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摘要：

基于中國文化情境，運用標準化量表開發手段對中國倫理型領導量表進行開發。通過中西方文化差異分析、文獻閱讀及企業訪談的形式，確定倫理型領導量表初始項目；通過極端組比較、題項與總分相關比較、同質性檢驗三種方法進行初始量表提純；構造結構方程模型，對正式量表各個維度及整體的內部結構效度進行檢驗。結果表明，基于中國文化情境的倫理型領導包括領導者美德、倫理規則和利他精神三個維度，其中，利他精神是中國倫理型領導特有的維度。本量表具有良好的信度和效度，為探索中國文化情境下的倫理型領導提供了理論指導及測量工具。

關鍵詞：

倫理型領導；中國情境；量表開發；企業文化；組織行為

一、引言

近年來，在商業金融、食品安全以及建筑工程等諸多領域，很多企業爆發了道德丑聞，使企業蒙受巨大損失。由于管理者在企業決策中具有主導作用，這使得研究者對企業管理者在領導過程中的道德產生極大的興趣。企業管理者的倫理道德研究由來已久，1978年提出的變革型領導就具有倫理特質，通過向員工提供公平或公正具有倫理標準的價值觀，使員工的倫理道德向著更高層次發展[1]。此后，倫理型領導的概念被第一次提出，為明確管理中出現的倫理問題以及規范解決這些問題提供了倫理依據[2]。倫理領導者承擔著道德個體和道德管理者的雙重身份，不僅需要保持自身在生活和工作中的道德品質，還要向員工傳遞明確的倫理道德價值觀[3]，通過個人活動和人際關系樹立相對規范和適當的行為，使得倫理行為在員工中得到發揚[4]。倫理型領導會對員工的績效[5]、滿意度[6]、責任心[7]產生正向影響，對反生產行為、非倫理行為產生負向影響，通過研究倫理型領導，可以進一步深化倫理道德對企業發展影響的認識，但目前倫理型領導量表大多來自西方，并不十分適合中國情境。中國是一個崇尚德治的國家，歷來就十分重視領導的道德因素和道德管理，倫理型領導在中國有其存在的合理土壤。因此，需要尋找中西方倫理的差異，結合中國倫理道德，在中國文化情境下對中國倫理型領導的結構進行研究，開發出適合中國的倫理型領導量表。文章基于中國文化情境，運用標準化量表開發手段對中國倫理型領導量表進行開發。通過中西方文化差異分析、文獻閱讀及企業訪談的形式，確定倫理型領導量表初始項目；通過極端組比較，題項與總分相關比較，同質性檢驗三種方法進行初始量表提純得到正式量表；構造結構方程模型，對正式量表各個維度及整體的內部結構效度進行檢驗。檢驗結果為探索中國文化情境下的倫理型領導提供了理論指導及測量工具。

二、初始量表構建

1.中西方文化的差異倫理道德與文化的關系十分緊密，研究中國倫理型領導的結構，首先需要分析中西方文化的差異。中西方文化差異主要體現在價值取向、人性假設以及利己利他行為三方面。第一方面，在價值取向上，西方文化強調個體價值取向，強調個人價值的實現和追求；而中國文化則追求集體價值的取向，強調共同利益，“整體利益大于個人利益”的倫理觀念對中國文化產生了深遠的影響。第二方面，在人性假設上，西方認為人性本惡，如西方的宗教經典《圣經》認為人類是帶著“原罪”活在世間，亞當•斯密以“性惡論”為基礎，在經濟學領域提出“經濟人”的概念；而中國文化倡導人性本善的理念，“三字經”對人性的判斷是“人之初，性本善”，孟子也認為人與生俱有“仁、義、禮、智”等道德品質，重視自我修身育德。第三方面，在利己與利他行為上，西方近些年倡導合理利己主義，即反對把個人利益與公共利益進行對立，認為追求自己的利益本身就包含著社會的利益和他人的利益，但依然把個人利益看作高于一切的生活態度和行為準則；而中國是以責任意識為核心，倡導奉獻、助人為樂等理念，鼓勵以幫助他人為目的，沒有明顯自私動機的自覺自愿行為。

