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摘要：職業倦怠是當前輔導員隊伍建設中不可回避的棘手問題，對輔導員的身心健康、大學生素質養成乃至高校思想政治教育的效果都產生著消極影響。輔導員的職業倦怠成因有內部層面的，也受外部因素影響。要緩解輔導員的職業倦怠，高校應從改善環境激勵、規范考評機制、優化教育培養機制、健全職級提升機制等方面入手。

關鍵詞：高校輔導員；職業倦怠；激勵機制

引言

1974年，美國心理學家弗魯頓伯格（Freudenberger）在《職業心理學》發表的一篇文章中首次提出了“職業倦怠”一詞，用來描述助人行業的個體持續體驗到的情感耗竭、缺乏工作激情、工作責任感和成就感下降等一系列的負性癥狀。后Maslach和Jackson等學者把倦怠刻畫為，“源自于身體和心理上的耗竭狀態，其顯著特征是身體上的疲憊和損耗，情緒低落感到無助和絕望，自我消極的否定和對工作價值認同的減弱和喪失”，即從情緒衰竭、非人性化、成就感低這三個核心維度來歸納職業倦怠。長期以來，思想政治教育工作賦予了高校輔導員承擔主力軍和骨干的重任，隨著高校思想政治教育進入新時代，對輔導員的職業能力和素質要求也日益提升，加上多重壓力的疊加，輔導員的職業倦怠感并未減弱。高校輔導員的職業倦怠對于隊伍自身的發展、大學生素質的培養、高校德育教育的效果會帶來顯著的負面效應。探尋優化輔導員隊伍建設的激勵機制，是有效緩解輔導員職業倦怠的必然選擇，更是新時代中國特色社會主義思想在高校學生思想教育中形成生動實踐、牢牢把握意識形態領導權、服務大學生全方位成長成才的必然需求。

一、高校輔導員職業倦怠的影響因素

處于職業倦怠的輔導員通常顯現出極度的疲態，在情緒上容易被工作左右，失去冷靜，常常莫名其妙地發火，并折射到身體上的不適，如感到焦慮、煩躁、胸悶、頭痛等，并可能導致失眠、食欲不振、神經衰弱、內分泌失調、抵抗力下降等病癥。在行為上，表現出對工作的厭倦，缺乏創新和創造力，效率低下，對學生的感情投入越來越少，關注度下降，耐心和同情心也在削弱，不太愿意和同事有過多的接觸與合作，牢騷抱怨多，越來越計較個人的利益得失，人際關系緊張。在自我評價上，缺乏向上的姿態，否定輔導員工作的意義，職業動力不足，滋生畏難情緒和應付態度，抱有“多一事不如少一事”的中庸思想，容易產生轉崗、離職傾向［1］。

