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一、企業能力理論及能力系統構建的相關研究回顧

企業能力構成要素的研究還需要從企業生產方式和成長要素的分析開始。古典經濟學通常把企業生產力要素分為勞動力要素（L）、資本力要素（C）和資源稟賦力要素（R），認為企業對這三種要素力進行交換和配置，產出相應的物質流量和服務流量，企業的生產函數為：F(X)=f（L、C、R）。當然馬歇爾在研究古典經濟學范式時發現同樣的要素投入在不同的組織里產出能力出現很大的差異，就引入組織力（O）作為第四種要素。此后對生產力要素更為泛化的研究，提出科技含量（技術要素，T）對于組織要素效率的影響，以及在20世紀90年代美國針對其科技力量強大但經濟的增長和增速輸給日本和歐洲，提出知識要素（K）并進入經濟學的范疇。至此，企業的生產效率不僅和企業所擁有的剛性資源有關，更與軟性的組織管理、科技創新和知識學習等因素有關（實際上，這一認識過程與企業成長理論的發展和認識是一致的）。郁義鴻（2001）從企業能力理論的角度出發指出企業是一種能力體系。對于一個涉及較為完整的各項產業活動的企業來講，其能力系統至少包括以下一些方面：生產制造能力；戰略決策和組織協調能力；研發和產品創新能力；人力資源與資產整合能力；市場營銷能力；外部關系處理能力；組織學習能力等等，各項能力相對獨立的存在，但同時也存在著較強的聯系和相互促進作用。馮軍政、魏江（2011）在國外動態能力維度劃分的綜述研究中指出兩種傾向，一種是企業完成具體的戰略和組織過程的能力，包括研發能力、產品開發能力、戰略決策能力、人力資源開發能力、營銷能力、新市場開發能力、企業間聯盟、新顧客關系、新業務模式開發能力等；還有一種傾向是指從行為維度擴展到組織認知維度，包括機會感知能力、獲取能力、適應能力、整合能力、釋放能力、重構能力、學習能力、創新能力。Collis（1994）通過系統總結組織能力的已有定義，將企業能力分為三類：第一類能力是指企業開展基本職能的活動的能力，如生產規劃、物流配送和產品營銷能力等；第二類能力指企業動態提升各項業務活動的能力，既可以具體以研發能力、創新能力、柔性制造能力等來衡量，也可以界定為學習、適應和變革等帶有過程性質的能力；第三類能力是企業任職和開發自己的潛能，早于競爭對手制定開發策略并能更好地加以執行的能力，包括企業文化、組織慣例、慣例能力、企業家精神等內容。當然Winter（2000）在此基礎上發展提出了動態能力的階層模型，零界能力保證企業在市場上求生存，一階能力是企業應對變化的能力和二階能力企業創造新能力的能力。也有國內學者王核成（2006）和李允堯（2010）相繼提出了構成企業成長能力的組成要素含內核能力（對其他能力和企業成長其根本性、決定性作用）、主導能力（直接影響企業成長進程）和基礎能力（對企業成長起支撐和基礎作用）的企業成長能力要素分類。

企業能力體系中能力要素分層的思想，正是本文對于企業能力體系的構成和作用通過文獻回顧所得到的一般性認識。此前對于企業能力及其構成方式的研究，從企業價值實現過程能力的定義，可以描述企業靜態的能力存在和作用，但不能很好地支持企業在動態環境中適應型轉變的過程；動態能力的被定義為改變能力的能力，通過不同的方式揭示了企業能力本身變化和對企業成長的作用。但一方面它會相對忽視企業基礎價值實現能力（即所謂適應改變的能力），另一方面對于動態能力背后的力量，實際上企業文化中企業目標的設定、企業行事價值觀的作用（是一個企業變與不變現象背后力量之源）沒有得到聯系。因此，完整的體現企業內部能力須將這三種作用的能力分層予以研究，并構成有機的系統，才能構建出真正包含企業能力要素、體現能力及系統性的作用。

