勞動(dòng)者同工同酬法理分析范文
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國(guó)際公約和我國(guó)相關(guān)立法均對(duì)同工同酬權(quán)進(jìn)行了確認(rèn)，但“其概念內(nèi)涵、法律地位和適用問題在立法和學(xué)理上都鮮有明確的闡釋；雖然頗具價(jià)值導(dǎo)引性，但疏于實(shí)質(zhì)規(guī)范性，這與同工同酬原則應(yīng)有的地位與功能極不相稱”。［3］我國(guó)1994年頒布的《勞動(dòng)部關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說明》（以下簡(jiǎn)稱《條文說明》）第46條規(guī)定：“‘同工同酬’是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。”這是我國(guó)立法中唯一涉及同工同酬釋義的內(nèi)容，但其對(duì)于何為“同工”何為“同酬”卻無進(jìn)一步的解釋。另外，在學(xué)界也未形成同工同酬涵義的權(quán)威性通識(shí)，學(xué)者們多通過將“同工同酬”分解為“同工”、“同酬”兩個(gè)要素并進(jìn)行分別界定的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)整體內(nèi)涵的研究。何為“同工”？“在實(shí)踐中，如何認(rèn)定是否‘同工’，往往成為司法審查的重點(diǎn)。因?yàn)椤ぁc否必須基于個(gè)案的特殊情況才能得以確認(rèn)，對(duì)此并無普遍性的標(biāo)準(zhǔn)可以參照。”②在我國(guó)，根據(jù)《條文說明》第46條的規(guī)定我們可以將“同工”理解為相同的工作、等量的勞動(dòng)，相同的工作業(yè)績(jī)。放眼域外，歐盟《男女同工同酬指令》③第1條對(duì)“同工”進(jìn)行了更詳細(xì)的解釋，認(rèn)為“同工”至少包括同工同酬或類似工作同酬，即使申請(qǐng)者的工作及其比較者的義務(wù)沒有同時(shí)履行。根據(jù)歐洲法院的觀點(diǎn)，評(píng)價(jià)工作是否平等，在本質(zhì)上完全是指質(zhì)量的平等，它與服務(wù)的性質(zhì)有關(guān)，男女勞動(dòng)者是否同時(shí)工作并不重要。“同工”的判斷不僅基于勞動(dòng)者所從事工作的內(nèi)容及性質(zhì)之相同或相似，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)考慮勞動(dòng)者所從事工作之等值性。何為“同酬”？國(guó)際勞工組織在《同工同酬公約》中對(duì)“報(bào)酬”進(jìn)行了解釋，包括因工人就業(yè)而由雇主直接或間接以現(xiàn)金或?qū)嵨锵蚱渲Ц兜某Ｒ?guī)的、基本或最低的工資或薪金，以及任何附加報(bào)酬。對(duì)此，歐盟1957年頒布的《羅馬法條約》（TreatyofRome，1957）第119條對(duì)報(bào)酬進(jìn)行了類似的界定：一般的基本或最低工資（wage）或薪資（salary），以及其他任何酬勞，不論其為金錢或?qū)嵨铮矂诠ひ騽趧?dòng)關(guān)系而直接或間接得自雇主者均屬之。因此，除受雇人定期從雇主處取得的工資或薪資（包括周薪或月薪）是該條所稱的報(bào)酬外，雇主基于勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于受雇人所為的其他金錢或?qū)嵨锏闹Ц叮缂影噘M(fèi)、家庭補(bǔ)助金、特別獎(jiǎng)金、醫(yī)療服務(wù)、各類保險(xiǎn)以及執(zhí)行職務(wù)所需的車輛等，也被視為本條所稱的報(bào)酬。例如，在Garlandv．BritishRail案中，歐洲法院認(rèn)定英國(guó)鐵路公司對(duì)男性退休雇員家屬所提供的票價(jià)折扣優(yōu)惠，屬于第119條規(guī)定的薪資報(bào)酬的范圍，因此該公司女性退休雇員的家屬也應(yīng)當(dāng)享受同樣的折扣優(yōu)惠。④“同工”與“同酬”之邏輯關(guān)系如何？馮彥君教授對(duì)此進(jìn)行了深入的分析，認(rèn)為“同工”與“同酬”之間是因果關(guān)系而非并列關(guān)系，即同工同酬的邏輯內(nèi)涵應(yīng)當(dāng)是“同工而同酬”或“因?yàn)橥に酝辍薄＂?/p>
通過以上對(duì)“同工同酬”構(gòu)成要素及其之間邏輯關(guān)系的分析，并參照相關(guān)國(guó)外立法，不難發(fā)現(xiàn)，雖然“同工”與“同酬”抑或是“同工同酬”的具體內(nèi)涵表述存在差異性或模糊性，但其中蘊(yùn)含的根本性特征卻是一致的，即排除歧視。具體來講，同工同酬并不要求勞動(dòng)與報(bào)酬的絕對(duì)一致性，尤其在報(bào)酬內(nèi)涵與形式的多樣性情況下，這一點(diǎn)既不合理也不現(xiàn)實(shí)。同工同酬的實(shí)現(xiàn)，本質(zhì)上是排除勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)過程中歧視性因素的存在。由此，對(duì)于同工同酬的內(nèi)涵我們并不需要糾結(jié)于概念性的界定，更為重要的是基于具體案例之考量前提下的歧視性因素的排除。
