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［摘要］通過對中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所（以下簡稱“品資所”）2008年至2017年人才現狀和科研業績進行深入統計，分析了農業科研單位人才隊伍建設中存在的引進、用人、培養等問題，提出了建立與農業科研單位學科建設、重要研究領域和科研團隊建設相聯系的人才引進、培養機制，為農業科研單位提升人才管理工作效能提供參考。

［關鍵詞］科研單位；人才隊伍；現狀分析；對策

引言

黨中央提出了“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力”。“創新驅動實質上是人才驅動”。“誰擁有一流的創新人才，誰就擁有了科技創新的優勢和主導權”。“牢固確立人才引領發展的戰略地位，全面聚集人才，著力夯實創新發展人才基礎”等一系列重大戰略部署，把人才問題擺在了前所未有的高度。要建設世界一流的農業科研單位，關鍵是要建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的創新科技人才隊伍［1］。為了建設好一支規模宏大、結構合理、素質優良的創新人才隊伍。我們對2008年至2017年品資所科技人才隊伍情況和科研業績進行了分析。提出了人才隊伍建設存在的問題和對現有人才引進工作的思考，希望通過了解近九年的科技人才數量變化和科研業績情況，能為今后農業科研單位建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的創新科技人才隊伍提供一定的參考。

1科技人才隊伍建設現狀

品資所為了實現人才強所戰略，加強人才隊伍建設、增加人才數量、提升人才質量和改善人才結構，大力實施了“大人才”工程，以博士引進為主、碩士及以下嚴控為人才引進原則，從國內外遴選了一大批優秀的博士來所工作，充實科技人才隊伍。自2008年起至2017年，科技人才呈逐漸遞增趨勢發展，由81人發展到176人，科技人員劇增1倍以上。科技人員總量變化情況見圖1。

1．1科技人才結構

2017年底，品資所共有科技人員176人，有62人來自熱農大和海南大學，從985和211大學畢業的50人，留學歸國人員3人；專業背景有54個，其中，作物遺傳育種最多，19人；作物栽培與生理生態、植物學、果樹學較多，共有約79種研究對象，較多的學科背景為融合發展創造了條件。

1．1．1職稱結構專業技術職稱等級是對專業技術人員專業知識水平與工作業績的綜合評定結果，同時也是對其肯定程度的體現。合理的專業技術職稱結構能反映了一個單位人才現狀和發展潛力，能體現一個單位的技術和科研能力，也能夠體現一個單位的人才隊伍管理水平。據我國專家調查研究，一個農業科研單位的人才資源，其高級、中級、初級三層次的人才以3∶3∶4的比例為較適宜。由圖2可見，品資所目前取得正高職稱資格26人，占科技人員總數的12％；副高職稱63人，占科技人員總數的37％；中級67人，占科技人員總數的38％；初級19人占科技人員總數的13％，其高級、中級、初級三個層次的人才比例為5∶4∶2，高級職稱人數較多。

1．1．2學歷結構學歷是衡量一個人專業能力與知識水平的重要標準。一個單位擁有高學歷職工越多，其人才隊伍整體素質就越好。但并非不需要低學歷職工，一個單位較為合理的學歷結構應該是各層次學歷人員占取適當比例，以適應不同崗位的需要。單純追求高學歷，就會造成人才資源浪費。同時也增加單位的人才成本。2017年底，品資所11個研究室共有博士69人、碩士75人、本科29人、大專2人（見圖3），研究生學歷占全所科技人員總數的82％，其中，博士占全所科技人才總數的39％，博士引進人才已成為農業科研單位科技活動的主力軍。

1．1．3年齡結構合理的年齡結構是確保一個單位人才隊伍具有可持續創造力的關鍵，。據現代生理學研究表明：邏輯思維的最佳年齡是30歲～49歲；創造的最佳年齡是25歲～45歲，其最佳峰值一般在37歲左右，年富力強的中年，思想敏銳的青年，才能發揮群體的最佳效能［2］。目前，品資所科技人才中，30歲以下20人，31－35歲56人，36－40歲以上3人，平均年齡38歲（詳見圖4），年輕人占有大部分比例，說明品資所科技人才隊伍趨于年輕化。對增強科研力量來講是趨向于合理的年齡結構。