二、基于meta分析法的企業能力研究及企業分層能力體系構建

1.Meta分析方法及研究過程

Meta分析法是在傳統的文獻綜述的基礎上發展起來的一種新的將定性分析與定量分析相結合的文獻綜合方法。Meta分析最初的含義是從關于同一個問題的文獻中搜集足夠多的定量研究結果，經過統計分析后加以匯總，有利于廣泛運用各種信息，完成過去由單一研究進行科學理論發現轉變到以Meta分析綜合方法進行科學理論發現的一種文獻研究工具。Meta分析的步驟，一般要經過研究設計、入選文獻質量的評價和資料獲取、資料摘錄和分析，最后形成結論等幾個步驟。為了相對聚焦開展有效研究，把研究文獻的范圍縮小到關于中國企業成長能力（當然也會結合和比較一般的國外能力理論內容），希望可以得出中國企業成長能力的一般內涵，在此基礎上進行研究并嘗試構建企業能力體系。資料的研究范圍聚焦于闡述企業在中文期刊、論文、會議等公開資料。查找篇名含關鍵詞“能力”加“企業成長”，范圍在CNKI上收錄、公開發表的論文，時間從能力理論產生以后的1990年開始。初步查詢，去掉重復的文獻，共有文獻169篇。經過對于當初設定的研究文獻選用標準，要求選用一手實證研究資料的原則，通過閱讀摘要資料進行篩選后共保留86篇文獻；最后經過下載文獻，查看原文，將一些對于研究作用不大的報刊文章、學位論文資料等文獻進行排除，進一步篩選確定41篇文獻，作為我們meta分析的文獻研究資料。發表時間：經查詢發現，所入選本研究的文獻資料都發表在2000年之后。所采用研究的方法均屬于實證研究，其中有26篇用案例研究的方法。

2.企業分層能力體系的構建

研究共得到159個企業能力要素，結合此前企業分層能力研究的思想尤其是Collis（1994）、王核成（2006）和李允堯（2010）的論述，將企業能力要素分成三類能力進行分層歸類，即1、主導能力（企業文化能力），企業自我認知（價值觀、戰略）與組織治理（公司治理）的能力；2、動態能力（動態改變能力），旨在提升和改變企業職能能力、組織方式的能力；以及3、職能能力（職能運作能力），構成開展企業運作基本和必要活動的能力。同時，在研究企業能力要素的的過程中還發現如：企業資質、證書；專利；品牌；關系（政府、社會、合作）；人員數量、研發費用；基礎設備，資產（互補性）等與企業成長相關的要素，也在這些研究文獻中被提及。它們代表企業具備或具有某些能力或資源，從性質上來講應該是粘著于能力的。在此前對企業能力要素的梳理和各分層能力定義的基礎上，根據各能力層在企業管理和成長中的作用關系，對應于三層能力（主導能力層、動態能力層和職能能力層）的作用可以構建出企業的分層能力體系，如圖2所示。該企業分層能力體系所示，企業能力是由處于不同位勢的能力層所組成的體系。一方面，居于企業主導能力層的是決定企業存在和發展方向的目標、行為價值觀、企業發展戰略，以及決定企業組織的治理結構設計。事實上，整個企業組織的發展方向、對于內外環境變化的解讀及其行為方式（如冒險型，或者風險規避型）的選擇，公司的經營風格，一般都由企業文化及其主導價值觀所決定或影響。因此，該能力系統的作用是由上而下，即企業動態能力所調整的企業職能能力系統的改變方式和方向選擇，也是在企業主導能力影響下的改變和運行（當然，不同企業其文化強弱程度不同，影響方式和程度也不同），甚至企業的文化和價值觀影響下對于企業職能或資源直接產生影響，如人員的選擇（適應和選擇）、資源的取舍等。另一方面，該系統的構建由企業的能力單元開始。企業的能力單元是指構成企業能力不可分割的最小單元，一般是依附于員工的知識和技能。企業的具體職能能力是由企業的能力單元經過有效組織而成，即相同或相關能力單元經過組織組成企業某種職能能力。所以某種程度上（在組織效率相同或相近的條件下）企業擁有某種能力單元的數量代表其某種能力的強弱，因此企業所擁有的人力資源數量、質量和組織效率，代表了企業能力的基本構成。同時，不同企業獲取、規劃和配置資源的能力，體現其不同的管理效率和價值，也是構成企業間不同競爭力的內在原因。構成企業獨特的能力特征和慣例，則被賦予企業核心能力。作為企業組織的能力體系，體系不同能力層的組成本身具有層次性，在企業使命和階段性戰略目標的方向下要求系統行為具有一致性；同時考慮到企業組織與外部環境的聯系，系統具有開放性，并與之相適應的動態性；加上企業能力本身發展，以及企業成長過程中對企業能力的新要求，企業能力具有自我演進、提升發展的特性。

