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摘要:當前我國已經進入知識經濟時代，在知識經濟時代下，人力資源管理有了新的發展目標，不僅要注重人本管理，同時也要注重柔性化管理，換言之，人力資源管理需要從多個角度出發，與多個領域有效融合，并在此基礎上進行創新。基于此，本文將以知識經濟時代下我國對人力資源管理提出的新要求為基礎，結合人力資源管理的新目標，進一步探討知識經濟時代人力資源管理的創新模式。

關鍵詞:知識經濟時代；人力資源管理；要求；目標；創新模式

在當今社會，知識是衡量發展的重要指標，在任何一個領域的發展中都占據著重要的地位。在這樣的發展背景下，物力資源的“性能”已經趨于極致，需要更加高效的社會組織來發揮作用。知識經濟，顧名思義是建立在人的作用之上，充分發揮人才的“全部性能”，才能夠加快社會的發展。因此，在知識經濟時代背景下，需要對人力資源管理進行創新，保證能夠通過人類的各種能力為企業的發展奠定更加堅實的基礎。

一、知識經濟時代下我國對人力資源管理提出的新要求

(一)具有快速反應信息的能力隨著信息技術的發展，人們的思維也更加開放，結合知識經濟發展背景，在人力資源方面，要求勞動者具備敏銳的眼光和靈活的頭腦，能夠借助最新的技術手段來獲取所需要的信息，并將其轉化為把握社會發展動向的重要因素。因此，在知識經濟發展背景下，人力資源應當要具備快速反應信息的能力，及時了解信息的變化，并通過敏銳的辨別能力來處理各種信息，以適應知識經濟時代對人力資源的需求。

(二)具有創新能力創新是民族發展的動力，特別是在知識經濟時代下，利用現有的知識進行創新以帶動科學的進步、經濟的發展，實現國富民強。因此，人力資源的發展應當要與國家的需求有直接的關系，全面提高創新意識和創新能力，在最大程度上進行人力資源的知識革新，將各種創新機制有效結合到一起，形成全面創新的狀態，提高勞動者的創新能力，使其能夠在激烈的競爭中保持優勢。

(三)具備較高的科學文化素養我國還沒有步入知識經濟時代的時候，我國勞動者并不需要具備較高的科學文化知識和素養，更多地是依靠體力來進行勞動。但是這種方式在知識經濟時代已經不再適用，傳統的體力勞動已經逐漸轉變為腦力勞動，人類的知識能力和智力逐漸在社會中占據著越來越重要的地位。因此，在當今時代，“文盲”已經難以在社會中生存，逐漸被“邊緣化”。人力資源需要具備較高的科學文化素養，這樣才能夠在知識經濟時代下創造更多的價值。

(四)具備較強的專業技能在知識經濟時代，勞動者個人都不再受到更多的束縛，個人能力得到了有效釋放，潛力得到了進一步開發。那些具備專業技能的人，在社會中會得到更多的認可，而那些不具備專業技能的人并不能夠在知識經濟社會中獲得更多的財富和價值，雖然個人也具有一定的創造力，但是相較于具備專業技能的人來說，不具備專業技能的人要付出更多才能夠獲得相同的回報。由此可見，具備一定專業技能的人才正是當今時代人力資源管理所需要的。

二、知識經濟時代下人力資源管理新目標

(一)提高社會組織競爭力在知識經濟時代，人們借助網絡技術、通信技術以及大數據實現了消息的實時共享，并借助各種信息的價值來打破勞動分工，創造出更高的生產效率和價值，提高競爭力。在此基礎上實現人力資源的共享和全面篩選，能夠讓社會組織吸收到能力更高的人才。由此可見，人力資源管理的優化和創新，能夠實現人才的優化配置，提高社會組織的競爭力，促進社會組織在競爭中得到可持續發展。

(二)全面降低成本在知識經濟時代下，高質量的人力資源逐漸成為一種稀缺資源，在社會發展的過程中發揮著越來越重要的作用。而各個企業為了能夠篩選到更多優質人才，在新會計制度的支持下，人力資源成本列支已經進行了明確的規范，人力資源成本管理也已經進入到新階段。因此，對人力資源的管理進行優化和創新，能夠減少不必要的開支，全面降低人力資源的成本。

