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摘要：對于農業科研單位而言，人才無疑是其存在并且不斷發展的關鍵，人才流失嚴重將大大阻礙農業科研單位的發展。文中以遼寧省經濟作物研究所為例，通過調查該所近10年的人才流失情況，分析人才流失的原因，并提出了相應的對策。

關鍵詞：農業科研單位；人才流失；原因；對策

人才資源是第一資源，也是創新活動中最為活躍、最為積極的因素［1］。農業科研單位是我國實施農業產業化科技創新的主要陣地，同時也是促進我國農業發展的核心單位，而農業科研單位人才的規模以及素質直接影響農業科技實力和潛力［2］。自2006年以來，遼寧省經濟作物研究所通過公開招聘、校園招聘、企事業單位引進等方式，加強人才引進力度，高學歷高素質人才大幅度提高，科研人才隊伍不斷壯大，截止目前共引進人才46人（見表1），為經作所科研事業的發展奠定了堅實的人才基礎。但人才引進背后，也存在著諸多不穩定因素，從2009年起至今近10年時間，科技人才外流，嚴重削弱了單位的科研力量，對經作所科研事業的發展造成了很大影響。

1遼寧省經濟作物研究所2009～2019年人才流失情況及特點

1.1人才流失基本情況

從表2中可以看出，遼寧省經濟作物研究所近10年人才流出總數為19人。其中：博士3人，全日制碩士研究生6人，占流失總人數的47％；助理研究員、研究實習員各7人，占流失總人數的74％；25～35歲流失人數為11人，占流失總人數的58％；非本地生源流失人數為16人，占流失總人數的84％；流入其他研究院所的人數為16人，占流失總人數的84％。

1.2人才流失的特點及分析

1.2.1學歷方面碩士、博士流失率略低于本科生流失率，但按之前引進的數量來看，流失情況已經相當嚴重，這就意味著高學歷人才想法較多，追求較高，波動性較大，存在的不穩定性較高。

1.2.2職稱、年齡方面流失人員中，低職稱和年齡較輕的人員所占比例較高。俗話說，人往高處走，對于思維相對活躍的年輕人來說，職稱低、待遇低，容易被外界各種“誘惑”吸引，更容易外流。

1.2.3生源方面84％的流失人才為非本地生源，是本地生源的5倍還多。究其原因，主要是非本地生源，受婚姻家庭、子女教育、居住環境、醫療條件等因素影響，一旦有合適的機會，便會選擇各方面條件相對好的大城市，為日后人才的大量流失留下了隱患。

1.2.4人才流向方面流失人才中絕大部分流向其他研究院所，足以證明，大多數農業科研人才并沒有放棄自身專業，而是選擇他們認為更能體現自身價值、發揮自己才能的地方。

2人才流失的原因

2.1盲目引進，人才招聘機制不完善

由于缺乏完善的人才招聘機制，部分農業科研單位為了避免被收回編制，沒有根據單位實際需求情況引進人才，而是盲目的引進，造成引進后不能為他們安排適合自身條件的崗位。這就使部分人才成了名副其實的擺設，久而久之，他們當初剛到單位時的創新精神和干勁兒都磨的所剩無幾，為了再次尋找能夠實現自我價值的工作，勢必造成優秀人才的流失。

2.2薪酬偏低，人才激勵機制不健全

薪酬偏低，人才激勵機制不健全是農業科研單位人才流失的一個重要因素。農業科研單位是不以經濟盈利為目的的單位，因此，人才的薪酬和福利都受到了一定程度的限制。另外，由于目前多數的農業科研單位技術人才的薪資都是由國家按照事業單位工資標準進行支付的，其在薪酬支配上還沒有形成向優秀人才和關鍵崗位傾斜的機制，同時單位內部的“大鍋飯”以及“平均主義”現象還非常普遍，沒有形成多勞多得的獎勵機制［2］。當高學歷的優秀人才的經濟收入較低或者無法體現個人價值時，另謀他路便成為必然。

2.3思想陳舊，人才管理體制相對落后

大多數的農業科研單位在人才管理、規劃、培養等關鍵工作中依然存在陳舊的思想觀念，按資排輩現象嚴重，年輕的優秀人才缺乏發揮特長的平臺，缺少獨自主持課題、培訓和再教育的機會，導致他們覺得單位對自己不重視，才能得不到施展，特長得不到發揮，職稱晉不上，勢必造成心理上的不平衡，嚴重影響科研人才工作的積極性，導致大家紛紛尋找更好的出路，從而造成人才的流失。