（一）高校輔導員職業倦怠的內因分析

1超載工作。教育部新修訂的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確：“高等學校總體上要按師生比不低于1∶200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位。”而現實情況并沒有規定中這么樂觀，所負責的班級學生遠超過200人的輔導員不在少數。另一方面，隨著高校的不斷擴招和在校生人數的激增，只要與學生相關的事務都交給輔導員去完成。學生從入學報到至畢業離校整個階段的思想教育、心理疏導、黨團建設、獎勤助貸、違紀處理、活動開展、各類考試組織、紀律考勤、內務衛生、實習就業等千頭萬緒的工作，都需要輔導員一一落實。除了應對日益增多的日常管理工作，輔導員還是學生安全的“直接責任人”，時刻做好處理各項突發事件的準備，這種長期的過重的責任負擔，使得輔導員常常處于高度緊張狀態，容易產生身體和心理上的疲倦。2工作角色多元化導致的沖突。角色原本是戲劇舞臺用語，后被延伸到社會心理學研究領域。角色作為社會行為模式，需承擔符合社會期望的規范、責任和義務。新形勢下，輔導員承擔的角色呈現出多元化，在實際工作中有著多重身份：各類通知的聯絡員、各種學生活動的組織員、為學生和家長答疑的咨詢師、處置應急事件的消防員、學生就業的推銷員、幫助解決困難學生生活問題的慈善家、負責寢室內務的宿管員、各種費用的收銀員、協助財務部門追繳欠費的討債人等。除此之外，輔導員還扮演著家庭和自身的角色，學生工作的職業特征使得他們不得不根據環境需要在多種角色中不斷轉換，長時間的精力分配的沖突導致輔導員不能安心于重心工作，常常出現錯位、缺位、虛位、越位等現象，反復的角色遷移必然加劇輔導員的工作困惑和窘境。3職業滿意度不高。根據輔導員職業能力建設標準，日常事務管理僅僅只是輔導員工作的一部分，除此還涵蓋了思想政治教育、學業督促與指導、黨團建設、心理健康教育與咨詢、危機事件應對、職業規劃與就業指導等方面，其中思想政治教育是主線，貫穿于其他職責當中。而在現實中，高校對輔導員的工作性質、職責定位不清晰，把最基礎性的學生事務管理簡單、粗暴地與輔導員工作的全部畫等號，把輔導員與一般的工勤人員混為一談，使得與輔導員肩負的思想政治教育者的身份相去甚遠。舍本求末的工作重心偏離，使輔導員成就感降低，影響其工作積極性。4職業精神和能力的缺失。一方面是職業定位不準確。隨著就業形勢的日益嚴峻和就業壓力的增大，部分擇業者只是“委曲求全”而暫時選擇了輔導員工作，這些人缺少應有的熱情和堅實的思想基礎，擔心長期從事輔導員工作會影響今后的發展，擔心逐漸年齡大了不容易調整崗位，僅僅把輔導員工作當作是“跳板”，非真心熱愛這份工作。職業認知上的偏差，必然導致減少工作投入，削弱職業意識和責任感，效率低下。另一方面源于工作需求與個人的知識和經驗不足之間的矛盾。從年齡上看，高校輔導員整體上較為年輕，閱歷尚淺；從知識結構上看，很多輔導員并非馬克思主義、思想政治教育、教育學和心理學等專業背景出身，理論水平欠缺，加上實踐積累不足，缺少相應的培訓和進修，工作經驗和技巧提升緩慢，導致在面對日益復雜的學生問題時會出現“老辦法不管用，新辦法不靈”，處理上難以應對，感覺力不從心。尤其在“互聯網＋”時代，高齡輔導員普遍存在觀念、手段、模式的滯后，無法適應網格化、精細化、精準化的現代管理理念，而年輕輔導員在高期望全身心的投入與實際效果的落差中容易對自我懷疑，產生職業倦怠［2］。

（二）高校輔導員職業倦怠的外因分析

1職業聲望低。作為高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，輔導員兼有教師和干部的雙重身份。輔導員本應享有極高的社會期待，而實際上思想政治教育工作卻常被忽視，也不乏瞧不起輔導員工作的人。幾乎所有行政職能部門都將輔導員視為“萬金油”，誰都可以向輔導員攤派工作任務、發號施令；專任教師認為輔導員工作沒有技術含量，只是“動動嘴皮”、是無論什么專業背景和學歷層次的人都可以從事的工作；甚至連服務的對象———大學生當中也有認為只有沒本事上講臺或者做不好學問的才來干這一行。輔導員常常被“邊緣化”，成了教師隊伍的軟肋、干部隊伍的另類。輔導員高投入的付出得不到應有的認可和支持，對其思想產生極大的沖擊，導致職業倦怠的出現。此外，個別高校在輔導員職業準入上把關不嚴，為了培養所謂的情感認同，過度熱衷于“近親繁殖、內部消化”；為了解決人手不足的問題，將不能在其他崗位上勝任之人、臨時聘用人員安插到輔導員工作一線。崗位門檻過于隨意，對公開選聘上崗的輔導員而言無疑是心理上的挑釁，這也是導致輔導員自我貶低身份和職業價值的重要因素。2考評機制不完善。當前高校對輔導員的工作評價呈現出以下特點：重顯性、輕隱形，重結果、輕過程，單純地重定性或偏重定量。如果法官和律師以結案為工作終結，建筑工人以竣工為完成任務，相比，輔導員的工作則是“無界化”的，具有時間上的連續性和空間上的廣延性特征。學生之事無小事，輔導員24小時都需要保持開機狀態以便及時處理各種事態，沒有明顯上下班之別。學生工作歸根結底是“潤物細無聲”的育人工作，學生的思想政治素質也絕非一朝一夕就能顯著提高的。輔導員付出極大的努力不一定能夠得到肯定，但很有可能就因為一件意外事件處理不當、一次疏忽導致所有的辛苦就被全盤否定。輔導員的辛勤工作得不到客觀科學的評判，職業倦怠的出現也就是必然的。3職業發展空間受擠。當前，絕大部分輔導員處于職業起步和維持職業階段，期望能夠證明自己，而輔導員成天被湮沒在繁雜的事務性工作中，經常處于“兩眼一睜，忙到熄燈”的狀態。在職稱評聘上，一方面，由于輔導員主要從事學生管理工作，難以將大量時間和精力放在學術研究上，科研和教學成果少、質量不高，遠落后于專業教師；另一方面，學術成果發表平臺“亂象叢生”，部分學術期刊動輒要求投稿作者為“二本高校碩士講師、副高、博士”的身份歧視已是公開的秘密，在現有職稱評審條件和環境下，無非給一線學生工作者尤其是高職高專的輔導員的科研熱情澆了一盆冷水。在行政職務晉升上，因大多數高校尚未實行輔導員職級制，且輔導員的管理、培養體制和政策的不健全，受編制和崗位及其他不可預見的因素影響，落后于行政人員。在充電學習上，高校在資源分配上往往傾向于職務高、職稱高的人員，輔導員參加的機會不多，抑或培訓的內容陳舊、無針對性、實施形式化［3］。后續職業發展路徑狹窄，追求“自我價值實現”的心理需要很難滿足，輔導員的工作積極性極大受挫。