2.中國倫理型領導的內涵與結構目前，對倫理型領導的維度劃分主要來自于西方的研究，Kanungo，Mendonca(1998)在其研究中將倫理型領導劃分為三個維度，包括領導者的動機，領導者的意圖和領導者的影響策略[8]。2004年，Khuntia&Suar根據Kanungo&Mendonca(1998)對倫理型領導力的維度劃分，將倫理型領導歸納為“授權(Empower-ment)、動機和特質(Motive&character)”兩個維度，授權是領導如何對員工進行道德培養，動機和特質是領導的道德品質以及領導對員工道德觀的影響和要求[9]。Brown等(2005)在研究中開發了10個條目的單維度倫理型領導行為量表，包括誠實、公平、公正、運用獎勵懲罰手段激勵道德行為、利用倫理做出決策等，這也是目前采用較多的倫理型領導量表[4]。DeHoogh&DenHartog(2008)認為倫理型領導可以分為道德公平、分權、角色界定三個維度，但其主要注重倫理型領導對下屬的影響，而忽視了對倫理型領導自身倫理道德修養的要求[10]。Kalshoven等人(2011)將倫理型領導劃分為七個維度，包括以人為本、公平、分權、正直誠實、倫理指導、角色界定、持續性關系，該倫理型領導量表包含38個條目，可以對倫理型領導進行更加全面的測量[11]。西方對倫理型領導的研究現如今已經較為深入，雖然西方早期的領導倫理管理思想來源于日本，但西方結合自身的文化情境背景，給出了更加符合西方的倫理型領導定義，并開發出相應的量表。而中國的倫理型領導研究，由于起步較晚，雖然目前也取得了一些研究成果，但大多采用西方倫理型領導的定義和量表，并沒有結合中國文化情境實際，給出中國倫理型領導的定義及適用的量表。通過對中西方倫理文化差異及相關倫理型領導研究文獻分析發現，西方倫理型領導量表側重強調的是領導者的道德素質和倫理規則，但缺少中國文化情境中集體主義、利他行為等因素。而Resick(2006)等人進行跨文化倫理型領導研究發現，利他和集體動機也是倫理型領導的重要維度[12]。因此，在參考西方倫理型領導的基礎之上，結合中西方文化的異同，中國情境下的倫理型領導的內涵與結構應具有以下幾方面特點：第一，中國倫理型領導應該是“道德個人”，他們應該是誠實并值得信賴的，具有崇高的道德和價值觀，善于聽取下屬和員工的意見，在工作中表里如一、言行一致、尊重員工，關心員工，在工作和生活中均擁有良好的道德品質，即擁有美德。第二，中國倫理型領導應該是“道德管理者”，他們應該依據道德價值觀和倫理決策做出決定，要求員工必須按照倫理規則進行工作；他們努力改善企業倫理文化，營造良好的企業倫理氛圍，通過倫理決策來提高員工的行為和績效；他們可以樹立道德榜樣作用，促使員工與倫理型領導具有相同的倫理價值觀和倫理行為。第三，倫理型領導應該具有利他精神，并將利他精神貫徹到員工中去。前兩個特點與目前西方倫理型領導存在的特征大致相同，而具有利他精神則是中國文化情境下所特有的和中國企業一直強調的。中國的企業倫理注重集體主義，要求個人服從集體，不搞個人主義，不以追求個人價值取向為主，同時中國企業倫理期望員工的思想和行為可以向好的方面發展，不僅關注自身，也關注不同利益相關者的利益，不僅有效完成組織規定的工作任務，還自愿完成很多非組織規定必須完成的額外工作任務。

3.編寫初始項目中國文化情境下的倫理型領導應該是自身擁有美德，具有高尚的道德情懷；制定和遵守倫理規則，并督促員工遵守倫理規則；具備利他行為并鼓勵員工擁有利他精神的領導，為了檢驗該結構是否合理，通過對企業管理者和員工的深度訪談，對初始項目進行收集。對企業管理者和員工進行的深度訪談分兩步進行，不設定預先假設或者模式，但會根據文獻閱讀得出的結論設定簡單的訪談提綱，以提高訪談效率。訪談首先對被訪者給出倫理型領導的定義以及中國倫理文化背景知識，要求企業中的管理者或者員工根據自身經驗和觀察，列出10條左右中國倫理型領導的特征和行為。當被試者不能再說出相關條目時，訪談者以提問的方式來判斷在文獻閱讀中收集的條目是否符合企業實際情況，例如對被試者提問：“你認為倫理型領導是否具有誠信？”“你認為倫理型領導是否重視公平？”等，對文獻中收集的條目針對企業實際情況進行條目提純。文章共對5位企業管理者和30位員工進行了深度訪談，每位訪談時間不少于半個小時。共收集到337個條目，去除重復的項目，合計118條初始條目。根據收集來的118條初始條目，選擇3位組織行為學方面的專家學者對描述進行進一步整理和歸納。要求不受前面步驟的干擾，完全按照3位專家的認知，對初始條目進行歸類，保證專家的獨立性。經過3位專家背對背分類，再由研究小組對分類結果進行反復地分析與討論，提煉出誠實可信、公正公平、遵紀守法、堅持原則、互助利他、無私奉獻六類特征。根據理論分析，文章提出中國倫理型領導包括領導者美德、倫理規則、利他精神三個維度，而六類特征正好可以兩兩歸類到這三個維度中，分別為誠實可信和公正公平對應領導者美德維度，遵紀守法和堅持原則對應倫理規則維度，互助利他和無私奉獻對應利他精神維度。由于問卷采用李克特量表答題形式，對不適宜李克特量表的條目進行刪除，并將晦澀難懂、意義模糊的條目進行刪除，對類似條目進行合并或刪除，因此將初始條目減為47個題目。最后，為了檢驗歸類是否具有適當性和有效性，運用反向歸類法進行復核驗證。選擇3位此前沒有參與項目的研究生，對他們進行培訓，使他們了解各類別及其含義，然后使其對初始條目進行歸類。比較反向歸類的結果：完全一致24道題，比例為51.1%；有2人將條目放入預想類別的有6道題，比例為12.8%；只有1人將條目放人預想類別的有9道題，比例為19.1%；3人都沒有將條目放入預想類別的有8道題，比例為17.0%。為了保證題項的合理性，刪除第三類和第四類情況的題項，獲得中國倫理型領導量表的初始條目為30道。