（一）同工同酬與按勞分配
按勞分配是憲法所確立的適用于社會(huì)分配領(lǐng)域的根本性原則，指在對(duì)社會(huì)總產(chǎn)品作了必要扣除后，按照勞動(dòng)者提供社會(huì)勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量分配消費(fèi)品，多勞多得，少勞少得，不勞不得。《勞動(dòng)法》第46條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”由此可見，同工同酬與按勞分配密切相關(guān)。同工同酬作為勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的分配原則與按勞分配之間的關(guān)系如何，學(xué)者們存在不同的看法。有學(xué)者認(rèn)為“在我國(guó)社會(huì)的分配領(lǐng)域內(nèi)，‘按勞分配’已成為一項(xiàng)法定的原則。‘同工同酬’，作為‘按勞分配’原則的一個(gè)派生原則，它是‘按勞分配’原則在同‘工’條件下的具體化”。［4］有學(xué)者則認(rèn)為“同工同酬與按勞分配實(shí)為密切聯(lián)系的兩項(xiàng)原則，二者是并立關(guān)系而非包含（含括）關(guān)系”。［3］立足于按勞分配原則的要求，同工同酬意味著“工”與“酬”的一致性，即同工同酬作為按勞分配原則在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的具體展開，是按勞分配這一“本質(zhì)”的“形式”表現(xiàn)。因此，按勞分配作為適用于一切以勞動(dòng)為內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系領(lǐng)域的分配原則，必然要求勞動(dòng)報(bào)酬分配領(lǐng)域同樣遵循其核心要求，同工同酬即是這一要求的擴(kuò)展和具體化。另外，還有學(xué)者從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)同工同酬的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了解析，認(rèn)為“同工同酬應(yīng)該首先是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的提法。同工同酬理論可以從馬克思的‘勞動(dòng)價(jià)值理論’和‘按勞分配理論’中找到其政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的依據(jù)”。［5］綜上所述，無論是法律層面的分析，還是勞動(dòng)價(jià)值論層面的考察，退休再就業(yè)用工關(guān)系作為退休人員以自身勞動(dòng)與用人單位給付之報(bào)酬進(jìn)行交換的過程與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上并無不同，同樣適用按勞分配原則，由此退休再就業(yè)人員同工同酬權(quán)的享有則不證自明。
（二）同工同酬與合理差別
同工同酬的實(shí)現(xiàn)是通過排除歧視實(shí)現(xiàn)的。所謂歧視即是不平等的對(duì)待。由此，在同工同酬之權(quán)益保護(hù)過程中“平等”起著核心的作用。什么是平等？亞里士多德曾這樣表述：“平等在道義上是指：同類的事物應(yīng)當(dāng)類似對(duì)待。”這成為正式平等原則或類似情形的測(cè)試。［6］同時(shí)也從側(cè)面印證了這樣一個(gè)觀點(diǎn)———?jiǎng)趧?dòng)者在相同或類似的情形下應(yīng)得到相同的待遇，但在具有客觀合理的抗辯理由時(shí)應(yīng)當(dāng)允許差別待遇的存在。這一結(jié)論也得到了國(guó)際社會(huì)相關(guān)立法的肯定和支持。例如，國(guó)際勞工大會(huì)通過的《男女工人同工同酬公約》第3條規(guī)定，工人之間報(bào)酬率的差異，如果是基于這種客觀評(píng)價(jià)所確定的實(shí)際工作的差異而與性別無關(guān)，則不應(yīng)被視為違反了男女工人同工同酬的原則。德國(guó)《平等待遇法》第二章在列舉不視為歧視的例外情況時(shí)提到，本法尊重有關(guān)政策和法律給予不同年齡雇員的不同待遇，如在就業(yè)、退休年齡、退休金等方面的規(guī)定。