2.4人才約束制度比較寬松

由于法律意識的淡泊，農業科研單位在引進人才時，只是簽訂一般的《就業協議》、《聘用合同》等，缺乏對高學歷、高職稱、高素質優秀人才的約束制度，導致他們在“跳槽”時沒有阻礙，毫無顧忌，這樣間接的為人才流失提供了“方便”。

3對策

3.1創建獨有的事業文化，用情留人

文化建設在企業非常盛行，它體現了企業最高領導者的管理意識、長遠目光、人格魅力等，優秀的企業是用優秀的企業文化推動企業不斷向前發展的［3］。農業科研單位也應重視單位的文化建設，讓事業文化成為科研人員判斷自己行為的準則。單位領導要與人才交朋友，了解他們的所想、所思、所盼，真正做到誠心對待人才，真心關愛人才，為人才解憂難，做人才的知心朋友和“后勤部長”，讓每個人才工作有尊嚴感、創新有獲得感、身份有歸屬感、奉獻有成就感、生活有幸福感。用自己獨特的人格魅力，用情留住人，用事業文化推動農業科研單位的長遠發展。

3.2健全科學的激勵機制，用待遇留人

美國心理學家馬斯洛在他的需求層次理論中提到，人首先要滿足基本需要，才能向更高級的需要發展［4］。只有滿足了人才的不同需求以后，他們才不會因為外界的各種誘惑離開單位。事業單位可以根據不同的學歷層次、年齡層次、職稱層次，因人而異，以人為本制定相應的激勵機制。對于高學歷高職稱的人才，大多注重于自我價值的實現，可以多提供平臺，多創造能夠實現其自身價值的機會；對于一般學歷低職稱的，應該加大培養力度，使其感覺到單位的重視。對于年齡較大的，此時家庭事業都比較穩定，安于現狀，給予一定的物質激勵比較適宜；對于年輕人才，想法較多，追求較多，對各方面的要求較高，可以采用精神與物質相結合的方式給予激勵。

3.3加強人才規劃和培養，用機制留人

科學合理引進人才的同時，要把用好用活人才作為人才工作的根本，加強人才規劃和培養，讓各類人才的價值得到充分體現，使人才的使用效益最大化，從而達到留住人才的目的。一是要建立科學的人才引進機制，結合本單位實際，有計劃有目的的引進人才，并做好人才引進后的規劃，根據人崗匹配的原則，把人才配置到與其專業、特長、志趣相適應的崗位，包容、尊重人才的個性，發揮人才的能動性作用，充分信任、放手使用人才。二是在對外引進高學歷高層次人才困難的情況下，注重對單位現有人才的培養和再教育。鼓勵現有人才深造，加大培養力度，支持他們學習再教育，使現有人才感覺到單位的重視，勢必會降低人才外流的機率。

3.4完善合理的人才約束制度，用法留人

農業科研單位要想留住人才，還應制定完善的人才約束制度。目前，隨著社會的發展，人事制度的改革深化，社會法制化程度的提高，單位和員工之間的權利和義務關系多數轉化為具有法律效力的契約形式［2］。因此，農業科研單位完全可以通過法律手段，維護單位的合法權益。例如，對新引進的人才，尤其是高層次高學歷的優秀人才，在簽訂勞動合同的同時，簽訂《就業服務期協議》和《承諾書》，對他們進行一定程度的合理限制，如果由于個人原因違約而給單位造成影響的，須給予單位一定的賠償，嚴重的則可以通過法律手段予以追究。

參考文獻：

［1］在十八屆中央政治局第九次集中學習時的講話．

［2］楊葉．關于農業科研單位人才隊伍流失［J］．中國科技縱橫，2014（20）：248～249．

［3］倫更敏．事業單位人才流失原因及對策分析［J］．福建質量管理，2016（14）：132．

［4］郭建欣．事業單位專業技術人才流失原因及對策分析［J］．經貿實踐，2018（6）：253．

作者：趙曉丹 汪岐禹 那海斌 單位：遼寧省經濟作物研究所