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［摘要］醫療行業屬于知識密集型行業，醫療行業對從業人員的專業技能和道德相比其他行業有著更高的要求。同時醫療企業的生存和發展也對企業人員的業務能力和職業素養有直接關系，人力資源是醫療提高企業核心競爭力的關鍵所在。但縣級醫院經濟獲取能力較低，醫院運營經費壓力較重，人力資源管理成本支出在總成本中占比逐年升高，如何提高人力資源管理效率，降低醫院人力資源成本已經成為縣級醫院生存發展中所必須面對的問題。文章分析我國現階段縣級醫院在人力資源管理工作中，工作目標制訂、工作流程、工作方法等方面存在的問題，探尋在保障人力資源管理工作效能前提下，全面降低人力資源管理成本的方法與策略。

［關鍵詞］縣級醫院;人力資源管理;成本控制

醫院人力資源成本管理是指，滿足醫院運營發展所需要的人力資源開發、利用以及管理工作中所產生的成本。一般由貨幣作為成本的計量單位。從成本產生環節可以將人力資源成本分為取得成本、使用成本、開發展成本以及離職成本四個主要區塊。取得成本是醫院在根據自身經營發展需要，定向聘用目標人員中產生的成本，如人在招聘活動費用、人員上崗前的培訓費用、新進人員的安置費用等。使用成本是醫院現在有人員使用管理中產生的費用，如員工薪酬、員工福利獎金。也包括在豐富員工生活，提高員工精神文明建設方面注入的成本。開發成本是醫院在運營過程中因企業員工部門業務能力已經不能滿足醫院崗位需求，而開展的培訓以及相關能力的教育費用。如崗前培訓、在職培訓以及脫產培訓等。離職費用是員工因離職產生的安置費用。四類成本類型中，使用成本占人力資源成本中的主要比例，是人力資源成本控制工作中的重點成本控制區塊。開發成本是一種發展和優化成本，通過對應的人才開發工作緩解企業發展過程中的人才短板，提高企業競爭力，附加價值最高，而離職成本其本質是一種機會成本，通過科學完善的人力資源新陳代謝制度，為企業帶來更多可能與發展。

1人力資源成本控制與管理在醫院管理中的重要作用

醫院運營成本主要包括人力資源成本、物力資源成本以及財力資源成本。其中人力資源成本最具價值的成本投入環節。以人為本的企業管理理念，在知識密集度較高的醫療企業中體現得更為明顯。在醫院中醫療工作者的業務水平和職業道德決定醫院就醫者的就醫體驗和就醫評價，有助于醫院樹立醫療品牌和公信度，最終提高醫院的經營效益獲得更大的發展空間?，F階段醫療行業競爭較為激烈，醫院利潤逐年降低?？h級醫院受地區經濟條件限制，醫院運營經費有限，在維持醫院日常運營成本的前提下，可以投入的人力資源成本十分有限，而人力資源管理成本投入的不足，直接導致醫院員工待遇較低。醫院人才流失嚴重，醫務人員水平較低，最終導致醫院效益差，進入人力資源成本投入過低導致醫院經濟獲取能力不足，而經濟獲取能力不足導致人力資源成本不足的惡性循環。而人力資源成本管理工作可以優化人力資源成本使用，提高資金利用率?；卺t院人力資源使用現狀，應優化成本使用的投入產出比，改善醫院人力資源管理現狀，提高企業受益和可持續發展能力。

2縣級醫院人力資源成本控制與管理的現狀

2.1對人力資源成本控制與管理的認知存在誤區我國縣級醫院多為國營醫院，我國醫療管理機構對國立醫院以及醫院領導的績效考核評價與政績評價多把醫院的盈利能力作為重要的考核標準。導致我國縣級醫院的管理人員過于重視物資消耗以及醫療宣傳等和盈利存在直接關系或短期經濟效應明顯的工作中，對短期經濟獲取提升不夠明顯的人力資源管理工作較為忽視。我國多數縣級醫院雖在醫院管理結構上建立了對應的人力資源管理部門，人員配置多由醫院行政管理層人員兼任，缺乏對人力資源成本控制的工作內容和目標。部分縣級醫院雖然初步認識到人力資源管理成本控制的重要性，但管理工作主要目標和精力仍放在直接盈利的部門和活動上，對人力資源成本控制工作投入不夠，沒有人力資源成本管理崗位所需的專業人才，導致醫院人力資源成本控制管理工作淪為形式。

