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《瞿秋白研究文叢》2015年第0期

摘要：面對變遷中的民族文化和現(xiàn)代意識，領(lǐng)導(dǎo)力成為推動組織文化適應(yīng)這一變遷的決定力量。文章嘗試將組織文化納入領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究范疇，以領(lǐng)導(dǎo)力形成與領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散為理論基礎(chǔ)，著力分析了領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化的創(chuàng)建、管理和變革的決定性，并認(rèn)為通過領(lǐng)導(dǎo)力提升組織文化的適應(yīng)性是領(lǐng)導(dǎo)者最具決定性的功能之一。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)；權(quán)威；領(lǐng)導(dǎo)者影響力

一、領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化

約翰•P•科特認(rèn)為組織文化是“社會文化體系中的一個有機(jī)的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識在組織內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識影響下形成的具有組織特點(diǎn)的群體意識及其這種意識產(chǎn)生的行為規(guī)范。”[1]36剖析科特教授的組織文化定義，他將組織文化視為民族文化和現(xiàn)代意識影響的結(jié)果無疑是正確的，但在特定的組織中，民族文化和現(xiàn)代意識是如何影響組織文化的呢？答案可以從文化領(lǐng)導(dǎo)論者艾德佳•H•沙因的研究中探尋，他認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)力是這樣的一種能力，它能使領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)團(tuán)體走出造就了這個領(lǐng)導(dǎo)者的舊文化，同時開始適應(yīng)性更強(qiáng)的發(fā)展性變革進(jìn)程。這種洞察舊有文化的局限性及發(fā)展以使其更具適應(yīng)性的能力，就是領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)和最大挑戰(zhàn)。”[2]2面對變遷中的民族文化與現(xiàn)代意識，領(lǐng)導(dǎo)者只能透過組織文化的創(chuàng)建、管理與變革去適應(yīng)這種變遷，無疑領(lǐng)導(dǎo)力是這一過程的決定性力量，內(nèi)含的過程作用機(jī)制是民族文化和現(xiàn)代意識型塑了以領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)為內(nèi)核的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)者以此聚集權(quán)威，并借助權(quán)威對組織成員和環(huán)境施以強(qiáng)大的影響力，以保證組織文化對民族文化和現(xiàn)代意識具有高度的適應(yīng)性。

二、領(lǐng)導(dǎo)力的形成與領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散

研究領(lǐng)導(dǎo)力的形成與領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散機(jī)理，有助于深入認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化的決定性。此二者相輔相成，構(gòu)成兩端，即前者是后者的基礎(chǔ)，后者是前者的外化結(jié)果。

（一）領(lǐng)導(dǎo)力的形成

領(lǐng)導(dǎo)力是決定領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在力量，是實(shí)現(xiàn)群體或組織目標(biāo)、確保領(lǐng)導(dǎo)過程順暢運(yùn)行的動力。無論作為力量抑或動力存在，均發(fā)端于領(lǐng)導(dǎo)者所具備的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，因此研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)就能解釋領(lǐng)導(dǎo)力的形成，正如美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)學(xué)者錢門所言“領(lǐng)導(dǎo)是由內(nèi)向外的，領(lǐng)導(dǎo)不是一個人所做的事情，它源自個體內(nèi)部的某個地方。”[3]領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)特征，包括人格、動機(jī)、能力、價值觀和職業(yè)興趣等。西方領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)做了深入研究，尤其領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論，都認(rèn)為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)存在某些共同的主要特質(zhì)。但大多研究都是想找到領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)分屬性，在此筆者嘗試用領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的成因解釋領(lǐng)導(dǎo)力的形成，認(rèn)為相對穩(wěn)態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)都是先天與后天共同作用的結(jié)果，其中領(lǐng)導(dǎo)者在成長中身處的社會文化環(huán)境是后天養(yǎng)成的關(guān)鍵因素。以中國傳統(tǒng)文化為例，它包涵著和諧意識、人本意識、憂患意識、力行意識和道德意識，每一種意識都會在成長中的領(lǐng)導(dǎo)者身上留下深刻的烙印，這些烙印將在未來成為與他人認(rèn)同的基礎(chǔ)。如和諧意識中的“中和”思想———“喜怒哀樂之未發(fā)，謂之中；發(fā)而皆中節(jié)，謂之和。中也者，天下之大本也；和也者，天下之達(dá)道也。致中和，天地位焉，萬物育焉。”（《中庸》）從字面看，“中”無外乎是告訴人們要控制好自己的情緒，“和”講究的是以恰當(dāng)?shù)姆绞奖磉_(dá)自己的情緒。但引申出來的“中和”表現(xiàn)為兩個層面，一是做人要“和而不同”，善于聽取他人的意見，求同存異；二是做事要掌握度，堅決反對“狂”與“狷”，“不得中行而與之，必也狂狷乎！狂者進(jìn)取，狷者有所不為也”。（《論語•子路》）此兩者不正是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)所在嗎？又如憂患意識，其內(nèi)涵是“非普通所謂感性物質(zhì)生活的匱乏和個體生存發(fā)展上苦困，而主要是內(nèi)在精神生活的缺憾和人類群體生存發(fā)展上的苦困；絕非一己功利得失或‘一朝之患’，而主要是人類群體之幸福和理想的實(shí)現(xiàn)、物我與人我對立的取消、天人合一的建立，是立己立人、成己成物，使人使物各適其性，各遂其情，各得其所。”[4]74無疑，憂患意識是個體內(nèi)心深處產(chǎn)生一種真切而深沉的悲情悲愿，此種悲情悲愿正是悲天憫人的無限同情心。但是只有無限同情心只會陷入無盡的悲傷之中，無法自拔，這時就需要引入責(zé)任感這一博大的情懷。這種同情心與責(zé)任感的高度統(tǒng)一正是領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的真切體現(xiàn)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散

