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【摘要】人力資源管理部門是一個企業發展不可或缺的部門，是企業經營管理發展的源動力。良好的人力資源管理審計工作能夠提升企業管理工作的質量和效率，并能促進企業發展。論文闡述了人力資源管理審計工作發展的必然趨勢，介紹了這一工作的基本內容，提出了提升其工作質量和效率的措施。同時，我國的企業需要提升對人力資源管理審計工作的重視度，以期充分發揮人力資源管理的作用，從而促進企業發展，獲得良好的社會效益和經濟效益。

【關鍵詞】人力資源管理審計工作；有效性；改進措施

1引言

人力資源管理審計工作通俗來講就是通過對單位或者企業內部的相關人力資源管理政策、程序、操作流程以及績效考核等涉及員工工作的方方面面進行全面的控制和評估，最終通過資料收集和數據分析后的量化結果提出科學合理的建議，促進單位或者企業的向好向上發展。同時提高公司內部人力資源管理工作的水平，促進人力資源管理審計工作的標準化、高效化發展。

2人力資源管理審計工作發展的必然趨勢

正如上文中提到的，人作為促進單位或者企業發展的源動力，是企業或者單位工作的核心資源，良好的人力資源管理工作能夠促進員工資源成為單位或者企業的核心競爭力[1]。在企業和單位的管理工作中，人力資源管理審計工作是其非常重要的組成部分，現階段我國的很多專業學者都認為，員工管理是企業的第一資本。人力資源管理工作的好壞直接決定了企業或者單位管理工作的質量和效率。但是目前來看，我國的人力資源管理審計工作是我國單位或者企業管理工作中的一個弱項。所以重視人力資源審計管理工作的重要性是企業和單位進行快速發展的先決條件。同時根據木桶原理，如果企業或者單位的其他管理部門發展情況都十分良好，那么企業或者單位應該加大力度促進人力資源管理審計工作的發展，用來促進企業或者單位的整體發展。現階段，我國的人力資源管理發展現狀不是十分良好，雖然大部分企業具備了人力資源管理工作中的員工管理和員工績效管理，但是對于員工培訓以及人力資源管理績效評價的工作方面幾乎都沒有涉及。所以我國企業或者單位在加強人力資源管理審計工作的同時，要積極借鑒發達國家人力資源管理審計工作的先進工作方式和工作理念，完善相關人力資源管理審計工作的各項制度和評估標準，充分提高我國人力資源管理審計工作的科學性和合理性，促進我國人力資源管理審計工作的發展[2]。

3人力資源管理審計工作的基本內容

3.1制度性審計

通常情況下，我國企業或單位的人力資源管理審計工作的制度性審計內容主要包括2個方面：第一，審計企業或者單位的內部制度有沒有觸犯到我國相關的法律，如《勞動法》等。通過人力資源管理審計工作降低企業或者單位進行員工管理時的法律風險[3]。第二，對企業或單位內部進行制度內容和制度體系的審計，對于制度內容的審計主要就是針對制度內容實施是否真的有效，是否真的促進企業或者單位獲得實際收益。對于制度體系的審計工作主要就是人力資源管理部門對于企業或者單位內部的相關制度體系進行審計，進行查漏補缺，充分保證企業或單位內部制度的完整性和健全性，促進企業或單位管理工作的質量和效率提高。

3.2績效審計

績效審計就是通俗意義上講的關于員工的工作效果和效率進行審計。在我國較大的企業和單位中，這種績效審計已經相對科學合理。一般這種大企業或者單位會將員工按照績效成果和入職時間、工作時間以及行業平均標準納入對于員工的績效考核中，并且對員工的績效考核限定目標。通常來講，員工的入職時間和工作時間越長，對于績效考核目標制定的就越高，因為這部分員工能夠滿足企業進行發展的要求[4]。同時對于能夠多次超出既定目標的員工，績效目標的制定也不會低，因為這部分員工的工作能力已經能夠超出員工時間的積累，能夠滿足促進企業或者單位發展的需要。同時該部分審計內容會將行業平均標準納入考核內容中，通過這種辦法能夠有效促進員工的工作積極性，主要是為了避免員工內部出現積極怠工的現象。3.3調整型審計企業的調整型審計就是將已經考核好的內容和既定的考核標準進行對比，發現人力資源管理審計工作的不足，提高人力資源管理審計工作的質量和水平，或者通過實際的人力資源管理審計，對各個階段的人力資源管理審計目標進行比較，然后有計劃地修改人力資源管理審計計劃。現階段最常用的就是通過企業內部的人力資源管理審計工作結果和行業中的平均水平進行比較，分析優缺點，制定有針對性的人力資源管理審計工作計劃[5]。

