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摘要：本文以博弈論視角下國有企業人力資源管理優化方案為研究對象，首先對博弈論發展進行了簡單的介紹與分析，隨后討論了當下國有企業在人力資源管理方面存在的問題，最后結合相應的問題，提出了一些針對性的應對措施，同時通過江蘇佳盛源農業發展有限公司人力資源體系的建立帶來的改變側面驗證本文措施的有效性。

關鍵詞：博弈論；國有企業；人力資源管理；優化方案

國有企業受自身“行政化氣息”的影響，在實際人力資源管理過程中，普遍存在效率不高的問題。如今隨著市場經濟體系發展日趨完善，國有企業面臨的競爭壓力也越來越大。江蘇佳盛源農業發展有限公司成立于2010年6月9日，注冊資本21880萬元。公司自2010年6月，由縣現代農業示范園區成立以來發展比較緩慢，公司資產、現金流基本上為空白，沒有建立有效的公司組織運營架構。就目前情況，公司主體太弱，無法利用杠桿撬動金融機構和社會資金參與到農業投融資項目中來。根據縣委縣政府要求，結合該縣農業發展實際情況,江蘇佳盛源農業發展有限公司應作為縣級農業發展平臺，并以“企業化管理、市場化運作”模式，整合該縣農業資產，通過佳盛源公司搭建平臺吸納金融和社會資本共建農業投融資平臺，實現金融與實業的有機結合，帶動社會資本、金融資本共同投向農業，促進該縣農業跨越式發展。要實現以上目標，有必要從博弈論的視角入手，分析探討國有企業人力資源管理效率低下背后存在的根本原因，從而提出一些針對性的解決對策，這對于國有企業未來實現可持續發展具有重要的意義。

1博弈論發展概述

在認識“博弈論”前，需要先了解何為“博弈”，從字面意思理解來看，博弈就是指賭博與下圍棋，用來比喻為了利益進行競爭。人類自誕生起，為了自身的繁衍，便無時無刻不在進行博弈。而博弈論指的是一種系統的學科理論，可以將其歸納到應用數學的范疇之中，博弈中體現著博弈論的思想，是博弈論在現實中的體現。博弈論正式被視為一門科學理論是在1928年，這一理論由當時的美籍匈牙利數學家約翰·馮·諾依曼所提出，這一學者同時也是計算機的發明者，計算機在發明最初，不過是龐大、笨重的算數器，但如今人們日常生活工作已經離不開計算機的幫助。博弈論亦是如此，最初博弈論的誕生也只不過是一個數學理論，人們并沒有發現他在現實生活中隱藏的價值，所以沒有引起人們的注意。直到1944年，馮·諾依曼與摩根斯坦合著的《博弈論與經濟行為》出版發行，這本書將博弈論與經濟行為聯系到了一起，并將研究范圍推廣到多人博弈，從而在經濟領域中掀起了繼“凱恩斯革命”后的第三次革命即“博弈論革命”，有效推動了經濟學的研究與發展。博弈論發展到了今天，已經是一門比較完善的學科，在當下各個領域范圍中都有著廣泛的應用。在博弈論之中，通常包含兩個或兩個以上的決策主體，他們在面臨沖突或合作的局面下，主要考慮如何進行決策，才能使自己的利益得到有效的保障。博弈論一般包含幾點要素。一是參與人，具體是參與博弈并進行決策的主體，在一場博弈之中，參與人必是兩個或以上。二是決策行動：參與人結合自己所掌握的信息，所做出的最有利于自己的決策行動。三是戰略：在給定對方選擇的過程中由參與人負責做出的行動規則；通常而言，如果是靜態博弈，行動具體指的便是戰略。四是收益：該要素是指給定對方選擇的情況下，其余參與者通過進行某種戰略行為的選擇，自身所獲得的收益，收益也可能是指負面收益。五是順序：即參與博弈的主體做出選擇的先后順序。六是信息，一般指的是參與博弈的主體所掌握的信息，比如行動順序、收益大小等信息。七是均衡：這一要素指的是所有參與人的最優戰略組合。基于上述幾點要素，可以將博弈分為幾種類型：一是根據參與人做出選擇的現有順序不同，可以將博弈分為兩種，一種是靜態博弈，一種是動態博弈。基于參與人所具備的信息量多少，博弈也可分為兩種，一種是完全信息博弈，一種是不完全信息博弈；基于參與人各自的利益的不同，又可以將博弈分為兩種不同類型，一種是合作博弈，另一種是非合作博弈。

