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一、建立正確的科研激勵制度的必要性

激勵是心理學的一個術語，用于高校科研管理時是指激發廣大科研人員的工作動機，推動并引導其行為使之朝向預定目標。也就是說，用各種有效的方法去調動科研人員的積極性和創造性，使科研人員奮發努力去完成學校的科研任務，實現學校既定的科研目標。正如比爾•蓋茨所說的；“激勵是調動人們積極性、創造性的一種好方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高全體活動效率的根本前提。”因此，建立合理的激勵機制對實現高校科研管理任務和目標具有保證作用。

1、有利于強化個人動機，激發和調動個體的科研熱情和積極性。科學研究和管理實踐的經驗表明，人的行為或工作動機產生于人的某種需要、欲望或期望，這是人的共性，也是人的能動性的源泉和動力。一旦這種需要、欲望或期望得到滿足或實現，個體的滿意度就會增加，有利于鞏固和強化他的行為或動機，使他保持或者更加努力，向更高的需要、欲望或期望奮進。

2、有利于改變個體行為，使其行為符合學校科研活動的目的。個體目標和個體利益是個體行動的基本動力，當它們與學校的組織目標和總體利益一致時，往往能夠促進和推動學校整體目標的實現；當二者背離時，個體目標往往會對總體目標的實現產生干擾。激勵的功能就在于以個人利益和需要的滿足為基本作用力，引導個體把個人目標統一于學校的整體目標，促進個體目標與學校目標的共同實現。

3、有利于密切科研機構內部關系，培養團隊精神和增強群體內聚力。學校的科研機構、學術群體或學科群體是由若干個體組成的。根據馬斯洛需要層次理論，我們知道個體往往有尊重、社交習慣、工作價值的實現等方面的需求。機構內部的規章制度和學科群體的工作守則，可以保證自身工作的正常運轉，但激勵能夠更好地滿足個體尊重、社交習慣和工作價值等方面的需求，因此，能夠鼓舞士氣，密切內部關系，增強群體的凝聚力和向心力，促進群體間或個體間的協作。

4、有利于高校科研進一步適應社會主義市場經濟發展的需要。在社會主義市場經濟條件下，學校科研有了更大的自主權并迎來了前所未有的發展機遇，但也面臨著嚴峻的挑戰。要在激烈的競爭中站穩腳跟并有所發展，就要增強自身的凝聚力和戰斗力。合理的激勵機制，能夠有效地幫助解決面對市場經濟復雜條件下所產生的競爭力和動力不足的問題。

5、有利于提高科研人員素質，推動高校科研不斷創新與發展。激勵對于每個個體來說是均等的，但作用力是具有差異性的。由于群體或者個體的能力、素質的差異，往往會產生馬太效應。有的人得到更多或者走得較快，而落后的個體往往不甘心，勢必努力提高自己的素質和創新能力，追趕前者。正是在這種競爭狀態下，學校的整體創新能力將進一步提高，并不斷推動學校的科研事業向前發展。

二、有效的科研激勵制度設計

1、政策激勵機制是貫穿科研管理活動始終并從整體上發揮作用的一種機制。高校專業技術職務評聘制度對于調動教師科研積極性起到了非常重要的作用。在嚴格評聘的前提下，高校應大力加強職務評聘后的管理，對那些評了技術職務，但又不履行其職責的，采取不聘或降級聘任的辦法，以使教師始終保持一定的“壓力”。改革分配制度，實行科研項目績效評估制度，考核和評估結果與教學科研人員的工資待遇掛起鉤來，真正實行按勞分配和多勞多得。對教師實施科研工作量化管理辦法，明確不同職稱教師的科研工作量標準，對教師的科研成果確定了相應的計分和獎勵辦法。對不同職稱的教師劃分不同的層次，譬如根據完成工作量的不同，教授可以分為特級教授、一級教授和二級教授，他們的科研工資與其完成的工作量級別掛鉤。同時，為促使優秀年輕教師脫穎而出，高校應采用滾動制動態管理學術帶頭人，激勵學術骨干多出成果，出高水平的科研成果，帶動新增學科的發展。提高教師獲得高水平課題的能力，在學校設立預研究基金。高校教師申請國家自然科學基金、國家社會科學基金等國家級課題時，如果當年未能獲得立項，學校可把該課題視為校級課題，給予一定數額的資助，幫助教師對該課題進行進一步的研究，為來年繼續申請打下堅實的基礎。