4提高人力資源管理審計工作質量和效率的措施

4.1提高人力資源管理專業人才的專業程度，加強人才引進

我國現階段的人力資源管理審計工作發展的還不成熟和完整，這就需要企業或單位提高人力資源管理審計工作人員的專業程度和業務能力，提高綜合素質，促進人力資源管理審計工作質量和效率的提高。企業或單位可以從以下2個方面著手：第一，提高現有人力管理審計工作人員的專業程度和業務能力。企業或單位可以和當地高校中的人力資源管理專業相互合作，通過提供人力資源高校畢業生實習的崗位來促進人力資源管理專業的學生帶動企業或單位內部人力資源管理部門提高專業程度和業務能力的工作風氣。第二，企業可以組織人力資源管理審計工作人員到高校內部人力資源管理專業的課堂上聽取專業教師的講座，從而提高企業現有人力資源管理審計工作人員的專業程度和業務能力。同時高校教師也可以在企業的邀請下在企業內部對企業管理人員和人力資源管理審計工作人員進行專業能力的培訓，幫助企業管理人員認清人力資源管理審計工作的重要性，同時，促進企業或單位人力資源管理審計工作水平的提高。企業可以在提供實習崗位的基礎上發現優秀的高校畢業生進行溝通，加快吸納專業人才的進度。另外，要加強人才引進，企業或單位可以通過提高專業人才的待遇和薪資，借此在社會上進行招聘。在進行招聘時，企業最好從2個角度進行人才的篩選：第一，人才的專業性。如果針對的是剛畢業的大學生，專業的人才能夠快速適應工作氛圍，促進人力資源管理審計工作的發展。第二，人才工作經驗的豐富性。由于我國人力資源管理審計工作發展得比較晚，有相當一部分優秀的人才不具備專業的人力資源管理資格，但是其豐富的工作經驗可以促進企業人力資源管理審計工作的高效開展。

4.2完善人力資源管理審計工作的制度和評估標準

人力資源管理審計工作制度和標準的作用是對人力資源管理審計工作具體落實過程進行指導并明確方向。所以要想提高人力資源管理審計工作的質量和效率，首先就要完善人力資源管理審計工作本身的制度和評估標準[6]。首先，完善人力資源管理審計工作的審計程序。完善的審計程序能夠在一定程度上避免審計工作出現失誤，能夠有效提高人力資源管理審計工作的質量和效率。完善審計工作流程的第一步就是制定計劃，計劃應該包括對于各個需要落實審計工作的對象以及針對不同的審計工作設置的績效目標。之后所有的審計工作都按照計劃執行。在制定執行計劃時，可以聯合其他部門管理人員一同制定人力資源管理審計計劃，保證計劃制定的科學性以及合理性。第二步就是實施計劃，實施計劃階段包括實施風險評估、內部測試和實際實施3個部分。風險評估就是對審計計劃實施的風險進行預估，最大程度上降低審計計劃在實際實施過程中的風險。內部測試就是對審計計劃進行企業或單位部分范圍內的測試，觀察風險出現的幾率以及風險對于審計計劃和企業單位管理工作的危害。最終就是實際實施，在全企業或單位進行審計計劃實施。審計程序的最后一步就是對計劃實施之后的結果進行考量，發現計劃實施的問題，最后總結經驗，將檔案信息存檔，為下一次審計工作奠定良好的基礎。其次，完善人力資源管理審計工作的評估標準。雖然現階段我國的人力資源管理審計行業還處在野蠻發展的狀態，但是完善人力資源管理審計工作的評估標準有利于工作的科學性和合理性。企業和單位可以結合市場的實際情況和國外先進的發展經驗明確自身內部人力資源管理審計工作的評估標準，進而提高內部人力資源管理審計工作的科學性。