歐洲法院在2006年5月18日的一個(gè)判決中認(rèn)定，以工齡和工作經(jīng)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)確定不同報(bào)酬不構(gòu)成間接歧視，盡管大多數(shù)情況下工齡短和工作經(jīng)驗(yàn)少的雇員中女性雇員占多數(shù)。⑥英國(guó)《同酬法》也有類似規(guī)定，對(duì)于男女勞動(dòng)契約中的差異，雇主可證明非由性別因素所造成，而是根據(jù)比較對(duì)象勞工間有實(shí)質(zhì)重大差異（genuinema－terialdifference）時(shí)，則可以對(duì)兩性勞工給予不同工作條件。基于此論斷，有學(xué)者以退休再就業(yè)人員在年齡和已享有養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等方面與適齡勞動(dòng)者存在差異為理由，主張對(duì)退休再就業(yè)人員實(shí)行差別待遇，排除其同工同酬權(quán)的享有。這一觀點(diǎn)是否正確，什么樣的差別待遇是合理的呢？“首先，有關(guān)差別待遇必須目的‘正確’，也就是必須是為了實(shí)現(xiàn)我們大家（尤其是法院，如果可以訴訟的話）所一般認(rèn)同的正當(dāng)目標(biāo)，而不是基于任何不正當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，至少不是為了歧視而歧視。其次，這種差別待遇必須是實(shí)現(xiàn)其所宣稱的正當(dāng)目標(biāo)的合理手段。”［7］可見，差別待遇的存在是實(shí)現(xiàn)正當(dāng)目標(biāo)的手段而永遠(yuǎn)不能成為目標(biāo)本身。但何為正當(dāng)目標(biāo)，差別待遇與正當(dāng)目標(biāo)之間契合程度的考察又依據(jù)何種標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)，這都是更為棘手且無法回避的問題。鑒于此判斷標(biāo)準(zhǔn)的抽象性和難以操作性，筆者認(rèn)為基于同工同酬之存在基礎(chǔ)的逆向考察，即“探究同等待遇的判定應(yīng)當(dāng)基于哪些因素”這一研究思路應(yīng)該更加直觀和可行。上文提到，我國(guó)勞動(dòng)立法將“同工”解釋為相同的工作、等量的勞動(dòng)、相同的工作業(yè)績(jī)。對(duì)此，其他國(guó)家和地區(qū)也作出了明確的規(guī)定。首先，英國(guó)《同酬法》提出了三種同等待遇的情況：1．相似工作（likework），其中的參考因素包括工作的任務(wù)（duties）、工作時(shí)段（hours）和責(zé)任（responsibilities）。2．工作被評(píng)估⑦為相同（workratedequivalent）。3．工作價(jià)值相同（workofequalvalue）。［8］其次，美國(guó)《平等工資法》提出以技能、責(zé)任和艱苦程度作為同等待遇的考察因素。再次，法國(guó)最高法院提出根據(jù)工作年資、工作效率、工作質(zhì)量等因素判斷勞動(dòng)者能否獲得平等待遇。［9］最后，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《性別工作平等法》則提出依照年資、獎(jiǎng)懲、績(jī)效或其他非性別因素作為是否給予勞動(dòng)者平等待遇的考察因素。綜觀各國(guó)和地區(qū)立法可見，差別待遇的存在主要基于勞動(dòng)者之間存在工作技能、工作強(qiáng)度、擔(dān)負(fù)的責(zé)任以及工作資歷等因素的差距，而與勞動(dòng)者的年齡及其養(yǎng)老保險(xiǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)與否并無直接關(guān)聯(lián)，因此剝奪退休再就業(yè)人員的同工同酬權(quán)，對(duì)其實(shí)行差別待遇的做法無疑是違背平等原則的錯(cuò)誤之舉。
退休再就業(yè)人員同工同酬之保護(hù)
退休再就業(yè)作為一種特殊的用工形式，已經(jīng)廣泛地應(yīng)用于當(dāng)代勞動(dòng)生活領(lǐng)域。但由于我國(guó)勞動(dòng)立法并未對(duì)這一特殊勞動(dòng)群體的身份及法律適用予以明確規(guī)定，因此在實(shí)踐中退休再就業(yè)人員往往被排除勞動(dòng)法的適用范圍，無法享受法律的傾斜保護(hù)。究其原因主要在于退休再就業(yè)人員在年齡和養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇等方面的特點(diǎn)，導(dǎo)致存在現(xiàn)行立法適用的困難和有違公平的隱患。