三、預試問卷與初始量表提純

研究所進行的小規模的預試調研，是為了評估初始問卷的質量，檢驗編制量表的適切性，減少和修訂不合適的題目，對初始量表進一步提純，得到運用在正式調研中的量表。為了有助于被試者的理解，將中國倫理型領導初始量表的條目進行問題化及口語化，編制初始問卷。采用李克特五分等級進行回答，由“很不符合”到“很符合”，分別賦值為“1—很不符合”、“2—不符合”、“3—一般”、“4—符合”及“5—很符合”。為了保證取樣的代表性，我們進行網上問卷抽樣調查，共調查北京、上海、河南、河北、江蘇、湖北等省、直轄市，取得問卷242份，排除含有缺失值和不認真作答的問卷，共209份樣本。

利用極端組比較、題項與總分相關比較、同質性檢驗三種方法對初始量表的題目進行分析[13]。首先，計算受試者的量表總得分，并對總得分進行由高到低排序，以27%為臨界點劃分高分組和低分組，選總得分前27%為高分組，總得分后27%為低分組，運用獨立樣本T檢驗比較高低分組在每個題項的差異顯著性并計算決斷值，當臨界比未達到顯著水平或決斷值小于3時刪除該題項；其次，利用單項—總量修正系數(Correct-ed-ItemTotalCorrelation，CICT)計算題項與總分的相關，判斷單個題項的信度，當CICT小于0.5時刪除該題項；最后，運用同質性檢驗，即題項刪除后的Cronbach'salpha值、共同性、因素負荷量判斷單個題項的信度，當題項刪除后的Cronbach'salpha值大于量表整體Cronbach'salpha值，共同性小于0.2，因素負荷量小于0.45時，刪除該題項。根據數據分析結果，倫理型領導量表的領導者美德維度的Cronbach'salpha值為0.618，運用Spss21.0計算各個計算組決斷值、題項與總分相關度以及進行同質性檢驗，根據判斷標準，刪除不滿足檢驗標準的6個條目后，領導者美德維度的Cronbach'salpha值上升為0.828。同理，倫理型領導量表的倫理規則維度的Cronbach'salpha值為0.558，當刪除不滿足檢驗標準的5個條目后，倫理規則維度的Cronbach'salpha值上升為0.716；倫理型領導量表的利他精神維度的Cronbach'salpha值為0.618，刪除不滿足檢驗標準的5個條目后，利他精神維度的Cronbach'salpha值上升為0.754。將保留的條目綜合整理，得到一個包含有14個條目的中國倫理型領導量表。接著對量表整體層次進行一致性檢驗。中國倫理型領導量表整體信度為0.775，當按照一致性由小到大刪除題項時，Cronbach'sal-pha值有明顯提升，且刪除5個條目后達到最大為0.888。最后根據受訪者的反饋，進一步對9個條目的語言表述進行修正，提高題目表述的清晰性和準確性，改善量表的內容效度，得到中國倫理型領導初始量表，如表1所示。