2博弈論視角下人力企業資源管理存在的問題

2.1管理層對人力資源管理部門績效管理效果有待進一步提升

在國有企業實際經營管理過程中，一般對于管理層而言，薪酬待遇行政化特征均非常明顯，甚至可以說是“旱澇保收”，這直接導致了部分企業管理者沒有足夠的動力來提高企業經營績效。尤其是針對國企人力資源管理部門，上述問題現象更加明顯，在績效管理效果方面仍有待進一步提升。基于此，在博弈的啟發下，建立了如表一的模型，以便進行更加深入的問題分析。基于表一建立的博弈模型，可以做出以下假設，以便于后續進行問題的分析。首先，可以假設人力資源部門通過進行積極管理，因此獲得的收益為，反之，則獲得的收益為S。同時由于自身消極管理，因此會受到一定懲罰，我們可由假設為J。同時由于受國有企業本身所具備的“壟斷”性質的影響，在都是正數的前提下，S與F兩者之間基本保持一致，因此可以假設S=F，但在實際進行積極管理時，也需要付出一定“代價”，比如因此耗費的人力物力成本更大，針對這一過程中產生的成本，我們假設為C，其中C與J的關系為J≤C；另一方面，國企管理層通過加強對人力資源部門的考核，由此獲得的收益我們可假設為，反之獲得的收益我們可假設為X，同理，Y與X之間差異也可忽略不計，視為Y=X，且在這一過程中，不會由于對人力資源管理部門監督不力而受到懲罰，但在民主投票競選中，自身會受到一定損失，我們可以假設損失為W。從納什均衡的角度來看，對于管理層而言，消極監督管理對于自身最有利，同樣，國企人員資源部門消極管理同樣對自身最有利，這也是為什么管理層對人力資源管理部門績效管理效果難以得到有效提升的重要原因。

2.2人力資源管理部門對員工考核力度有待進一步加強

人力資源管理部門與員工之間的博弈是一種動態博弈，員工作為企業重要組成部分，針對企業管理層與人力資源部門之間的博弈及策略選擇自然有所了解，在這一情況下，可以在員工與人力資源管理部門之間，建立如表二所示的動態博弈模型。基于表二模型分析，可以做出以下假設：對于員工而言，自身積極進行工作，由此獲得的收益假設為，人力資源部門積極開展管理工作，獲得獎勵假設為Q，反之收益假設為B，同時自身也會受到一定處罰，由此帶來的損失假設為S，還會耗費一些閑暇成本，假設為D，由于D實際上比較稀少，因此S,Q,D之間的關系為S=Q≤D，同時受國企自身特點的影響，工作態度是否發生變化，對于最終帶來的收益影響并不大，因此可以視為E=B。另一方面，對于人力資源部門而言，通過進行積極管理，由此活動的收益可以假設為H，反之收益為G，同理H與G的關系可以視為H=G，這一情況同樣會產生成本，我們假設為A，A與S的關系為A>S，由于管理層針對人力資源部門采用消極管理策略，因此員工采取的策略不會影響人力資源管理部門的收益，最終形成上述表二模型而基于納什均衡理論可知，員工消極工作對自身利益最大，人力資源部門對員工消極管理同樣更有利于自身利益。

2.3國有企業人力資源效率提升動力有待進一步加強

國有企業在實際經營過程中，員工與員工之間，同樣存在博弈。在基于上述分析的基礎上，可以做如下假設：如果A員工努力工作，可以獲得的收益假設為K，獲得的獎勵假設為Q，那么對于B員工而言，他選擇消極怠工，因此獲得的收益假設為I，期間也會耗費一定閑暇成本，假設為D，同時由于自身消極怠工，也會受到一定懲罰，假設為S。由于員工對于人力資源管理部門的策略已經有所了解，因此獎勵與懲罰很難真正落實。再加上當前仍有一些國企屬于“旱澇保收”，因此K與I之間的差異并不大，那么在這一情況，員工選擇消極怠工必然會對自身更為有利，所以缺乏提升工作效率的動力。