(三)實現人本管理人力資源管理的主要目的之一是實現以人為本的管理，強調以人為中心的管理模式。人力資源是各種生產要素組合的核心資源，在管理中充分發揮人的主觀能動性以及尊重人的個性化發展是非常重要的，不僅能夠滿足人的高層次追求，而且能夠為企業帶來更多的經濟效益。因此，對人力資源管理進行優化和創新能夠有效實現人本管理，充分發揮出人的價值，實現對自由的追求、財富的追求、自我價值的追求，為企業帶來更好的發展。(四)實現文化管理在知識經濟時代下，人力資源管理的目標之一是實現文化管理。文化管理作為企業的軟要素，在發展中占據著重要的地位。實現文化管理是從員工的心理和行為入手，形成組織自身的文化和統一的管理風格，激發員工的積極性和主動性，使其充分發揮基于文化覆蓋的作用，將文化管理與人本管理有效結合到一起。由此可見，轉變傳統的人力資源管理模式，以創新性管理來優化人力資源配置，能夠為實現文化管理奠定良好基礎。

三、知識經濟時代下人力資源管理的創新模式

(一)人力資源管理新方向第一，人力資源管理新職能。在知識經濟時代背景下，人才對企業的發展有著重要的支持作用，如何找到合適的人才、留住人才并為人才發展提供平臺，正是人力資源管理的新職能。因此，人力資源管理必須要轉變自身的職能，將日常工作的流程和手續逐漸簡化，形成規范化的流程，并將大部分的時間放在預測、分析以及溝通方面，保證人力資源得到最合理的配置。因此，在知識經濟時代，人力資源管理者需要具備較為敏銳的眼光，并結合自身綜合知識、根據企業發展目標和文化需要，制定更加合理的人力資源發展戰略，開發并調動人力資源的潛能，為企業的發展奠定良好基礎。總之，知識經濟時代下，人力資源管理需要轉變自身的職能，才能夠實現更加有效的創新。第二，知識型員工管理。知識型員工是知識經濟時代下的重要產物，人力資源管理的過程必須要樹立正確的“知識員工管理”意識，尊重人才，營造濃厚的“尊重知識和人才”的氛圍。在對知識型員工進行管理的過程中，由于知識型員工具備一定的獨立性和自主性，流動意愿較高，工作成果難以衡量，且能力和貢獻差異較大，因此，管理過程很可能會產生一些新的問題，如：跨職能團隊合作問題、人才流動頻繁而導致的管理危機、員工專業成就與企業發展目標不一致等，需要人力資源管理者加以重視。

(二)管理模式創新第一，個性化管理模式。一個企業的發展必然離不開全體員工的密切配合和支持，需要較強的凝聚力。而現行的人力資源管理模式很可能會打擊到部分員工的積極性，難以促進整個團隊的平衡發展。因此，需要采取個性化管理模式來提高團隊的凝聚力，對不同文化背景和發展需求的員工建立共同的發展愿景，并在此基礎上實現個性化管理。企業可以為其提供不同方向的職業發展階梯，并改變傳統的工作任務設計方式，效仿微軟公司的人才管理模式，使員工能夠自己設計職務，以避免智力流失，全面實行個性化管理，提高人才的配置優化效果。第二，網絡化管理模式。網絡化管理模式是較為先進且便捷的管理模式之一，人力資源管理者可以借助網上招聘系統來進行人才的招聘，而不再需要奔跑于各大招聘現場，有效降低了成本。與此同時，還可以借助在線培訓系統來加強員工綜合能力的培訓，提高員工自我激勵意識和學習主動性；通過員工關系管理體系來加強企業各層級之間的溝通和聯系，以實現全體員工的動態化管理；通過在線評估系統可以有效提高員工考核問卷的回收率和消息準確率，并借助強大的后臺處理功能來對考核資料進行全面分析，為企業改革提供有效依據；通過HR數據信息中心的分析和統計功能來全面掌握員工的各項信息，包括其構成情況、個人基本信息、員工數量、工資成本、教育支出、福利組成、離職率及原因以及員工的職位發展需求等，為企業的發展奠定良好的內部人力資源基礎。