二、完善激勵機制，緩解輔導員職業倦怠

美國心理學家威廉•詹姆士（W．James）的研究表明：同一個人經過充分激勵后發揮的作用可以放大3—4倍［4］。輔導員隊伍建設迫切需要不斷完善激勵機制，以有效干預輔導員職業倦怠，煥發輔導員的工作熱情和創造性。激勵機制就是將激勵對象的行為與組織管理的目標統一起來，通過激發員工的工作積極性和熱情來讓員工對于自身行為進行自我約束和管理，從而達到員工的行為與組織管理的目標相一致的目的。激勵管理能夠影響人的內在需要和動機，對于加強、引導、維持行為活動和過程有一定的推動作用。激勵機制具有很強的目標導向功能，構建和完善高校輔導員激勵機制能夠最大限度挖掘輔導員各方面的需要，通過創造良好的制度環境，提高高校輔導員投入本職工作的動力。科學合理的激勵機制能夠改善輔導員的基本物質環境，激發輔導員對于工作的熱愛，提高輔導員對于工作的積極性，確保輔導員工作順利進行。完善的激勵機制通過多種激勵手段，對輔導員隊伍整體凝聚力具有一定的強化作用，以先進帶動落后群體，保證輔導員隊伍的整體先進性。激勵機制中的發展激勵能夠有效提升輔導員的內在素質，促進輔導員工作的創造性和有效性，保證輔導員整體實力的提高［5］。

（一）改善環境激勵，提高輔導員的職業認同

1加強人文關懷，滿足尊重需要。一方面，要強化社會支持。實踐證明，社會對某項職業的認同程度，與從事該行業人員的職業價值判斷和工作風氣成正比。應通過適當的宣傳教育促使社會大眾對高校輔導員工作形成正確的認識，并借助形式多樣的活動讓社會大眾明白輔導員工作的重要意義，逐漸形成尊重輔導員勞動的氛圍，為輔導員專業化、職業化發展創造良好的外部條件。其次，高校應從感性和理性上給予輔導員人文關懷。領導激勵是制度激勵的強力有補充。高校管理者要深入一線，傾聽輔導員的心聲，了解和把握他們的思想狀況、心理需求，真誠幫助輔導員解決實際困難，真心關注輔導員的成長和發展。在工作過程中要加強與輔導員的交流和指導，尊重人格與個性，多褒少貶，尤其面對日益增多的90后新生代年輕輔導員，不可一味施以高壓政策。利用多種形式載體，宣傳學生工作的重要性和輔導員的正面形象，開展輔導員的評先評優和表彰活動，樹立先進榜樣，引導隊伍形成良性競爭，增強輔導員工作的成就感和自豪感。2減少角色負荷，明確崗位職責。輔導員有成效地開展工作必須要以清晰的角色定位為前提和基礎。高校要對標教育部43號令、《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，進一步明確輔導員的工作目標和范圍，對涉及到學生的日常管理工作進行細分，整合資源，打破壁壘，理順與職能部門間的對接程序，歸類各自的權責，避免輔導員工作職能的無限延伸及角色泛化，避免思想教育衍生為輔導員的“副業”。要讓輔導員從煩瑣和重復性的事務工作中解放出來，確保能夠圍繞著學生思想政治教育這一主核心充分開展工作，增強自主性和可控性，減少或防止因充當過多角色產生的職業倦怠心理。3優化分配制度，實現獎酬相對公平。根據美國心理學家亞當斯（J．S．Adams）提出的公平理論，一個人的貢獻、絕對實際報酬和與自己條件相等的另一人相比的相對報酬，直接影響著其對是否公平做出評判，并進一步影響其對工作的態度［6］。穩定的收入、良好的福利、舒適的工作環境是輔導員能夠以飽滿的熱情投入工作的基本保障。高校應根據自身的發展狀況和支付能力，建立和完善體現輔導員工作崗位職責、能力和業績的薪酬體系，要切實充分考慮到大學生思想政治教育工作的特殊性，實行“優勞優酬”，輔導員的績效工資總體不低于同等層次的專業教師的平均收入水平，保證輔導員隊伍整體的實際收入“對內具有公正性，對外具有競爭力”。