領(lǐng)導(dǎo)者影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者與他人交往中，透過權(quán)威的滲透，潛移默化地改變他人心理和行為的一種能力。也就是說，權(quán)威是潛移默化改變他人心理和行為的關(guān)鍵，它不僅能使人們心悅誠服地服從，而且有助于領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散。那么，權(quán)威源自何處呢？一般認(rèn)為權(quán)威源自權(quán)力，甚至有學(xué)者認(rèn)為“權(quán)力就是權(quán)威”[5]247。如果深入分析，事實(shí)并非如此。法國“經(jīng)營之父”法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中，首次將權(quán)力劃分為職務(wù)權(quán)力和非職務(wù)權(quán)力兩類。二者既有區(qū)別又有聯(lián)系：職務(wù)權(quán)力，源自組織結(jié)構(gòu)，并直接賦予職位，權(quán)力大小與職位高低直接相關(guān)，與身處其位的人并無直接關(guān)聯(lián)；它強(qiáng)調(diào)的是組織結(jié)構(gòu)的縱向關(guān)系，權(quán)力下達(dá)后，無視反對，強(qiáng)制下級服從，權(quán)力便得到了行使。職務(wù)權(quán)力雖然也可以帶來服從，但這種服從卻是帶有抵抗的服從，因而無法轉(zhuǎn)化為真正的權(quán)威。非職務(wù)權(quán)力，源自“個人超凡魅力”（韋伯），只與個體自身有關(guān)，與職位并無直接關(guān)聯(lián)，人們在接受命令時受“個人超凡魅力”的感召而出于自愿，這種發(fā)自內(nèi)心的服從造就了權(quán)威。當(dāng)然，二者又存在著密切的聯(lián)系，一方面合理有度地運(yùn)用正式權(quán)力可以提高領(lǐng)導(dǎo)者的“個人超凡魅力”，進(jìn)而強(qiáng)化非職務(wù)權(quán)力，聚集權(quán)威；另一方面非職務(wù)權(quán)力的有效運(yùn)用又會減少行使職務(wù)權(quán)力的可能性，進(jìn)一步樹立權(quán)威。也就是說，權(quán)威來自非職務(wù)權(quán)力，它所“表示的服從關(guān)系是一種克服了抵抗力的服從，即真正意義上的完全服從”[6]，并能讓人們心悅誠服，心向往之，擴(kuò)展影響力于無形。概言之，如果將權(quán)威視為領(lǐng)導(dǎo)者影響力的自變量，那么二者之間所呈現(xiàn)的是同向變動關(guān)系，即強(qiáng)權(quán)威對領(lǐng)導(dǎo)者影響力具有強(qiáng)烈的擴(kuò)展能力，無論寬度抑或深度；反之，弱權(quán)威會對領(lǐng)導(dǎo)者影響力形成巨大的約束力。綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)力的形成與領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)展機(jī)理也就一覽無遺了———優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)可以增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力有助于領(lǐng)導(dǎo)者有效運(yùn)用非職務(wù)權(quán)力，樹立權(quán)威，最終藉由權(quán)威實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散。