四、中國倫理型領導量表的正式問卷與結構分析

根據初試問卷的分析結果，編制了中國倫理型領導正式問卷，正式問卷共包括9道題，同樣采用李克特五分等級進行回答，由“很不符合”到“很符合”，分別賦值為1~5。問卷采用網上和現實調研兩種形式進行，調查樣本來自于北京、上海、廣州、深圳、江蘇、山東、河南、安徽等地區，具有較好的代表性。共收回問卷623份，其中網上408份，現實215份，去掉缺失值較多的及答案相似較多或者有一定規律性的問卷，并利用Spss21.0排除異常個案，剩余有效問卷527份，其中網上333份，現實194份。樣本人口統計學變量分布如表2所示。由表2可以看出，樣本分布較均勻，可以進行中國倫理型領導量表內部結構效度檢驗。當滿足標準化因素負荷量不小于0.6，C.R.組成信度不小于0.7，平均變異數萃取量(AverageVarianceExtracted，AVE)不小于0.5時，量表具有內部結構效度。領導者美德的標準化因素負荷在0.813~0.861之間，C.R.組成信度為0.882，AVE值為0.714。倫理規則的標準化因素負荷在0.754~0.908之間，C.R.組成信度為0.887，AVE值為0.724。利他精神的標準化因素負荷在0.787~0.925之間，C.R.組成信度為0.905，AVE值為0.761。所有檢驗值均符合給定的檢驗標準。因此，中國倫理型領導所包括的領導者美德、倫理規則和利他精神三個維度均具有內部結構效度，具體數值如表3所示。

當中國倫理型領導量表各個維度的內部結構效度均滿足要求后，繼續運用二階驗證性因子分析檢驗中國倫理型領導量表整體的內部結構效度。構造五個可能的中國倫理型領導結構方程模型，分別為：無模型、一階一因子模型、一階三因子模型（因素之間無相關）、一階三因子模型（因素之間相關）以及二階因子模型。利用Amos21.0計算五個結構方程模型的模型適配度指標，通過卡方值和各種適配度指數來進行模型的取舍。本研究適配度指標參考Hooper(2008)研究中的意見，所計算的適配度指標包括卡方值、自由度、卡方與自由度比值(CMIN/DF)、適配度指數(GFI)、調整后適配度指數(AGFI)、比較適配指數(CFI)、漸進殘差均方和平方根(RMSEA)，模型適配度比較如表4所示。根據適配度值進行比較可以發現，模型五的適配度值要優于其他四個模型，且均符合適配度值要求的標準，因此，選擇模型五為中國倫理型領導的最終結構方程模型。中國倫理型領導最終量表結構方程模型（模型5）如圖1所示。中國倫理型領導與西方倫理型量表相比，既存在相同之處，同時也存在著差異，中國倫理型領導包括三個維度：領導者美德、倫理規則以及利他精神。這三個維度涵蓋了領導者作為一個道德人和一個道德管理人的內涵，而且也包括了中國文化所特有的內涵：注重利他行為。中國倫理型領導量表的開發，更符合中國文化情境，對研究中國企業倫理、領導倫理以及它們對組織氛圍和個體行為績效的影響有著積極的作用。通過對中國倫理型領導的結構分析，可以得出如下啟示：首先，作為倫理型領導自身需要具備高尚的倫理道德。中國十分重視領導者的道德，德行在領導者所必須具備的能力中一直排在前列。倫理型領導需要具備誠信品德，值得員工的信賴；做事公正公平，對待員工應該一視同仁；善于納諫，虛心接受員工所提出的建議，會換位思考，能夠站在員工的角度考慮問題。倫理型領導以美德營造領導者和員工的和諧氛圍，使員工與領導者同心同力，共同為組織做出貢獻。其次，倫理規則是組織內領導與大多數員工達成共識，并共同遵守的強制性規則。作為倫理型領導，首先必須要求員工按照倫理規則進行工作，如按時上下班、服從上級指揮、忠于職守、保守商業機密、遵守公司一切規章制度和工作守則等等。而且倫理型領導在進行決定的時候，不僅需要關心這件事情是否能給組織帶來利益，還需要考慮這件事情是否符合倫理規則，如果決策不當，是否會給組織帶來負面影響，使組織陷入倫理道德困境。在組織內，領導和員工達成共識，共同遵守倫理規則，才能減少不道德行為的出現。最后，除了強制要求必須遵守的倫理規則，倫理型領導還會鼓勵員工具有利他精神，對其他員工進行無私幫助，完成組織規定之外的工作等。這是基于中國文化“集體主義”、“利他行為”等觀念區別于西方倫理型領導所特有存在的特點，利他精神是倫理型領導對員工的殷切期望，期望員工在工作中不只考慮自身的利益，同時也要注重周圍人的利益，自覺自愿做出有益于組織的行為，因此利他精神會使員工更具有主動性和自愿性。