（二）規范考核體系，保障全面發展

首先，明確考核內容。高校要根據輔導員崗位的特點，建立科學規范的評價指標體系。對輔導員的考核內容大體可分為日常工作和專項工作兩個模塊，這兩個模塊又細化為不同指標，如日常工作可以包括思想政治教育、日常管理、學風建設、安全教育等指標；專項工作模塊下則可設有獎懲助學工作、學生干部的培養、學生黨團建設工作、校園文化活動、畢業生實習和就業工作、突發情況處理等指標。清晰的考核目標可以讓輔導員明確工作方向和重心，減少盲目性而帶來的煩惱。其次，考核應具有可操作性和準確性。思想政治教育是一項循序漸進的系統工程，有的教育效果或許可以立竿見影，但更多的是經過多次、多方面在潛移默化中才見成效。輔導員工作有些可以進行量化，如課堂考勤、學生考級考證、評先獲獎、表揚和違紀等實實在在的情況；而如關愛和幫扶學生、思想引導、心理疏通等則難以通過標準化的定量分析來評判輔導員的功與過，輔導員自身的政治素質和道德水平、領導和管理能力、組織協調能力等更無法用簡單的數字來衡量［7］。因此，考核必須既要有定量也要有定性、既看顯性成果更要挖掘隱形成績、目標和結果考核與過程考核相結合、平時考核與年終考核相結，避免單一評價帶來的片面性，做到宏觀與微觀、整體與細節相融合，保證評價和考核的全面和客觀。科學的評價標準可以減少輔導員心理失衡和負面影響，清楚認識自己的優勢和不足，有助于緩解工作壓力和心理壓力，減輕職業倦怠。最后，對考核結果應及時反饋。職業滿足感的形成有賴于對工作績效進行積極的評價。要按照“德、能、勤、績、廉”的實際考核情況，與輔導員的績效工資、個人評優、年度考核等直接掛鉤，作為其專業技術職稱聘任、行政職務晉升、派出進修和各類獎懲的重要依據。對工作表現和業績突出的，應給予表彰獎勵，提拔重用；對不稱職等次實行末位離崗學習、輪崗交流制度，將不適合在輔導員崗位上的人員逐步淘汰。優上劣下，獎懲分明，打破“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的格局，逐步提高輔導員的職業歸屬感和職業忠誠度。

（三）堅持“精育”原則，提升人力資本一要貫徹

“請進來，走出去”的理念，建立常態化、多樣化的培訓體系，形成“基礎—專項—高級”的層級化培訓模式，即崗前培訓與在崗培訓、全員培訓與高級骨干進修相結合的長效培訓機制。對于處于職業倦怠初期的輔導員，要讓他們掌握大學生教育與管理相關的政策和法規、學生工作業務技能、輔導員工作的基本方法與技巧等方面的業務知識，盡快轉變角色，適應崗位要求。開展思想政治工作實踐、黨團建設、職業生涯規劃與就業指導、心理健康咨詢、網絡思想政治教育、危機事件處理等方面的專項培訓和研討，幫助輔導員進一步掌握相關的策略和技巧，滿足他們獲得個人成長和自我實現的需求。創造條件選派優秀輔導員參加不同級別的學習，在交流和考察中更新理念和知識，調節身心，促進專業技能素養的提升。二要積極推動思想政治教育理論和實踐研究，提升輔導員的科研能力。高校要鼓勵、扶持輔導員申報、承接各級別的相關研究課題。有條件的學校可以投入一定的經費，設立思想政治教育或輔導員專項課題，并予以相應的資助和獎勵［8］。學工部門要發揮引導作用，打造輔導員科研團隊，為輔導員的學術素養和科研能力提升進行“傳、幫、帶”。三要提升學歷（學位）層次，為輔導員個人職業后續發展提供支持。高校應積極鼓勵輔導員攻讀更高層次的思想政治教育、心理學專業及其他相關專業的學歷、學位，輔之以學費、路費報銷，減少工作量等優惠政策和措施，改善輔導員隊伍的知識結構、學歷結構，使其從事思想政治教育工作能力和水平得到不斷提升，逐步向職業化和專家化方向發展。

