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良好的企業(yè)離不開良好的薪酬系統(tǒng)的支持，薪酬系統(tǒng)的優(yōu)劣直接決定著一個企業(yè)員工生產(chǎn)工作的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及企業(yè)的市場競爭能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，進而影響經(jīng)營戰(zhàn)略的達到成。而薪酬系統(tǒng)的核心是工資分配制度，有效的工資分配制度是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的原動力，崗位績效工資制度就是一種行之有效的符合現(xiàn)代企業(yè)制要求的工資分配制度。

一、崗位績效工資制的內(nèi)涵

崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度、環(huán)境優(yōu)劣和擇業(yè)傾向等付酬因素確定崗級，以企業(yè)經(jīng)營狀況支付能力和勞動力市場價位確定工資總量，以職工個人和所在團隊的工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，是勞動報酬與工作業(yè)績緊密相聯(lián)的一種現(xiàn)代工資分配制度。它的核心一是崗位價值，二是績效大小。

崗位績效工資由崗位績效工資、年功工資、津補貼三個工資單元構(gòu)成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系，互為補充，發(fā)揮整體效能。

1．崗位績效工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元，并與企業(yè)經(jīng)濟效益和職工個人工作業(yè)績雙掛鉤，旨在運用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工勞動價值與貢獻的大小，拉開收入差距，從而增強工資分配的競爭激勵作用，實現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對稱，是崗位績效工資制的主體部分。

2．年功工資：專門反映職工勞動積累貢獻的工資單元，不隨崗位的變化而變化，按職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。

3.津補貼：包括為補償職工額外勞動消耗而建立的津補貼、為保障職工身體健康而建立的津補貼以及為保證職工實際收入和補償職工生活費用的額外支出而建立的津補貼。

4.職務(wù)消費津貼：由職務(wù)引發(fā)的消費就是職務(wù)消費。比如請客戶吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而企業(yè)目前普遍還把職務(wù)消費納入在會計制度里，要求當事人憑發(fā)票實報實銷，監(jiān)督成本太高。

二、實施崗位績效工資制度的前提

1．崗位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化

崗位績效工資體系要求納入本系統(tǒng)中來的崗位本身必須是明確、具體的。因此，企業(yè)必須保證各項工作有明確的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任，同時這些崗位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。

2．崗位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動

只有當崗位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時候，企業(yè)才能使工作的序列關(guān)系有明顯的界限，不至于因為崗位內(nèi)容的頻繁變動使崗位績效工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。

3．是否具有按個人能力安排崗位的機制

由于崗位績效工資體系是根據(jù)崗位本身的價值來向職工支付報酬的，因此，如果職工本人的能力與所擔(dān)任職位的能力要求不匹配，其結(jié)果必然會導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象發(fā)生。

三、崗位績效工資制的特點

1．實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。

崗位績效工資制雖不制定技術(shù)標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競爭上崗。

2．減少了工資中固定分配部分，加大了活動分配部分，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，增加了工資分配的激勵功能。

崗位績效工資制度徹底拋棄了以往那種工資制度中工資標準固定不能活分配的弊端，將職工工資與職工個人工作業(yè)績以及企業(yè)經(jīng)濟效益緊密結(jié)合在一起。

3．引入市場機制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

崗位績效工資制度設(shè)計中崗位工資基數(shù)要依據(jù)勞動力市場價位確定，主要是考慮到通過崗位評價確定的崗位系數(shù)只能反映企業(yè)內(nèi)各崗位在本企業(yè)中相對價值的大小，不能反映各種勞動力在勞動力市場上的價格，如果不在崗位工資基數(shù)確定時加以調(diào)整，勢必影響企業(yè)在外部勞動力市場上的競爭地位，導(dǎo)致一些企業(yè)急需的骨干人才留不住，簡單勞動人員又難以流出企業(yè)的不良局面。

四、崗位績效工資制度的管理辦法

1．搞好崗位評價工作

崗位分析和評價是崗位績效工資體系的核心。通過分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別，合理確定各崗位系數(shù)。崗位系數(shù)必須通過科學(xué)的方法和工具分析得出的，兼顧內(nèi)部分配的公平一致性，突出崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2．建立公正的績效考核體系

崗位績效工資體系中的崗位工資基數(shù)隨企業(yè)效益、職工個人績效上下浮動，沒有一個科學(xué)、公正的業(yè)績考核系統(tǒng)，崗位績效工資的激勵作用就會大打折扣。

3．推行崗位職務(wù)聘任制

根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實行競爭聘任上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。加強崗位績效工資的動態(tài)管理，實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位系數(shù)隨職工崗位的變動而調(diào)整。

工資體系是實施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位績效工資亦是如此。不管采用哪一種工資體系，它的最終目的都是盡可能準確地測量、反映職工的實際貢獻，以使工資能準確地反映職工的績效水平，給職工一種公平的感覺，提升職工滿意度，進而促進企業(yè)整體績效的提升。