三、領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化的決定性

厘清了領(lǐng)導(dǎo)力的形成和領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散機(jī)理后，就可以據(jù)此深入剖析領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化的決定性了。它主要表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)力對創(chuàng)建組織文化的決定性、領(lǐng)導(dǎo)力對管理組織文化的決定性和領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化變革的決定性三方面。

（一）領(lǐng)導(dǎo)力對創(chuàng)建組織文化的決定性

領(lǐng)導(dǎo)者影響力一旦擴(kuò)散，就意味著群體對領(lǐng)導(dǎo)者形成了服從意志，并對領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀產(chǎn)生認(rèn)同和信服，進(jìn)而演化為群體的共同價值觀，隨之群體行為表現(xiàn)出高度的趨同性，組織文化也就誕生了。“組織文化中最神秘的一面就是它如何形成”[7]167，創(chuàng)建組織文化是一個復(fù)雜而有序的系統(tǒng)過程。

1.文化氛圍。文化氛圍是創(chuàng)建組織文化的終極結(jié)果。具體而言，它是個體對身處的組織環(huán)境所做的心理評判，如“散漫的”“團(tuán)結(jié)的”“忙碌的”“閑適的”，甚至可能是“淪喪的”“坍塌的”等。即使身處同樣的組織環(huán)境，不同的個體也會形成不同的心理評判。結(jié)合文化領(lǐng)導(dǎo)力，強(qiáng)權(quán)威形成的影響力擴(kuò)散會使這種評判變得同質(zhì)而正面；反之，弱權(quán)威約束的影響力會使這種評判變得異質(zhì)而負(fù)面。當(dāng)然，我們希望個體的心理評判，會隨著文化領(lǐng)導(dǎo)力的提升，變得更加同質(zhì)而正面。

2.組織環(huán)境。這里所指的組織環(huán)境是通過領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散，個體在組織中顯露的觀念和展示的行為共同營造出來的組織軟環(huán)境。如若領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為應(yīng)追求效率①，其影響力會使整個組織觀念呈現(xiàn)出明顯的功利色彩，“唯我”會成為個體行為的表達(dá)，組織內(nèi)部的協(xié)作將變得脆弱，質(zhì)量與效益隨之下滑。反之，如若領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為應(yīng)該提高質(zhì)量與效益，其影響力會使整個組織觀念呈現(xiàn)出高度的團(tuán)結(jié)色彩，個體行為會變得“利他”，協(xié)作將成組織內(nèi)部的常態(tài)，但效率會因此而下滑。其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者并不會隨心所欲地營造組織環(huán)境，通常它與領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格緊密相關(guān)。

3.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是由領(lǐng)導(dǎo)者所創(chuàng)造，并在組織內(nèi)部形成的相對穩(wěn)態(tài)特征。“民主”與“專制”最能概況這些特征②，由此在理論上出現(xiàn)了絕對民主或絕對專制的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格僅僅會傾向其中一種而已。專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會強(qiáng)調(diào)職務(wù)權(quán)力的運(yùn)用，文化更顯保守與秩序，追求效率成為組織環(huán)境的顯著特征；同樣，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，非職務(wù)權(quán)力的運(yùn)用成為主流，文化顯得更加開放與包容，變革與創(chuàng)新成為常態(tài)，追求質(zhì)量與效益是組織環(huán)境的顯著特征。相較之下，民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更有利文化領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮，影響力更容易擴(kuò)散，信念與價值觀更容易得到認(rèn)同。

