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《晉圖學刊》2017年第3期

摘要：人力資源是地方高校圖書館持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，圖書館工作質(zhì)量的提升在很大程度上決定于人力資源的管理水平。該文以通化師范學院為例，通過分析地方高校圖書館人力資源管理存在的問題，提出解決問題的具體對策，以期為地方高校圖書館人力資源開發(fā)有所促進。

關(guān)鍵詞：高校;地方高校圖書館;人力資源;管理;問題;對策

圖書館人力資源管理是通過調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化資源配置，對不同的人力資源結(jié)構(gòu)加以刺激、協(xié)調(diào)和控制，能使圖書館人力資源使用效率最優(yōu)化。［1］這對于地方高校來說能大大地提高辦學效益。因此地方高校圖書館應(yīng)該重視對本校圖書館人力資源的整合配置，以達到最大的效益。

一、地方高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

地方高校圖書館的人力資源共性的缺陷一般表現(xiàn)在人數(shù)、員工質(zhì)量、職稱結(jié)構(gòu)、性別比例、專業(yè)配置不合理等方面。下面以通化師范學院為例，進行分析。人員數(shù)量相對少。通化師范學院圖書館目前僅有正式員工24人，而在校學生已達12000余人。這嚴重影響了學院圖書館各項工作的正常運轉(zhuǎn)，進而不能很好地發(fā)揮其服務(wù)功能。員工整體素質(zhì)低，主要表現(xiàn)為學歷層次低和業(yè)務(wù)水平的欠缺。通化師范學院圖書館現(xiàn)有工作人員的學歷主要集中在大中專學歷。業(yè)務(wù)水平總體不高，大多數(shù)人員沒有專業(yè)知識背景，相關(guān)的培訓經(jīng)歷幾乎為零，更多的是內(nèi)部培訓。工作的效率受到嚴重的影響。結(jié)構(gòu)不盡合理。據(jù)不完全統(tǒng)計，通化師范學院圖書館人員具備副高級職稱的6人，中級職稱16人，初級職稱2人，人員職稱結(jié)構(gòu)有待提高，且學校目前沒有正高級職稱評審權(quán)限，有些副高級職稱人員已經(jīng)評審十年以上沒有進一步評聘職稱的機會；從專業(yè)角度看，工作人員的專業(yè)五花八門，真正圖書館相關(guān)專業(yè)的人數(shù)也很少，這也是普通高校圖書館普遍存在的一個問題。缺乏管理觀念。目前許多地方高校圖書館的人力資源管理觀念傳統(tǒng)陳舊，現(xiàn)代管理理念淡薄。而且許多高職圖書館淪為教職員工家屬的聚集地。學校為了引入高層次人才，不得不降低圖書館的門檻接收家屬作為引入人才的條件之一。通化師范學院圖書館也存在這種情況，教職工家屬和留校生占據(jù)很大比例。

人員的素質(zhì)、工作質(zhì)量無法得到保障，極大地阻礙了圖書館工作效益的提升。人員流動嚴重。首先，地方高校圖書館人員的收入不高；其次，工作時間長，假期也要加班，勞動強度大，大大挫傷工作人員的積極性；“在館員的晉升、評職、業(yè)務(wù)深造等方面，不按個人能力和論資排輩的一些做法也挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了對圖書館事業(yè)的歸屬感和主動進取的精神。”［2］很多圖書館館員無法忍受這些苛刻的條件，選擇了離職，尤其是年輕的館員。通化師范學院近幾年里幾乎每年都有人員流失。地方高校圖書館人力資源管理水平普遍較低，造成這種情況的原因是綜合的。首先，圖書館的人力資源開發(fā)和管理工作沒有得到行政領(lǐng)導的重視。其次，相關(guān)的人力資源管理制度不完善。再次，圖書館員的社會地位不高，待遇不好，而且工作壓力不小，對工作人員造成的心理矛盾也不小。此外，工作缺乏溝通，工作環(huán)境封閉等也是地方高校圖書館人力資源存在的問題。總之，在目前的地方高校圖書館中存在的矛盾很多，人力不足卻又造成資源的浪費，所以，加強調(diào)整優(yōu)化地方高校圖書館的人力資源管理十分必要。

