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1以企業愿景和戰略為統領

企業人力資源管理的最終目標是通過獲取、整合和發展與組織和崗位相匹配的人力資源，實現企業的戰略目標，最大化員工、顧客、股東和企業的共同利益。人力資源管理戰略和實踐活動必須在縱向上與企業的戰略相匹配，通過人力資源管理實踐，形成企業核心競爭力來贏得競爭優勢。論文百事通在此過程中，人力資源體系不是被動適應的，而是主動、能動影響企業的戰略實現，并直接參與企業的戰略制定。在制定戰略時，最重要的就是要分析企業的人力資源存量和質量以及人力資源體系能否有效的支持戰略；在企業進行戰略轉變時，必須首先考慮現有的人力資源管理平臺能否有效支持及如何調整組織、文化等系統來適應戰略的轉變。戰略導向的人力資源管理模式不同于操作導向的管理模式，它不僅基于企業的戰略，而且也為企業戰略的實現提供強有力的支撐。

2以文化、理念和價值觀管理為根本

經濟全球化帶來了文化的多元化，導致了價值沖突的頻繁和加劇。組織知識管理和全球網絡化經營需要不同文化、不同價值的整合與共享，我們正在迎接一個文化制勝的新時代。在這個時代，成功的企業必然要始終將戰略、文化、人力資源管理緊密的結合在一起，構造一個三者相互支持、相互作用的整合系統，確保企業愿景的最終實現。

3以勞動契約和心理契約為雙重紐帶

隨著經濟全球化進程進一步加快，變革成為企業的常態，企業很難給員工提供全面的勞動保障和終生的就業崗位，員工的心理平衡被打破，由此引發了組織承諾滑落、工作滿意度下降、核心員工流失、敵對行為增加等問題。與此同時，在變動的企業環境下，員工對組織的期望也增添了新的內容，如希望更多的培訓機會、更強的就業能力和更有競爭力的績效工資。這意味著，企業與員工之間的相互預期和相互責任正在發生變化，成為影響企業勞動關系的重要因素。

面對我國勞動關系運行中出現的新問題，客觀上要求我們不僅要重視雙方在經濟利益上的相互需要，更要重視他們在心理上的相互期待與依賴，以勞動契約和心理契約為雙重紐帶，構建和諧的勞動關系。首先，在勞動者和雇主之間應建立起內容明確的勞動契約，為勞動關系構建起一個剛性的、制度性的框架。其次，在形成勞動契約的同時，心理契約也應隨之建立。與勞動契約不同，心理契約是一種關系契約。對心理契約的管理直接決定著勞動關系的質量。在組織發生變革時，及時、合理地對雇員進行解釋，對心理契約進行動態性的管理，為勞動關系注入柔性的調控因素。新晨

4以崗位與員工為雙基點

人力資源特別是核心人才日益成為企業最重要的戰略性資源，基于“人”和“崗位”雙基點的戰略實施理念已成為時代的要求。企業應根據自身的實際情況和員工的差異，將“按崗找人”和“因人設崗”結合運用，既從崗位出發保持企業的適應性和彈性，又從員工出發不斷提高員工就業能力和員工的滿意度。管理模式的選擇要建立在企業組織結構、工作流程、職位責任等的基礎上，同時也必須建立在企業員工的素質、能力、行為和態度之上。

另外，在組織變革過程中，合理地通過給“能者”設計“多勞”的崗位，擴大崗位的“外延”與“內涵”，這樣不僅可以降低人力成本，也利于員工充分發揮能力，起到“工作豐富化”和“工作擴大化”的激勵效應，在激勵關鍵員工、為企業節省人力成本兩方面達成“雙贏”。

人力資源管理集理論性、實踐性、技術性和藝術性于一體，其外延與內涵都隨著外界經濟、政策、法律等宏觀環境以及企業內部戰略、管理模式、員工心理訴求等微觀環境的變動而呈現動態的轉變。在這種態勢下，如何把人力資源管理與企業戰略聯系起來，把人力資源管理與員工多維度的需要聯系起來，實現企業與員工的共生和雙贏是擺在21世紀人力資源管理者面前的新課題。

參考文獻：

[1]黃陽輝.21世紀企業人力資源管理的發展趨勢[J].現代企業教育,2008,(5).

[2]宮殿君.21世紀人力資資源管理的新特點[J].邊疆經濟與文化,2008,(1).