3博弈論視角下人力企業資源管理優化方案

3.1優化國企內部治理結構，提高績效管理效果

國有企業內部治理結構相對而言較為復雜，一般由三個層次組成，一是股東大會，具備企業經營最高決策權，下一級是董事會，具備企業經營日常決策權，同時還具有一定獨立性的監事會，負責企業經營權利的監督。二是董事會、監事會及管理層，通常屬于委托關系。三是企業財務、內部控制等經營制度關系。從人力資源管理的視角來看，需要注重優化前兩個層次治理結構，才有助于人力資源管理部門績效管理效果提升。

3.2積極轉變人力資源管理方式，完善人力資源績效考核體系

國有企業在實際開展人力資源管理工作過程中，應結合當下市場經營發展實際，積極轉變人力資源管理方式，從以往的條線管理方式，轉型為矩陣式管理方式，如此才能更好地適應當前市場經濟環境的發展，促進國有企業內部分工更加精細化，加強業務整合，充分發揮自身整體性優勢。對于矩陣式人力資源管理模式而言，針對某一特定任務，在實際管理過程中能夠增加橫向管理聯動方式，本身在人力資源管理方面更具靈活性，同時實效性也更強，因此非常適合當下市場經營環境。總而言之，國有企業在人力資源管理方面積極轉型為矩陣式人力資源管理模式，一是能夠對企業各個部門進行全面的績效考核，還能夠充分考慮不同部門的差異性，設置一些單個特殊考核項目，使得部門績效考核評估更加具有針對性，更加科學合理，員工績效考核的公平性也因此得以有效的凸顯。二是在實際開展企業員工績效考核過程中，在矩陣式人力資源管理模式下，既能夠從部分的視角入手，做好深入細致的分析，還可以立足于財務視角，來進行綜合判斷，最終由人力資源管理部門進行統一總結，實現KPI與GS的雙重考核與評估，使得績效考核覆蓋內容更加全面，更能凸顯績效考核的重要性，發揮績效考核激勵作用價值。

3.3引入豐富的人力資源激勵手段，激發工作人員工作積極性

工作人員作為企業的核心組織部分，自身工作積極性高低將對企業未來發展帶來直接的影響，因此在實際開展人力資源管理過程中，注重激發工作人員的積極性一直是人力資源管理的核心工作之一。當前在開展人力資源管理方面，對于員工的激勵，大多從兩方面著手，一種是精神層面的激勵，一種是物質獎勵。為了使得上述獎勵的激勵作用價值得到更好的發揮，還需要引入豐富的激勵手段，比如對于物質獎勵，不應僅僅局限于具體的金錢，還可以直接獎勵員工企業的股份，員工持有企業一部分股份，從而將企業真正變成員工自己的企業，更有助于激發員工工作的積極性，在具體實現方面，可以注重推動國有企業混合所有制改革。另一方面，對于精神獎勵，不應僅僅局限于文娛比賽所獲得的獎勵，還應將精神獎勵與工作人員具體業務結合在一起，給予員工更多工作方面的成就感，更有助于發揮精神激勵作用的價值；與此同時，還應加強對企業文化的營造，使得企業上下有著共同的精神理念，做到上下一心，團結一致。綜上所述，從博弈論的視角來看待國有企業人力資源管理，能夠幫助我們更好地認清問題的本質，了解問題的根本原因所在。從而以此為依據，采用一些針對性的應對措施，更有助于實現問題的解決，從根本上提升國有企業人力資源管理水平，未來實現更好的發展。

參考文獻

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甘露茜,2018.博弈論在人力資源管理中的應用[J].財訊(21):160.

作者：宋磊 單位：睢寧縣勞動就業管理處