4.3明確人力資源管理審計工作的目標

人力資源管理審計工作的目標的合理設定能夠有效促進企業或者單位的發展[7]，所以要明確人力資源管理審計的工作目標。一般情況下，良好的人力資源管理審計工作目標由價值目標和績效目標組成。首先，明確和構建人力資源管理審計工作的價值目標。價值目標就是通過確定人力資源管理審計工作的重點問題，分析問題成因，評價人力資源管理審計工作的經濟性和價值性。在這個過程中，企業或者單位管理部門應該從人力資源管理審計工作的數據入手，通過實際的數據分析幫助人力資源管理部門找到自身的工作痛點。例如，企業或者單位的管理部門可以先根據行業數據標準制定一個人力資源管理審計工作的指標，經過企業內部人力資源管理審計的工作后，企業或者單位管理部門對人力資源管理審計工作的效果和行業標準工作效果進行比較，如果效果好于行業標準，那么企業或單位管理部門可以繼續對人力資源管理審計工作進行優化，如積極組織員工去學習、組織員工聽取講座等。如果效果差于行業標準效果，那么企業或者單位管理部門可以對人力資源管理審計工作進行工作詳情數據分析，通過對于人力資源管理審計工作的詳細評價，提高人力資源管理審計工作的效率和質量。其次，構建人力資源管理審計工作的績效目標，這個績效目標的制定就是人力資源管理審計部門和其他業務部門聯合制定的目標，通過績效目標的制定，促進員工個人能力的提高。同時，人力資源管理審計部門還可以通過構建具有吸引力的獎懲規則，例如，將獎金的占比擴大，充分提高員工工作的積極性，促進企業的發展，或者將基本工資占比降低，減少企業或者單位內部沒有能力的員工數量，刺激員工實現自我發展和前進。

4.4運用大數據等信息化技術，建設人力資源管理審計模型

隨著我國經濟的不斷發展，我國的高新技術發展程度越來越深，在實際的人力資源管理審計工作中，充分運用大數據等信息化技術能夠有效提高人力資源管理審計工作的工作效率和質量，同時可以利用計算機和先進的算法構建人力資源管理審計模型，充分發揮人力資源管理審計工作的作用。人力資源管理審計部門可以將企業內的員工信息錄入企業系統，需要錄入的員工信息有姓名、性別、年齡、工作部門、績效考核結果和當下工作成果。之后人力資源管理審計工作人員可以將這些信息進行重新分析，例如，分析某個員工雖然績效考核效果很低，但是入職時間比較短，相對于同期入職的員工，其績效考核結果差強人意。這樣人力資源管理審計部門可以設置新人績效獎勵，刺激新入職的員工充分學習基礎知識，提高自身的工作質量和工作效率。又或者雖然某個員工的績效考核數據不錯，但是當下目前為止員工的業績仍然為0，這個時候人力資源管理審計部門工作人員就可以和這名員工進行探討，詢問業績為0的原因，如果是因為家庭原因或者其他困難，人力資源管理審計部門可以向上級報告。通過給員工假期或者組織募捐的行為幫助員工渡過難關，這樣有利于提高有價值、有能力的員工的企業向心力和企業凝聚力，從而為企業的發展貢獻屬于自己的一份力量。在人力資源管理審計部門構建人力資源管理審計模型的同時，要和其他部門互相配合，保證員工錄入的信息都是準確的，最大程度地避免企業內部出現弄虛作假的行為，導致企業的形象和經濟效益受到損失。

5結語

總之，人力資源管理審計工作的質量能夠直接影響到企業或者單位的經濟效益和發展前景。所以企業或者單位的管理人員應該重視人力資源管理審計工作的重要性，通過各種方法促進人力資源管理審計工作質量和效率的提高，最終促進企業或單位的整體發展。

【參考文獻】

【1】張鴻桃.基于信息化人力資源管理的有效性探究[J].消費導刊,2019(43):285.

【2】魏春梅.信息化人力資源管理的有效性探究[J].辦公室業務,2019(11):45.

【3】趙晨,麻芳菲,高中華.人力資源管理人員的角色期望與實效如何影響人力資源管理職能有效性?———基于響應面分析的實證研究[J].經濟與管理研究,2019,40(01):133-144.

【4】張震英.事業單位人力資源管理的現狀與措施探究[J].市場周刊•理論版,2019(17):128-129.

【5】付金海.基于常態化缺員狀況下人力資源優化管理的探索與研究[J].環球市場,2019(3):24.

【6】石穎.人力資源管理中提高人員激勵有效性的措施研究[J].農村經濟與科技,2020,31(20):171-172.

【7】楊麗麗,劉國城.基于大數據的人力資源審計管理平臺構建研究[J].經濟問題,2019,475(3):114-121.

作者：秦霄 單位：山東青年政治學院