2、在實行改革開放和社會主義市場經濟的情況下物質激勵的作用是十分巨大、不可或缺的。物質激勵也需要政策引導，用政策措施來加以規定和規范。要徹底改變過去那種只講奉獻，只講精神激勵，不講物質獎勵的做法。糾正以往工作中存在的只重視教師教學工作量超額酬金的發放，而忽視教師科研工作量超額酬金發放的做法，肯定教師在科研工作方面所付出的勞動。為不同職稱的教師設立相應的工作量，對于科研超工作量實施超科研津貼。高校應設立科研獎勵基金，用來獎勵教師出高水平成果，對于教師在國內著名的學術雜志上發表的科研成果給予單項重獎；可設立杰出學者獎，兩年內如果教師發表的高水平科研成果累計到一定數量，一次性給予5萬元獎勵。

3、對于知識分子這樣一個特殊的群體，精神激勵的作用都是十分巨大的。精神激勵包含的因素是多方面的。總體來說，就是要創造一種良好的氛圍與環境，使大家能夠心情舒暢、無憂無慮地全身心地投入工作。學校要為優秀人才提供較為寬廣的表演舞臺，擴大并提高他們的知名度。對那些在科研工作中做出突出成績的，不但要在校內通過廣播、報刊、會議、版面等多種方式大力宣傳，而且要爭取在規格更高的傳播媒介、在更廣泛的范圍內加以宣傳。學校領導和有關部門要牢固樹立服務意識，努力營造尊重知識、尊重人才的氛圍。要真心實意地和教學科研人員交朋友，重視感情投入，在政治上、生活上給予更多的關心和照顧，解除他們的后顧之憂，讓他們切實感受到組織的溫暖，精神振奮地投入工作。

三、激勵機制實施過程中應注意的幾個問題

1、鼓勵教師出高層次的科研成果，避免教師為了完成工作量而大量制造文字垃圾。由于教師的科研工資以及職稱評定跟科研工作量掛鉤，教師為了自己的利益難免大量發表文章，這些文章中部分有一定的學術價值，部分文章卻是毫無價值。目前某些非法出版商看準了高校教師的迫切性，出版了大量的非法出版物，尤其是利用國外（香港）刊號。這些雜志只要交納所謂的編審費，就可為教師發表文章，而不看文章的質量及學術價值，從而獲得了巨額的利潤。根據上述情況，學校可根據自己的具體情況，從國內外的合法雜志中挑選相對高水平的雜志，教師只有在這些雜志上發表的文章才作為考核科研工作量的依據，在其他雜志上發表的文章不予統計。

2、避免打擊教師的工作積極性。首先由于某些學科的特點，發表文章特別困難，這些教師不能像其他學科教師一樣發表文章，這些教師應予以特殊考慮。其次教學是一個學校的生存之本，任何時候都不能忽視教學質量，由于教師本身的特點，某些教師的特長就是教學，教學效果特別的好，而其科研能力卻一般，如果拿科研工作量來核算這些教師的工資收入，其積極性難免受到特別大的打擊。因此，高校應該把教師分出兩種特別類型：教學型、科研型。對于科研能力特別強的教師，可以成立專門的研究機構，讓其專門從事科研工作，加大其科研工作量，促使其出高層次的科研成果；對于教學能力特別強而科研能力弱的教師，則對其不做科研工作量的要求，加大其教學工作量，讓其專門從事教學工作。

3、要保證標準的恒定性，弱化領導意志化的影響。獎勵激勵是一種誘人的直接物質利益分配，必然會涉及很多人員尤其是部分領導的利益關系，如果個別領導為了保證自己的利益，根據自己的科研成果狀況來修改激勵標準，就會破壞激勵標準的恒定性，使激勵所產生的作用降低。因此，在高校科研管理激勵機制實踐中，應該注意克服這種障礙，使激勵產生正面的真實效果。

“教學管穩定，科研管發展”，一所高校的發展趨勢與其科研水平的高低有著直接的聯系。高校科研能否實現創新，使科研工作不斷上水平，上檔次，很大程度取決于科研管理水平的高低，取決于是否有效地建立起必要的激勵機制，能否調動廣大教師及科研人員和科研管理人員的工作積極性。激勵機制包括許多方面，諸如制度層面、文化層面、精神層面、物質層面等因素，只有重視發揮科研管理中的激勵作用，建立和完善激勵機制，才能有效地調動教學科研人員工作積極性，提高學校的科研水平。