（四）健全“職級提升”機制，暢通職業成長渠道

1切實解決輔導員的職級晉升問題。教育部43號令再次對專職輔導員的成長路徑做了藍圖規劃，可以“兩條腿走路”，即在走專業技術系列的同時走行政職級。職稱是對從業者能力和水平的肯定，對輔導員來說更是稀缺資源。高校應切實按照新修訂的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》制定傾斜性政策，做到“三個單列”：單列計劃、單設標準、單獨評審，即設立“思想政治教育”專業技術職務序列，成立獨立的專職輔導員專業技術職務評審委員會，由學校進行宏觀調控，將評聘指標從基層院系中獨立出來，單獨制定突出大學生思想政治工作特點的評審標準。只有將“三單獨”落地，才能讓工作成績和理論思考突出、真正服務于思想政治教育事業的輔導員評上。在行政職務晉升上，高校可根據輔導員的工作業績和年限、考核結果等條件，設置副科、正科、副處、正處等不同級別的輔導員崗位，且不挪作他用，為輔導員提供發展空間。完善輔導員的職稱職務晉升機制是解除輔導員后顧之憂的關鍵，將在很大程度上增強輔導員崗位的吸引力［9］。

2合理流動，促進多元發展。高校在保持輔導員隊伍整體穩定的同時進行多樣化發展，尊重輔導員的職業追求和職業發展規律，多途徑解決輔導員的“出口”問題。對于有志向長期在學生工作崗位發揮職明才智的輔導員，要積極創造條件把他們培養成思想政治教育的專家，走專業化和職業化道路。具備較強教學、科研能力或者其他工作崗位條件，經考核符合轉崗要求的輔導員，應有序安排到教學、管理崗位。此外，還可以和地方部門密切合作，通過借調、掛職鍛煉等方式，定期選拔、輸送優秀的輔導員進行交流，激發隊伍的活力。

結束語

輔導員職業倦怠的影響因素既有來自社會層面的，也有高校管理體制機制的原因，既與輔導員自身的認知與能力有關，也與學生工作特性密不可分。研究輔導員的職業倦怠，制定和完善相應的激勵機制，不僅要有眼光、有情懷，更要把握時代特征，不斷促進輔導員的身份認同和職業忠誠，推動輔導員隊伍建設的專業化發展。

參考文獻：

［1］唐德斌．高校輔導員職業倦怠的表現及成因分析［J］．教育與職業，2013（2）：64—65．

［2］李廣華．高齡專職輔導員的職業發展瓶頸與上升通道探析［J］．高教學刊，2018（5）：147—149．

［3］童偉中．新時期輔導員激勵機制構建新探［J］．學校黨建與思想教育，2007（5）：75—76．

［4］湯琳夏，夏驕雄．新時期高校輔導員激勵機制探討［J］．思想理論教育，2005（11）：29—30．

［5］高進軍．高職院校輔導員職業倦怠與激勵機制研究［J］．中國成人教育，2010（22）：83—85．

［6］程貫平．建立科學的激勵機制促進高校輔導員隊伍建設［J］．國家教育行政學院學報，2006（7）：23—26．

［7］周海娟，趙蕊，鄭利群．構建高校輔導員激勵機制的措施及對策［J］．和田師范專科學校學報，2011（30）：54—55．

［8］周憲斌．完善高校輔導員激勵機制的思考［J］．教育探索，2009（10）：102—103．

［9］李宏剛，李洪波，楊志春．政策視角下的高校輔導員隊伍職業化發展探賾［J］．學校黨建與思想教育，2015（10）：76—78

作者：王岱飚1，孫彥軍2 單位：1．海南政法職業學院，2．北京林業大學