1．2科技人才引進情況

現有科研崗位已逐漸飽和，十三五期間人才引進堅持精準引進為主、引才引智并舉，按照“缺什么、補什么”的要求，及時填補隊伍“短板”和“缺口”。十三五期間，品資所柔性引進院士2名，并簽訂院士工作站合作協議；常規引進人才32人，博士15人，碩士10，本科7人。科研隊伍不斷擴大，科研力量不斷加強。

1．3科研業績

為了了解科技人才發展和培養情況，我們統計了2008年至2017年9年間的主要科研產出。對在承擔科研項目經費、發表文章和取得成果這三個方面的業績分別進行了統計和分析。在統計的過程中，為了盡可能真實地反映科技人才隊伍的能力和作用，在承擔科研項目一項中，主要以第一主持的項目來統計；而在發表的文章一項中主要以本單位為第一完成單位的第一作者的文章進行統計；專利主要以本單位為第一完成單位的第一完成人進行統計。從統計的結果看，近九年中，2008科技人數、博士學歷、高級職稱人數最少，2017年科技人數、博士學歷、高級職稱人數最多；科研人均經費2012年最低，2013年最高；2014年人均論文最少，2016年最多；2017年人均專利最少，2014年最高，詳見表1。統計顯示，科研業績的多少與科技人數、博士學歷、高級職稱人數不完全成正比。

2科技人才隊伍建設存在的突出問題及面臨的形勢

未來幾年乃至幾十年，是農業發展的重要戰略機遇期。國家及政府對農業發展高度重視并全力扶持。黨的報告指出：農業農村農民問題是關系國計民生的根本性問題，必須始終把解決好“三農”問題作為全黨工作重中之重。能否抓住機遇，能否加快農業科研單位的發展，很大程度上將取決于科技創新水平和能力，人才是第一資源、創新是第一動力，對農業科研發展具有基礎性、戰略性、決定性作用。目前，農業科技人才資源現狀與新形勢新任務的要求存在諸多不相適應之處。一是人才資源的結構性矛盾較為突出，高職稱人員多、高學歷人員多、年輕人多；崗位少、輔助人員少（特別是實驗員少）、高層次領軍人才少。二是科研團隊發展目標不明確，團隊成員分工不合理，沒有形成優勢互補，內部工作交叉重疊較多，團隊沒有合力；團隊帶頭人對團隊成員的指導不多，甚至從來沒有指導過，對團隊成員的約束多于指導；團隊成員個人與團隊之間、團隊與所之間的發展目標結合的不夠緊密。三是年輕人定位不明確。年輕人有后勁、有沖勁，但定位不明確，研究領域和方向不明確，要么過細、要么過泛，溝通、交流、協作不夠，單打獨斗居多。有些年輕人沒有具體的發展目標，不清楚要干什么，開展的工作都是為了評職稱、為了應付考核，對生產沒有實際的貢獻［3－4］。

3關于科技人才隊伍建設的幾點思考

從品資所科技人才隊伍建設的統計調查看，積極的人才引進政策對農業科研單位人員知識結構的改善，科技創新能力的提升，綜合實力和競爭力的增強都起到了較大作用。但是人才引進工作不僅僅包括人才的進入，還包括引進之后的使用與培養，即人才價值的實現，就是要使人才真正能為用人單位所服務，真正做到“人盡其才，才盡其用”的目的。因此農業科研單位要在人才引進、人才培養和人才使用等方面相互結合，共同推動人才引進工作。同時要結合農業科研單位的特點，制定出更加完善的人才引進制度，增加人才培養的力度，優化人才使用的方法．使更多優秀的人才找到真正合適的位置，并發揮出更大的作用和潛能［5］。

3．1堅持目標導向

深入調研，進一步梳理分析我所科技人才隊伍建設現狀，對照我所職責定位和主要發展方向，深入分析人才引進和科研任務布局“兩張皮”“碎片化”“同質化”等不可持續問題，做足做細規劃工作，確保工作前移、緊扣需求、服務目標。

