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管理是人力資源管理中的核心主題之一，人力資源管理業者在此方面付出了很多努力，但至今為止圍繞薪酬所產生的很多爭論依然是企業人力資源管理中的主要困擾之一。企業雖支付了高于市場水平的薪酬，員工卻未感受到這種領先差異；企業對內部薪酬體系進行了持續地調整，希望提高員工薪酬滿意度，但是許多員工談及自己的所得仍多有不滿；企業即使發現自身薪酬體系的困境所在，卻發現很難對其做出真正的改變，因為其中有太多的因素是相互關聯的。所有這些不一致其實反映了目前許多企業薪酬管理缺乏統一體系支持的根本性缺陷。

一、企業薪酬體系具有如下特征

1.導向性。雖然企業薪酬管理的直接目標是提高員工滿意度，吸引并挽留優秀員工，但其最終目標則是使薪酬成為企業實現戰略目標的有力杠桿，并最終促使戰略目標得以實現。因此，全面薪酬體系必須充分體現出企業的戰略導向。反映在薪酬體系上，企業必須隨著戰略重點的改變對薪酬體系進行調整。否則，公司雖然付出很高的薪酬成本，卻很可能沒有鼓勵甚至弱化了其所期望的員工行為和公司業績。

2.平衡性。這是全面薪酬體系有別于目前大多數企業所執行的傳統薪酬體系的關鍵之處。平衡性主要表現在薪酬體系的內部公平和外部競爭力兩個方面。內部公平是指企業的薪酬體系能夠反映出公司內部不同職位及不同員工的相對價值和貢獻。外部競爭力是指公司的整體薪酬水平足以使其維持一支適應公司發展需要的、比較穩定的員工隊伍。這兩者之間通常存在一定的張力，許多企業薪酬體系中出現的最大問題之一往往是內部公平和外部競爭力不能兼顧，顧此失彼。究其原因，其實并非兩者天生水火不容，而是許多企業缺乏有力的工具和有效的操作思路。而通過引入全面薪酬體系，企業可以借助專業的工具和規范的操作流程來最大限度地實現兩者的有機結合。

3.針對性。一直以來，許多企業在薪酬管理方面容易形成單向思維，片面地站在企業的角度，從管理者的立場出發來建立企業的薪酬體系，對企業員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實上，企業員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過客觀調查和系統分析才能得到較為全面的認識。例如，企業中的青年員工和資深員工、管理人員和技術人員、男性員工和女性員工、新近人員和臨近退休人員等有著十分不同的需求，必須在企業的薪酬體系中體現出來。全面薪酬體系通過引入客觀的員工薪酬需求調查，有效地彌合了員工在薪酬管理方面的需求差異，提高了員工的薪酬滿意度和薪酬激勵效率。

4.靈活性。全面薪酬體系一方面確立了企業在一定階段的薪酬結構，在此期間薪酬框架保持著相對的穩定性；另一方面，全面薪酬體系又具備一定的靈活性，為企業在未來調整薪酬留下余地。

二、薪酬設計過程中應該重視的幾個參照系數

1.社會就業狀況。這是一個大環境，企業應了解社會的就業狀況，將薪酬設計定在一個合理的階層，起到聚攏員工，穩定思想的作用。

2.地域薪資水平。因受地域經濟不平衡的影響，我國東部經濟比西部發達，沿海比內地發達，相應的薪資水平也呈現東高西低的趨勢，因此不能將西部企業的薪資水平照搬到東部去執行。

3.同行業薪資水平。只有熟悉同行業的薪資水平，才能依此為企業框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才，穩定企業的作用。

4.員工風險系數。薪酬的設計一般為先期行為。為此企業應承擔一定的風險，特別是企業領導層，可根據其擁有的個人才能，給其相應的薪酬，但一旦出現偏差，其個人的損失遠不能抵消企業的損失。

5.企業利潤狀況。這是捆綁式的，在薪酬設計方面是至關重要的。企業利潤高時，說明了員工的努力，那員工相

應的薪酬應是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業共患難。

三、結束語

隨著市場經濟的發展，員工日益關注其所得薪酬的市場價值，企業有必要定期進行或由專業機構進行薪酬調查，為應對員工提出的薪酬調整動議提供客觀依據。由于薪酬調查需要較高的專業技術和較長時間的努力，企業除了主動參與外部專業機構進行的薪酬調查，也需要付出自己的努力，可以及時獲取比較準確的市場薪酬信息。企業除了確立全面薪酬體系的基本框架并獲得相關的基礎信息外，還要建立全面薪酬體系，并根據企業的人力資源管理需要，制定詳細的實施計劃。