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摘要:崗位設置與分級管理是近年來國家提出的事業單位人事制度改革的新思路。該工作的順利與否直接關系著人員聘用制度的切實推進,同時也很大程度上影響著新的工資分配制度的落實。崗位設置管理工作的重中之重、難中之難是專業技術崗位等級設置,做好專業技術崗位等級設置,對加強農業人才隊伍建設,有效開發農業人才人力資源,促進農業科技進步和產業發展,具有十分重要意義;對推進事業單位管理崗位等級設置、工勤技能崗位等級設置具有示范性和帶動性作用。加快推進農業事業單位專業技術崗位等級設置改革要統籌謀劃,抓住重點,突破難點,穩妥有序。

關鍵詞:農業事業單位；專業技術崗位；等級設置

推進事業單位人事制度改革是黨的十七大作出的戰略部署。農業事業單位崗位設置管理工作的重中之重、難中之難是專業技術崗位等級設置,做好專業技術崗位等級設置,對加強農業人才隊伍建設,有效開發農業人才人力資源,促進農業科技進步和產業發展,具有十分重要意義;對推進事業單位管理崗位等級設置、工勤技能崗位等級設置具有示范性和帶動性作用。

公益性服務是事業單位的顯著特征。加快推進農業事業單位專業技術崗位等級設置改革,對于轉換用人機制,凝聚專業人才,促進公共服務,具有十分重要意義

實施專業技術崗位等級設置管理是增強農業事業單位人力資源管理科學性的必然要求。長期以來,事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式,缺乏突出事業單位及其工作人員具有平等主體和特殊權利義務關系雙重特征的人事管理制度。實施專業技術崗位等級設置管理,建立健全合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監督管理機制,從而,建立起有別于機關和企業,權責清晰、機制靈活、監管有力,符合事業單位特點的人事管理制度,實現人力資源管理的科學性。

實施專業技術崗位等級設置管理是激發農業事業單位專業技術人員干事創業活力的迫切需要。按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則和科學合理、精簡效能的要求進行專業技術崗位等級崗位設置,強調按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。嚴格規范了公開招聘、競聘上崗的有關程序,保證擇優聘用人員,變“伯樂相馬”為“賽場選馬”,為能干事、想干事、有真才實學的事業單位專業技術人員拓寬發展平臺。同時,合理的崗位設置可以引導專業技術人員梯隊建設,形成更有利于骨干帶頭人成長的環境,促進農業人才梯隊的高效配置、崗位工作的健康發展。

實施專業技術崗位等級設置管理是優化農業人才隊伍結構的重要舉措。按專業技術設崗在宏觀上可以使農業事業單位按照正高、副高、中級、初級的模式形成從高級到初級,整體結構合理的農技推廣隊伍。實踐證明,適度比例的專業技術職務崗位可以有效地調動專業技術人員的工作積極性,形成良好的競爭氛圍,并在專業技術隊伍中分清層次和重點,起到優化人才隊伍結構的作用。設崗還可以帶動人才的合理流動,促使其人員向外、向適宜本人發揮作用的單位、崗位上流動。

推進農業事業單位專業技術崗位等級設置管理改革必須緊緊圍繞提高為農服務能力,建立和完善農業人才競爭、激勵和約束機制,抓住重點,突破難點,推動全局

合理界定崗位類別。國家、省人事部門明確了事業單位崗位類別和專業技術崗位高中初以及高中初內部不同等級崗位的總體結構比例。農業主管部門對所屬事業單位,要根據“三定”方案確定的職能,明確其單位的性質和主體崗位。在具體確定各個單位比例時,既要以現有的專業技術人員結構狀況為依據,保證現有正式在冊人員能夠按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位,又要為將來的事業發展留有余地,確定一個合理的結構比例。在單位主體崗位的基本框架下,要盡量細化崗位類型,比如,我廳屬農業技術推廣事業單位專業技術人員主要承擔推廣、科研、產業開發等方面職責,在專業技術崗位中設置技術推廣為主型崗位、推廣科研型崗位和產業開發為主型崗位。為突出技術推廣和產業開發的中心地位,技術推廣為主型崗位數、產業開發為主型崗位數要占較高比例。

科學設定崗位職數。科學設定崗位是崗位管理的本質要求,要根據農業事業單位社會功能、職責任務和工作需要進行崗位設置。但同時也要充分考慮專業技術人員的自身實際。既保證專業技術崗位設置的科學、合理,能覆蓋單位職能,體現社會功能,同時也要注意有利于充分發揮現有各類人才的作用。應遵循以下原則:一是因事設崗。以“事”為中心,按照工作需要,確定崗位的職數和層次,明確崗位職責,做到有事有崗有責。二是重點導向。從單位實際出發,注意向關鍵崗位、重點任務傾斜。三是結構合理。選擇最適用的主系列和輔助系列,確定各系列最適合的檔次,配置每個系列最適合的崗位職數。