3．2實施精準引進

按照“缺什么、補什么”要求，堅持引才引智并舉，及時填補隊伍“短板”和“缺口”，暢通引才渠道，創新方式手段，避免盲目引才。著眼農業科技創新領域、學科建設的需要，加強科技人才引進和團隊建設，在充分發揮現有人才作用的基礎上，按精簡高效原則進行測算。

3．3實施滾動調整

中期引才規劃按照三年滾動方式編制，第一年規劃約束對應年度人員招聘計劃，后兩年規劃指引對應年度人才引進計劃。年度招聘計劃執行結束后，對后兩年人才引進規劃及時進行調整，再添加一個年度人才引進規劃，形成新一輪的中期引才規劃。按年度計劃逐步落實人才引進計劃，努力建設規模適度、結構合理、支撐有力的人才隊伍。

3．4規劃目標

重點領域、重點學科的科技人才優化配置到位，人才創新機制基本完善，著力集聚創新人才、造就領軍人才、培育青年人才，建設一支規模相當、梯次合理、布局科學、結構優化、創新優勢明顯的人才隊伍。通過人才引進，科技人才、科技支撐人才和科技管理人才三支隊伍結構進一步優化。

3．5加強科技創新團隊建設

圍繞科技創新重點研究領域，結合單位職責定位，建設具有較強創新能力和較高學術水平的創新團隊，集中攻關農業科研瓶頸。3．6強化人才激勵保障積極爭取國家和地方激勵保障政策的支持，健全人才激勵保障機制。根據科技創新發展需要，建立并實踐職責崗位化、發展業績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協同化等制度體系，真正強調能力本位和業績本位。按照工作業績，實現優績優酬、多勞多得；按照崗位定酬，實現以崗定薪、薪隨崗變。按照重點研究領域、重點學科和發展方向人才供求情況，探索實踐多種工資支付方式。對應用研究領域的科技人才和成果轉移轉化人才，探索實踐分紅激勵等收益分配形式。關注和認可科技人才價值的實現、個性的張揚、工作自主等的訴求［6］。

3．7健全人才評價體系

圍繞科技創新、科技開發和成果推廣示范等特點，堅持“科學規范、質量優先、公開公正、分類評價”，規范評價標準和評價方式，完善考核評價機制，建立以能力和業績為導向的人才評價機制，最大限度激發人才內生動力。完善崗位聘任制度，探索崗位聘任與工作業績相結合的工作機制。暢通能高能低、能進能出的機制，對業績特別突出的，考慮低崗高聘；對業績達不到崗位要求的，考慮轉崗或高崗低聘，因崗位不足而不能實行轉崗的，甚至解除、終止單位與聘用人員的聘用合同，終止人事關系。加強年度考核和聘期考核，強化崗位考核結果運用，考核結果作為獎懲、晉升、聘用的依據。注：周國勝為通訊作者。

參考文獻

［1］黎志明，常偲偲，吳瑕．農業科研單位高層次人才引進的戰略分析——以中國熱帶農業科學院為例［J］．農業科技管理，2017，36（4）：89－91．

［2］史曉璐．黑龍江省農科院人才隊伍建設現狀分析及對策研究［D］．北京：中國農業科學院，2013．

［3］林華，易小平．海南省農業科學院所創新型科技人才隊伍建設研究方向為科初探［J］．安徽農學通報，2009，15（14）：20－21．

［4］黃幗，耿瑋，蔣永清．農業科研單位人才引進工作的思考———基于浙江省農科院新進人才狀況分析［J］．科技管理研究，2011，31（17）：131－134．

［5］蘇巖，俞其明，呂仕瓊，等．關于創新農業科研單位人才管理工作的思考———以中國水稻研究所為例［J］．農業科技管理，2017，36（5）：75－77，88．

［6］李專．創新農業科研單位人才工作的思考［J］．熱帶農業科學，2011，31（6）：88－93．

作者：何忠曲 周國勝 盧紅霞 張雪琴 單位：中國熱帶農業科學院熱帶作物品種資源研究所