與國外一些成熟的倫理型領導量表相比，本量表還具有一些特色，具體分析如下：Brown等(2005)開發的倫理型領導量表具有里程碑意義，該量表得到很多專家學者的認同和引用。該量表主要包括道德個人和道德管理者兩方面，共包含10個題目，但沒有進行維度區分[4]。本研究量表與該量表相比，除了更適合中國情境外，由于添加了維度，也使倫理型領導量表結構更加清晰。而且，中國倫理型領導量表除了包含領導個體道德維度，同時道德管理者方面的職責被劃分為兩個維度，一個是組織要求員工必須遵從的，即倫理規則；另一個是組織鼓勵期望員工達到的，即利他精神。這兩個維度合起來就是領導對員工倫理道德管理的總體內容。本研究量表比Brown等(2005)開發的倫理型領導量表在領導倫理管理上更加細化，有利于進一步分析倫理型領導對員工行為、績效的影響機制。Kalshoven等(2011)研究中開發的倫理型領導量表是倫理管理者通過個人行為的榜樣影響、人際互動和雙向交流，運用強化機制和決策制定等方式，使下屬員工擁有規范恰當的倫理行為，共包括7個維度，38道題目[6]。該量表題目相對較多，在研究倫理型領導與其他變量關系時，可能會設計出題項較多的調查問卷，對調查結果可能會產生不利的影響。同時，由于此量表在西方倫理情境下開發出來，較為關注員工在工作中自身的倫理需求。本研究量表與該量表相比，不但將該量表中的公平公正、誠實正直等維度歸納為領導者美德維度，而且也將其他諸如角色澄清、倫理導向、環境導向歸納為倫理規則維度，并減少了體現員工個人價值和利益追求的題目，增加了員工利他精神方面的題目，更加符合中國倫理型領導管理的現實狀況。Weaver等(1999)開發的倫理項目的控制模式量表雖然不是一個倫理型領導量表，但其包含了倫理型領導所必須具備的相關倫理管理項目，包括遵從導向與價值觀導向，共10個題項。本研究量表中的兩個維度與此量表較為類似，其中倫理規則與遵從導向類似，利他精神與價值觀導向類似。而且本研究量表比Weaver等(1999)開發的量表在價值觀描述上更加具體，根據中國倫理情境，直接將利他精神作為中國倫理管理中最重要的價值觀，而不只是停留在價值觀的表面，更加突出了中國企業倫理管理的要求。同時，本研究開發的中國倫理型領導量表比該量表增加了倫理型領導的美德這一維度，體現倫理型領導所需具備的道德品質和自身修養。

五、結論

本研究開發出的中國倫理型領導量表與西方倫理型領導量表相比，更符合中國國情，不但擁有與西方倫理型領導相似的維度，還擁有符合中國倫理文化情境的維度：利他精神。這使得中國倫理型領導量表更具有本土化特色，可以更有效的測量中國領導的倫理行為，為解決倫理型領導本土化問題邁出了重要一步，本研究主要得出結論如下：其一，本研究發現西方倫理注重員工個體的作用，中國倫理注重員工集體的作用；西方倫理強調人的私利性，而中國倫理強調人的善良性，注重組織和員工之間關系的和諧與中庸；西方倫理強調利己主義，而中國倫理強調利他主義。其二，通過分析發現中國文化情境下的倫理型領導應該是自身擁有美德，具有高尚的道德情懷，制定并督促員工遵守倫理規則，同時鼓勵員工擁有利他精神的領導。倫理型領導不但符合道德個體和道德管理者的雙向要求，而且在進行道德管理時，注重倫理規則的遵從和利他精神的發揚。其三，正式量表包括領導者美德、倫理規則和利他精神三個維度，每個維度3個題目。在題量方面，本量表以精煉簡潔的問題較為全面的概括了倫理型領導的內涵，在實踐中更便于操作。通過正式問卷調研發現，中國倫理型領導量表具有良好的內容效度、內部結構效度和信度，且題量適中，在中國文化情境中更具有可操作性，能夠為后續研究提供科學可靠的測量工具，同時也為探索中國文化情境下的倫理型領導提供了理論指導及測量工具。但需要指出的是，研究結論也存在不足之處，對于中國倫理型領導量表的研究與開發還處在探索起步階段，本研究只是從中西方文化差異的角度對倫理型領導進行了剖析，提煉出中國文化情境下倫理型領導的獨特維度———利他精神，對中國倫理型領導的總結并不一定十分全面。接下來的研究可以在此基礎上，探索更多符合中國倫理型領導的特征，開發出更符合中國情境的倫理型領導量表。

作者：高偉明 曹慶仁 許正權 單位：中國礦業大學管理學院