明確崗位管理責任。目前,事業單位管理中最大的問題之一,就是沒有一個分工細致、責權明確的、可以量化的、便于操作的崗位說明,分工是粗線條的,考核也是粗線條的,難以對每個崗位、每個人的崗位職責履行情況作出一個公正、公平、科學、合理的定性、定量評價。在這次崗位設置中,一是制定詳細崗位說明書。專業技術崗位說明書實行一崗一書。明確每個崗位的類別、名稱、等級、崗位職責、工作標準、崗位條件、崗位考核等內容。經審定后作為單位聘用人員、競爭上崗、考核獎懲、聘后管理、收入分配的重要依據。二要建立健全責任落實制度和追究制度,把工作壓力變成工作合力。

精心組織崗位聘用。崗位聘任是崗位設置管理工作的關鍵環節,是專業技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據。每個崗位等級的任職條件,以貢獻和能力為導向,兼顧任職經歷,堅持定性、定量相結合的原則。采取競聘或選聘的聘任方式。競聘上崗要體現公開、公正、競爭、擇優、雙向選擇的原則,可采用以下程序和方法:(1)公布崗位。事業單位可通過召開職工大會,將競聘上崗方案等予以公布;(2)公開報名。符合崗位聘用條件人員均可申報競聘崗位。也可以采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結合的方式報名參加競聘;(3)資格審查和公布。對報名人員進行資格審查,資格審查結果要向全體職工公告;(4)實施競聘。按照職工大會或職工代表大會通過的競聘上崗程序和方法組織競聘,確定擬聘人員,競聘可采取考試、考核、競崗演講等多種方式進行;(5)民主測評。無論競聘采取何種方式,都要對應聘者進行民主測評。原則上同一崗位有兩名以上競聘者,擬聘人員須獲得50%以上的信任票;同一崗位只有一名應聘者,必須獲單位職工人數60%以上的信任票;(6)決定聘用并公示。由單位聘用制工作領導小組根據競聘結果確定聘用人員。決定聘用的人員要向全體職工公示;(7)簽訂聘用合同。公示結束,聘用單位要與受聘人員在平等、協商、自愿的前提下,達成一致協議,明確雙方權利、義務和責任,簽訂聘用合同。

切實強化聘后管理。考核是對聘任專業技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監督檢查,同時也是聘后管理的主要內容;專業技術人員的考核工作,是進行重新聘任的基礎性工作,也是決定專業技術職務續聘還是被解聘的有效辦法。考核分為年度考核和聘任期滿考核兩種,但也可根據需要進行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績,以考核工作實績為主要內容。要特別加強對能否履行崗位職責,完成崗位目標任務情況的考核,通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平,掌握被考核者的真實情況。同時,要健全考績檔案制度,將考核結果及時記錄、歸入個人檔案,把它作為專業技術職務和工資晉升、續聘、解聘、獎懲等的重要依據。只有這樣,才能使考核工作真正起到強化聘后管理的作用。

推進農業事業單位專業技術崗位等級設置改革是一項“牽一發而動全身”的系統工程,關系到單位長遠發展和專業技術人員個人職業發展,在實際工作中必須正確處理好以下幾方面關系:新晨

處理好改革的力度、速度與穩定的關系。國家對于超過結構比例的消化規定了自然減員、調出、低聘、解聘等四個渠道,同時提出要求逐步達到規定的結構比例。但在改革的初期階段,為了保證新制度的順利推進,必須以穩定為前提。首先實行過渡期,明確一定的消化時間,按3-5年的時間掌握;其次實行過渡崗,對部分年齡較大的事業單位工作人員實施過渡政策,對離法定退休年齡5年的人員實行過渡崗,不占單位的崗位職數,逐步達到各崗位規定的結構比例。對于中青年農業人才要為其設置數量充足、含金量高的崗位,確保一線的骨干帶頭人成為高級崗位的主體。

處理好崗位設置管理與工資制度改革的關系。在崗位設置分級管理制度下,新的分配制度要求專業技術人員薪酬結構主要由基本工資、績效工資組成,基本工資里要更多的體現對專業技術人員基本生活的保障因素,激勵的因素相對少一些;相反,在績效工資里要更多的體現對員工優質、高效工作的肯定與激勵。另外,對于“雙肩挑”人員采取崗位工資就高不就低,績效獎勵以崗定薪,以保證平穩過渡。

處理好專業技術崗位等級設置與單位事業長遠發展的關系。事業單位人事制度改革的目的就是促進發展,促進事業的發展,促進單位的發展,促進人的發展。作為改革的具體措施之一,崗位設置工作中,要立足當前,著眼長遠,充分考慮單位的長遠發展規劃和人才成長規律,做到既要滿足現實需要,又為今后發展留有余地。既要保持和繼續提升重點業務工作在當前和未來發展中優勢地位,又要能夠持續不斷的拓展新的工作職能,使設置的崗位之間職責任務協調、配合、有序。