4.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。我們要充分認(rèn)識到，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不是領(lǐng)導(dǎo)者理性選擇的結(jié)果，更多由領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)決定，其中領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)人格和價值觀是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定性因素。首先，領(lǐng)導(dǎo)者職業(yè)個性對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，結(jié)合霍蘭德的職業(yè)人格理論[8]74-87分析，傾向管理型的領(lǐng)導(dǎo)者的顯著人格特征是具有支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時是不易被人支配的、喜歡管理和控制別人的，傾向這種人格特征的領(lǐng)導(dǎo)者更容易走向?qū)Ｖ菩皖I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；傾向社會型的領(lǐng)導(dǎo)者，因具有助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)、比較關(guān)心社會問題的人格特征，更容易形成民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。而傾向其余四種職業(yè)人格的領(lǐng)導(dǎo)者所營造的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并無特定指向。其次，價值觀對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，熱衷于職務(wù)權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，因影響力受到弱權(quán)威的嚴(yán)重制約，所堅守的價值觀很難得到群體的認(rèn)同，極端情況下甚至?xí)矸纯梗挥羞M(jìn)一步強(qiáng)化專制，才能保證權(quán)力運(yùn)行；對合理運(yùn)用非職務(wù)權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者影響力因強(qiáng)權(quán)威得到擴(kuò)散，所秉持的價值觀很容易得到群體認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為共同價值觀，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也變得更加民主。單純研究組織文化要保持價值中立，無需做出優(yōu)劣判斷。但討論領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化的決定性時則不然。它需要研究者依據(jù)內(nèi)外部環(huán)對組織文化做出價值判斷，并設(shè)計有效的創(chuàng)建路徑。無疑，我們認(rèn)為提升領(lǐng)導(dǎo)力是創(chuàng)建組織文化的最好路徑。

（二）領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化管理的決定性

組織文化一經(jīng)創(chuàng)建，領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)注焦點(diǎn)就會轉(zhuǎn)向組織文化管理。組織文化管理就是通過領(lǐng)導(dǎo)力保持組織文化適應(yīng)性的過程。組織文化管理面臨的最大的不確定性是隨時可能發(fā)生的“文化裂變”。組織不可能只存在一種文化，一定是主文化與次文化并存。主文化是由領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)建，并藉由領(lǐng)導(dǎo)力支撐的文化；而次文化多是產(chǎn)生于群體內(nèi)部的團(tuán)體，僅在團(tuán)體內(nèi)部實(shí)現(xiàn)認(rèn)同。次文化隨時尋找時機(jī)挑戰(zhàn)主文化，時機(jī)常出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力弱化而無法支撐主文化時，這時次文化就會從團(tuán)體邁向組織，以爭取更多的認(rèn)同，一旦成功，次文化便會取代主文化，主文化隨之降為次文化，這就是“文化裂變”的過程。無疑，組織文化管理的重要任務(wù)就是防止“文化裂變”，最為有效的手段就是領(lǐng)導(dǎo)者不斷提高“個人非凡魅力”，強(qiáng)化權(quán)威，通過領(lǐng)導(dǎo)者影響力的擴(kuò)散夯實(shí)認(rèn)同的基礎(chǔ)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)力對組織文化變革的決定性許多人都認(rèn)為組織文化應(yīng)始終如一，其實(shí)不然。組織文化應(yīng)根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化作出相應(yīng)變革，這也是組織文化適應(yīng)性的要求。從外部環(huán)境看，宏觀政策變化、社會文化變遷以及科學(xué)技術(shù)發(fā)展都可能引發(fā)組織文化變革；從內(nèi)部環(huán)境看，新管理方法運(yùn)用、采用新生產(chǎn)技術(shù)、市場環(huán)境變化以及人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)變化也會引發(fā)組織文化變革。但無論何種動因，組織文化變革都應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)動，借領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)。當(dāng)組織文化的適應(yīng)性開始減弱，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)依據(jù)環(huán)境的變化采用漸進(jìn)式變革，借助領(lǐng)導(dǎo)力補(bǔ)強(qiáng)組織文化；而如果組織文化已給組織帶來巨大危機(jī)，如組織文化引發(fā)的組織僵化，領(lǐng)導(dǎo)者需采用爆破式變革，破壞原有的文化，借助領(lǐng)導(dǎo)力重新創(chuàng)建組織文化。注釋：①此處的效率與效益非經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，前者指實(shí)現(xiàn)某一結(jié)果的過程，后者指某一過程達(dá)成的結(jié)果。通過研究，在人力資源狀況不發(fā)生任何改變的前提下，此兩者呈反向變動，即提高效率會犧牲部分效益，如過去中國的發(fā)展就有此特征；反之，適度降低效率可以為提高效益提供必要的保證，這也將是未來中國發(fā)展的一大趨向.②領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論由美國愛荷華大學(xué)的勒溫及同事提出，他們將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為三種：專制型、民主型和放任型。但筆者認(rèn)為放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般出現(xiàn)在組織的衰退期或特定類型的組織，因此不作為本文的研究范疇.

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作者：張永清 單位：中共四川省委黨校四川行政學(xué)院