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1建筑企業人力資源管理面臨的問題

建筑企業的領導更換相對頻繁，這就使得不同領導者時期關注的重點不一致，企業的目標不一致，即使規劃了長期目標，在更換領導時也很難將原有目標持續，只注重眼前利益，缺乏長期的戰略性的人力資源管理。不同領導者的管理水平也參差不齊，很多管理者的管理缺乏與實際結合的過程，只是照搬照抄一些書本上或是先進企業或是國家的人力資源管理經驗，而對于企業的實際、我國的實際國情情況考慮少，致使企業的人力資源的管理難以進步。很多建筑企業沒有明確的企業文化理念，對于企業文化建設落后，缺少宣傳，沒有明確的價值取向目標，使得員工凝聚力降低。沒有優秀的文化，以難以吸引優秀的人才。沒有形成規范的人力資源開發制度，對于人力資源理念片面，只是將參與工作的人作為人力資源來管理，而忽視人的成長與人才給企業帶來的價值，在人力資源管理方面，重使用，輕培訓。不愿意投入過多在資金在人員培訓上，或是培訓過程也只是滿足于必須的證書要求，而忽略培訓效果，這樣的做法使得員工沒有安全感與歸屬感，員工沒有成長空間，自然也不會為企業創造更多的效益。

2改善建筑施工企業人力資源管理的方法

2.1塑造好的企業文化

管理和技術是企業前進的車輪，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因是沒有好的企業文化，頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

2.2設計合適的薪酬制度以及科學的績效評價制度

對于任何企業來說，合理的薪酬制度是吸引人才和留住人才的重要途徑，對于建筑企業也不例外。建筑企業在設計薪酬制度時，要充分考慮到不同崗位、不同人員給企業帶來的影響，從企業的戰略與企業的經濟實力進行考慮，使管理層與務工層相分離，分層次設計合理薪酬，以便能夠吸引更多的人才。薪酬設計過程，首先要考慮市場勞動力定價，再結合企業的實際經濟實力，以給出一個合理的基本薪酬；其次，要設計不同的獎勵方案，按業績或是攻克的不同質量難題等發放獎金薪酬，以激勵所有員工在本崗位中充分發揮作用，最大程度的為企業創造業績；再次，可以根據不同級別，設計合理的福利方案，以使得薪酬制度在同行業中更有競爭力，可以吸引更多的人才。

2.3對員工進行有效培訓

做好培訓，可以激勵員工，使員工更好的發揮潛能，為企業服務，而且，對于培訓，很多員工向往，有價值的培訓，會使員工提高歸屬感，為企業創造更高的價值。一般來說，培訓包含以下幾個內容：一是培訓目標的確定。企業組織培訓，是要結合企業的實際情況進行的，培訓的目的是提高組織績效，以創造價值，因此培訓目標的確定是培訓開始的第一個環節也是最重要的一個環節。培訓目標確定后，要確定培訓內容，及培訓參加人員，以激勵員工，推進培訓的開展；二是培訓的實施過程。如何保證培訓的有效性，對于培訓實施過程就要加強研討，一方面要根據培訓參加人員確定培訓方法，一方面要制定有效的培訓效果的評價方法，并向學員公示，使培訓不流于形式，與此同時，對于培訓學員要不定期的，對于不同階段開展考核，以確保培訓有效。

3結束語

任何企業的生存與發展都離不開人力資源，人力資源是保證人才輸送的很重要的一個途徑，一個企業只有配備了必須的人才，才能更好的發展，建筑企業尤其如此。因此，企業管理者一定要重視人力資源管理，重視與員工的互動，交流情感，提高員工歸屬感，使員工認同企業的核心價值觀，以推動企業更好的發展。（本文來自于《科技創新與應用》雜志。《科技創新與應用》雜志簡介詳見.）

作者：蔡云霞單位：浙江省嘉興市規劃管理局