二、優(yōu)化地方高校圖書館人力資源管理的思考

1．樹立新的管理理念

以全新的理念加強圖書館的人力資源管，核心觀念是以人為本。“館員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護者，是信息資源與讀者用戶之間的橋梁與紐帶、是高知識含量信息產(chǎn)品的設(shè)計者、生產(chǎn)者與操作者。”［3］館員在圖書館服務(wù)工作中是核心。館員的素質(zhì)對圖書館建設(shè)、工作效率與服務(wù)質(zhì)量有著決定性的影響。如果圖書館工作人員素質(zhì)過低會嚴重阻礙民辦高校的發(fā)展前景。“以人為本對于提升圖書館的整體水平，充分發(fā)掘圖書館的服務(wù)潛力，改善圖書館的服務(wù)環(huán)境，樹立圖書館的嶄新形象，無疑是提供了一個廣闊的發(fā)展空間，為圖書館指引了一個明確的方向和思路。”

2．創(chuàng)新人力資源配置機制

創(chuàng)新舊體制，科學調(diào)配圖書館人力資源，優(yōu)化人員配置的結(jié)構(gòu)，能大大地提高圖書館的整體功能。首先，分析崗位職責。如期刊部、流通部、采編部、教材部、閱覽室、電子資源部等崗位，明確每個崗位的權(quán)責范疇，根據(jù)不同的崗位職責，再綜合員工的特點，因崗定人。其次，要注意結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置。根據(jù)人員的學歷、能力、職稱、性格、年齡、性別等因素科學合理地搭配，激勵工作人員不斷提高專業(yè)素養(yǎng)、學歷、職稱，持續(xù)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。再次，實行公開的競聘上崗機制。競聘機制要科學，以公開、公正、公平為原則，選拔能力、學歷、職稱優(yōu)先者。拒絕附帶家屬式的人員進入圖書館。這樣才能真正實現(xiàn)地方高校圖書館工作人員的優(yōu)化配置。

3．完善和強化競爭機制和激勵機制

首先，完善考核制度。設(shè)定明確具體的考核標準，包括德、能、勤、績等方面。通過考核機制給員工帶來外部壓力，刺激其完成考核目標。考核過程要科學、客觀、真實，不得弄虛作假。考核結(jié)果與薪酬、獎懲掛鉤，形成強而有力的競爭激勵機制。其次，實行獎懲制度。建立科學的獎懲制度，以各種形式的獎勵和懲罰刺激工作人員，充分開發(fā)其工作潛能，使他們在各自的工作崗位有所作為。獎勵可以包括精神層面的和物質(zhì)層面的，懲罰也如此。此外還要處理好獎與懲的關(guān)系。獎是積極的激勵，懲是消極的激勵，應(yīng)該以積極為主，消極為輔助，切勿顛倒主次，適得其反。另外，薪酬制度、考勤制度、溝通制度亦應(yīng)該加強建設(shè)，不斷完善，與各種激勵機制相互作用，形成立體式開放式的競爭機制和激勵機制。

4．建立和完善進修培訓制度

開拓各種形式的圖書館專業(yè)培訓，有利于圖書館館員開闊視野，提高專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平。培訓的形式可以是開放的多樣的，如各種學歷教育、培訓班、進修班、座談會等。通過學習培訓，圖書館員不斷地更新和補充自己的專業(yè)知識體系，提高圖書館業(yè)務(wù)水平和能力，最終提高圖書館整體工作水平，促進學校的發(fā)展。培訓的費用可以根據(jù)實際情況靈活處理，形式多樣化。自費會加大館員負擔，對其產(chǎn)生諸多負面影響。應(yīng)該以公費為主，自費為輔，自費與公費相結(jié)合，這樣更能激勵圖書館工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、結(jié)語

地方高校圖書館的人力資源管理存在的問題很多，需要在實踐中不斷研究不斷改善。圖書館人力資源管理對高校的發(fā)展具有重要的意義。隨著時代的發(fā)展變化，很多新的管理理念不斷被提出來并應(yīng)用到實踐中，地方高校圖書館的人力資源管理也要與時俱進，隨著地方高校發(fā)展不斷與之相適應(yīng)。

參考文獻：

［1］黃華，肖愛艷，馮丹麗．人力資源在圖書館無形資產(chǎn)開發(fā)中的作用究［J］．圖書館工作與研究，2009（5）．

［2］劉金霞．高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀研究［J］．北京電力高等專科學校學報，2008．

［3］尹桂華．知識經(jīng)濟時代對圖書館員的要求［J］．黑龍江科技信息，2002（12）．

［4］王永華．淺談高校圖書館人力資源管理［J］．內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2007，17（17）.

作者：韓京武 單位：通化師范學院圖書館