2.2缺乏風險意識，人力資源成本高我國縣級醫院人力資源管理工作成本過高，除醫院管理層對人力資源管理成本控制工作重視程度不夠，管理工作缺乏科學的管理理念和完善的管理措施外，與管理人員缺乏應有的風險意識、成本資源利用不合理也有直接關系，主要體現在如下幾個方面。首先，縣級醫院人力資源管理工作者沒有合理建立風險預判意識，缺乏風險預判能力。這與縣級醫院的運行現狀有直接關系，我國縣級醫院醫療條件有限，就醫人數相對固定，醫院一般通過住院人數規模來制定醫院人員編制數量。因此，縣級醫院在人力資源管理使用成本管理上對視為醫院運行中的固定成本，在該成本出現變化時缺乏應對能力，風險抵抗能力較低。其次，因效益問題和成本管理失衡等問題，縣級醫院往往無法保障員工的各項福利待遇和培訓費用，導致業務能力強、知識水平高的優質員工離職率較高。頻繁的高級人才變動是導致人力資源管理成本上升的重要愿意。最后，縣級醫院不重視對員工職業生涯的規劃工作，沒有完善的員工晉升和激勵考核制度，導致醫院缺乏人才吸引力。人才引進工作阻力較大，在發生人才離職和流失時，容易出現崗位空缺等問題。

2.3缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果較差根據我國衛生管理部門在2016年年底的統計數據中可以看出，我國城市公立醫院人力資源與管理成本占醫院運營總成本的45%～60%，與醫生自由執業的國家存在較大的差距，而我國縣級醫院人力資源管理成本在醫院總成本中占比為30%～40%。人力資源成本投入更為不足，同時相比城市公立醫院，縣級醫院人力資源成本管理的方法和工作流程上都較為落后，導致醫院人力資源成本資源利用率較低，投入產出效率低。員工福利和待遇難以得到應有的保障，其中高級人才體現得更為明顯，部分員工認為得到與付出嚴重不成比例，逐漸萌生離職想法。

3加強縣級醫院人力資源成本控制與管理的對策

3.1正確認識醫院人力資源成本控制與管理的內涵優化我國縣級醫院人力資源成本管理工作，首先，應從醫院管理層人員成本管理意識出發，學習國內外醫療企業先進的人力資源管理理念和實踐經驗。其次，應對人力資源成本管理工作的本質有正確認識，成本管理和控制不是單純地壓榨人力資源管理成本，是通過精細化、全面化、科學化、人性化的人力資源管理模式，提高人力資源成本使用效率。最終優化人力資源成本管理工作，降低成本。

3.2優化人員和機構設置，有效地控制人力資源取得成本縣級醫院在人事結構和崗位設置上過于守舊，與醫院規模發展以及現代化的醫院管理模式不匹配?？h級醫院應針對自身運營狀態和業務范圍，基于科學先進的醫院崗位設計理念，優化自身人事結構，采用扁平化的人員結構制定模式，做好人力使用的規劃，對醫院運行過程中不同部門的人力使用情況建立監督評價機構，杜絕人力資源使用情況，及時調整人員編制，避免部門人事機構臃腫，工作效率低下造成人力資源成本上升。最后應定崗定編制，提高工作效率。

3.3健全薪酬激勵機制，合理控制人力資源使用成本我國縣級醫院在人員管理方面理念過于老舊，將人員配備視為醫院的負擔，認為醫院工作人員是成本產生的根源，是一種不可逆的成本消耗過程。忽視了醫院工作人員在合理的人力資源管理和人才培養政策下可以為醫院創造價值，縮減成本的寶貴資源。因此，我國縣級醫院應調整人員管理觀念，重視人員培養工作，把員工培訓視為一種具有升值潛力的投資行為，通過建立完善的員工晉升機制以及培訓機制，激發員工在工作中的熱情，讓員工為醫院創造更大的價值，從而進一步提升人力資源管理成本價值，激發員工潛力為醫院創造更多的經濟效益。

參考文獻:

［1］尹北暉.高校人力資源成本管理研究［J］．會計之友，2010(8):68－71.

［2］劉金峰，方素珍.醫院管理學———人力資源管理分冊［M］．2版.北京:人民衛生出版社，2011:203.

作者：李濤 單位：安徽省利辛縣人民醫院