三、企業分層能力體系對于人力資源管理工作的意義

1.企業分層能力體系和企業中人員的關系

企業是一個由能力構成的系統，而企業的能力系統正是由不同的人員通過組織和管理構建起不同的能力層，從而開展企業的相關業務和活動，實現企業的價值與成長。企業分層能力與企業人員屬性之間的關系，根據能力層的定義和內容推演在企業中不同管理職能屬性的人員與之對應關系，即如果將企業分層能力體系中三層能力層分別對應企業經營層（負有企業經營決策功能的人員）、中高層管理人員（負責企業在跨職能領域的協作與改變，學習與提升）、基層管理人員及特殊技能人員（負責不同技能和知識的能力單元組合與管理，形成企業開展各功能性工作的所需要的不同能力單位，構建出相應的業務職能部門）；同時具有一定的知識與技能的企業所有成員都是企業所擁有的能力單元，成為企業人力資源的構成。企業人員與企業能力通過企業分層能力體系所構成的關系，見圖3所示。該關系圖是基于企業分層能力體系去理解不同的企業人員屬性和職責在系統中的位置，也可以與一般企業基于職能和層級所示的組織架構圖相對照，都是描述構成企業組織系統的人員和職責的關系圖。這種關系的理解，不僅對于人力資源管理工作，對于企業一般管理過程中人員職責、人員分類等關系的理解，都是最基本和重要的。基于此，成為定義人員職能、職責，乃至進一步分類界定人員崗位和能力要求的工作；并隨著企業的發展和成長過程，人員與能力的動態變化，成長與適應性要求，對于企業的管理，尤其是企業人力資源管理提出不斷的變革和適應性要求。當然，這是基于一般人員屬性的職能分類與能力層之間對應關系的一種推演的結果，在不同類型的行業與企業構成中活動與組織形態或者有所不同，但基于能力分層找到相應職能組織成員并建立與之相對應關系的基本思想應該是一致和可行的。

2.人力資源管理作為能力系統分支的特點和作用

作為組織能力的重要組成部分，在能力體系的基礎上理解企業人力資源管理的作用。第一，企業人員及其附著的技術與知識，就是企業的能力單元，是衡量企業能力的基礎性標準。所以，企業人力資源管理的最基礎性工作之一就是如何定義及獲取符合企業需求的人員，將相關能力及知識的人員經過有效管理，組織成為相應的職能能力，開展企業的價值經營過程。當然，人員的獲取、人員的有效組織、人員的激勵與考核等等工作，都是在此基礎上的有效延伸。第二，有效管理和使用人力資源，對于人員技能和知識的培訓，鼓勵員工知識更新和發展，都是通過提升人員素質，達到改善企業綜合能力的目的。當然，通過組織管理，尤其是對于企業核心能力相關的特殊技術和管理人員的關注與培養，可以通過關鍵能力的培養達到持續保持企業的競爭能力。第三，變革和創新，不僅僅是所謂企業動態能力層的重要內涵，而完全是需要企業尤其在企業文化塑造、企業組織管理、企業領導能力培養等多方面綜合作用的結果。這里，干部培養，尤其是干部領導能力的培養，決定企業能力及組織有效性，就成為企業人力資源管理中重要的課題。第四，企業文化與人力資源管理的相互作用。作為企業主導能力的企業文化涵蓋企業價值觀管理，對于企業究竟倡導什么樣的員工和組織行為，對于企業管理行為尤其是人力資源管理行為產生巨大的影響，這種影響從企業對于人力資源獲取過程中的甄選階段就已經起作用，包括在員工行為倡導、員工和組織的績效導向、領導干部的培養、培訓等環節。第五，動態變化中的企業能力系統，要求不同的組織和人員能力與之相適應，這就要求人力資源管理工作者要研究企業發展和能力變化的趨勢，才能成為企業經營的所謂戰略伙伴。要求組織及能力具有適度的彈性，關鍵能力人員供應的保障，管理干部的遴選和培養，人員技能和知識更新培訓，調整后能力不適應或者冗余能力相關人員的處置等等，都是在企業發展過程中能力動態演變要求下對于企業人力資源管工作提出的必然課題。