(三)人力資源管理與心理學結合第一，西方心理學對人力資源管理的指導。西方心理學主要從員工健康人格的塑造、心理及行為的指導等方面對人力資源管理產生直接影響，注重的是為員工創造一個舒心且愉悅的工作環境，緩解其緊張焦慮的情緒，將不健康的心理消滅，并提高員工的適應能力，保持高昂的情緒實現發展目標。此外，西方心理學還注重管理者在技巧和團建方面的指導能力，更多地側重于員工的實際生活需求和精神發展需求，管理者需要從多個角度、多個方面來對員工進行心理輔導，塑造健康的人格，調動其生活和工作的積極性。因此，基于西方心理學更加注重精神層面的管理，因此，人力資源管理者需要建立新型精神激勵機制來調動員工的主動性和創造性，挖掘員工的潛力。第二，中國心理學對人力資源管理的指導。中國心理學則是借助道家的“無欲”以及孔子提出的“知人”，更加準確地對員工進行定位，提高其自我價值。因此，在人力資源管理過程中，應當要借助談話法、測驗法、觀察法以及主動調查法等方式來對員工的心理、行為等進行全面了解，更多地掌握知識經濟時代員工面臨的挑戰以及今后人力資源管理的方向。

(四)人力資源管理與思想政治教育結合第一，人力資源是思想政治教育的載體。如果忽視了思想政治教育的重要性，那么就很可能會導致人力資源管理流于形式，因此，將思想政治教育融入到人力資源管理中，能夠更好地教育員工，從思想、心理和行為等方面加強教育，使員工有很好的思想覺悟。第二，通過思想政治來為人力資源管理提供保障。思想政治教育與知識經濟時代下的人力資源管理結合，能夠充分調動員工積極性，幫助其樹立遠大的發展目標，并樹立正確的世界觀和價值觀，培養團隊合作意識，正確認識企業、團隊以及個人利益之間的關系，更加全面地提高員工的積極性。

四、知識經濟時代下人力資源管理創新性成功實例——海爾集團人力資源管理

以海爾集團人力資源管理為例，其在知識經濟時代下的人力資源管理創新較為成功，各個企業可將其作為參考。

(一)育才策略的使用海爾集團在人力資源管理創新的過程中，更多地注重全過程培育人才、全員性培育人才。在人才培育的方式上，主要可以分為崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓、個人生涯培訓、價值觀培訓以及實戰技能培訓等。通過這些培訓能夠為整個集團提供更加全面的人力基礎，提高員工的綜合能力，使其能夠快速適應集團的發展動向，全員化、全過程的特性較為明顯，其能夠產生較好的效果。

(二)人才激勵策略以及員工自我價值的實現海爾集團的人才激勵策略主要是實施與績效掛鉤的工資制度，并實施全方位的愛心工程，鼓勵員工積極參與到管理過程中。將工資與績效掛鉤，激發員工的主動性。而實施全方位的愛心工程能夠在一定程度上讓員工忠于企業，如：優質工作餐、婚禮包辦、集體生日party、各種優惠券等。與此同時，集團還設立了海爾獎、海爾希望獎等來調動員工的積極性。此外，海爾集團還注重員工自我價值的實現，特別是依靠員工的知識和智慧來進行創新、產品研發、技術研發等，以此來提高海爾集團在市場上的競爭力，實現員工的自我價值。綜上所述，在知識經濟時代下，人力資源管理不能僅僅停留在傳統的管理模式中，應當要緊跟社會發展的需求，發揮“知識”的重要性，以人力資源管理的新要求和新目標為基礎，通過多樣化的方式來進行創新，將心理學、思想政治教育等融入到管理中，同時采用個性化、網絡化等創新性管理模式，借鑒成功的人力資源管理創新經驗，以促進人力資源管理的全面創新，為企業的發展奠定良好基礎。

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作者：張云云 單位：河北工藝美術職業學院