3.如何做好作為企業戰略伙伴的人力資源管理工作

傳統的人力資源管理與人事管理在工作內容與企業管理工作中地位的區別，在以企業能力體系理解的管理工作和作用就顯現出差別，那就是以全域的企業能力體系為依歸的人員管理體系才能體現出企業發展的戰略伙伴管理，才是真正意義上的人力資源管理（相對的，僅僅針對在職能實現范疇內的人員管理工作和服務，就是傳統人事管理的工作內容）。作為企業發展戰略合作伙伴的人力資源管理工作，必須要做到如下三點。第一，靜態，要有全域的視野，即不能僅僅局限于滿足完成作為職能能力保障的管理功能，而必須要著眼于整個能力體系建設，擔負起包括配置企業各能力層人員的全域性組織架構、推動企業變革和組織學習、持續改善和提升人員及職能管理效率。第二，動態，適應企業能力體系在發展中的演進、變化要求，甚至要超越于企業的發展階段準備企業能力和組織資源。企業處在動態變化的環境中，勢必需要最適當的能力系統去適應環境變化所產生的變化要求，對于組織和人員的要求不斷地做出相應的評估和改變；同時，新的管理技術和社會就業人員的代際價值觀與行為取向的變化等等，都要求人力資源管理工作者需要學習，動態調整。第三，專業，在于本領域的管理技能、方法和政策變化等內容，始終需要學習和更新。這些幾乎就是在本領域的基本功，當然，這種專業不是拿著一本天書用到老，而正是需要做出選擇適應于當下人力資源管理現狀所最需要的適當的方法和技能，能夠有效判斷，選擇企業內外資源開展相關工作的能力。總之，在企業能力體系之下的人力資源管理過程，人力資源管理工作的開展需要新的視野和管理體系，圍繞如何保障和持續滿足企業發展中對于組織能力的要求，實現企業持續發展和成長的組織目標。

四、結論和討論

本文在此前對于企業成長中能力研究的基礎上，運用meta分析方法，通過對于41篇文獻中企業能力和企業成長關系進行系統分析研究，提出關于企業能力、能力體系的構成，以及圍繞企業能力系統及其發展過程中人力資源管理工作的要求和啟示，得到如下結論。第一，企業能力按照其作用不同，可以分層被納入企業主導能力層、企業動態能力層和企業職能能力層；企業分層能力體系的構建，正是由三種不同能力層，主導能力層、動態能力層和職能能力層（及能力單元），所構成的塔形結構。能力體系由能力單元開始組織和構建，而能力體系的作用則由主導能力層影響到動態能力層，落實在職能能力層，實現企業的價值和目標。第二，企業人力資源管理工作是企業能力體系保障及其發展的基本和重要工作。對于企業能力構成單元的人員的數量和質量，及其總體能力的學習和提升，都是人力資源管理工作的重要內容。人力資源管理真正成為企業經營的戰略伙伴關系，需要做到全域的視野和動態的理解企業能力體系及其動態演變，業務專業就需要不斷地學習，與企業共同發展和成長。盡管企業能力體系的構建對于理論研究及管理實踐都很重要，本研究也在此前研究的基礎上構建和定義了企業能力，但研究只是一個開始，對于該理論的真正建立還需要大量的延伸研究。當然，基于企業能力的企業發展和成長本身是一個相對成熟的理論，由此本文也嘗試基于該體系去理解企業人力資源管理的職能，推演相關工作及管理過程。由此也引出一系列的研究范疇，需要進一步地研究去深入和確認。

作者：祝錦祥戴昌鈞單位：東華大學旭日工商管理學院