但就退休再就業(yè)行為的本質(zhì)而言，其同樣是退休人員以自身勞動(dòng)與用人單位支付之報(bào)酬進(jìn)行等價(jià)交換的過程，自身的從屬性地位決定了退休人員的勞動(dòng)對(duì)價(jià)權(quán)益同樣需要法律的特殊保護(hù)。因此，退休再就業(yè)屬于與適齡勞動(dòng)者就業(yè)一般無二的就業(yè)行為，如同男女性別之差不應(yīng)當(dāng)成為決定其工資報(bào)酬水平的因素一樣，“退休人員”之身份也不應(yīng)當(dāng)成為其受到歧視的原因。由此，退休再就業(yè)人員的同工同酬權(quán)同樣應(yīng)當(dāng)?shù)玫娇隙ê捅Ｗo(hù)。放眼域外立法也有類似規(guī)定，如英國(guó)《同酬法》規(guī)定，該法對(duì)于主張同工同酬或同值同酬的權(quán)利規(guī)定，適用于所有受雇者，包括依服務(wù)契約、學(xué)徒契約、特定工作或個(gè)人契約的工作者，且無年齡上的限制。［8］
美國(guó)聯(lián)邦法院認(rèn)為，在進(jìn)行善意職業(yè)資格抗辯時(shí)，雇主必須首先證明年齡要求是對(duì)其商業(yè)要素具有合理必要性的，然后再證明所有或絕大多數(shù)的超過一定年齡的個(gè)人都不稱職，或證明對(duì)超過這一年齡的個(gè)人進(jìn)行逐個(gè)甄別是不現(xiàn)實(shí)或不可能的，以此證明該雇主以年齡作為個(gè)案分析的替代標(biāo)準(zhǔn)是其行業(yè)特殊性的需要。⑧退休因素與歧視并無必然聯(lián)系，退休再就業(yè)人員與適齡勞動(dòng)者一樣遵循著同工同酬原則的具體規(guī)定，享受法律對(duì)其同工同酬權(quán)的保障。然而，在實(shí)踐中退休再就業(yè)者同工同酬權(quán)的普遍缺失也是不爭(zhēng)的事實(shí)。同工不同酬現(xiàn)象主要存在于退休再就業(yè)人員與適齡勞動(dòng)者之間，表現(xiàn)為同崗不同薪，收入水平低且增長(zhǎng)緩慢，甚至出現(xiàn)克扣和拖欠工資的現(xiàn)象。造成這一現(xiàn)狀的原因總體來看包括三個(gè)方面：
其一，退休再就業(yè)者弱勢(shì)勞動(dòng)者地位的必然結(jié)果。一方面，退休再就業(yè)人員自我定位較低。由于勞動(dòng)者身份在法律層面始終未能得到肯定，同時(shí)社會(huì)對(duì)退休再就業(yè)人員的態(tài)度也與標(biāo)準(zhǔn)狀態(tài)下的勞動(dòng)者有較大的區(qū)別，由此造成退休再就業(yè)人員往往產(chǎn)生自卑心理，否定自我的勞動(dòng)者身份，不曾也不敢去爭(zhēng)取勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)。另一方面，欠缺同工同酬權(quán)利意識(shí)。進(jìn)行再就業(yè)的退休人員大多抱以“發(fā)揮余熱”的心態(tài)，從工作中獲得肯定和成就感是其進(jìn)行再次就業(yè)的主要目的，因此往往容易忽視勞動(dòng)報(bào)酬的公平合理性。而對(duì)于達(dá)到退休年齡后進(jìn)行初次就業(yè)的勞動(dòng)者而言，出于珍惜工作機(jī)會(huì)的來之不易及初次體驗(yàn)擁有穩(wěn)定工資收入的生活，往往會(huì)降低其對(duì)同工同酬權(quán)益的敏感性。
其二，用人單位降低用工成本的必然選擇。退休人員之所以能夠受到用人單位的青睞，最根本的原因在于用工成本低廉下的利益追求。我國(guó)退休再就業(yè)勞動(dòng)立法的缺失和不合理，退休再就業(yè)人員與用人單位之間本應(yīng)是勞動(dòng)者與雇主之間依據(jù)勞動(dòng)立法通過雙方有效博弈而形成的合理的勞動(dòng)關(guān)系，但實(shí)際上退休再就業(yè)人員往往處于單方面的被選擇狀態(tài)，由于缺乏勞動(dòng)法的約束，用人單位往往拒絕與其簽訂勞動(dòng)合同，退休再就業(yè)人員的工資水平、工資增長(zhǎng)速度甚至支付時(shí)間和支付周期實(shí)質(zhì)上都由用人單位單方面決定。因此，退休再就業(yè)人員能否享受同工同酬完全取決于用人單位的“良心發(fā)現(xiàn)”。
其三，我國(guó)同工同酬立法存在不足。雖然我國(guó)《憲法》、《勞動(dòng)法》均確立了同工同酬原則，明確對(duì)勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)予以保障。但由于未進(jìn)行專門立法，而現(xiàn)有規(guī)定還處于宣示性和原則性階段，缺乏具體適用范圍、判斷標(biāo)準(zhǔn)、救濟(jì)方式、抗辯事由的審查及可操作的懲罰措施等重要內(nèi)容，因此退休再就業(yè)人員同工同酬權(quán)益得不到有效保障也就不足為奇。
一直以來，退休被當(dāng)做終結(jié)我國(guó)勞動(dòng)者勞動(dòng)生涯的一個(gè)標(biāo)志，擔(dān)負(fù)著為適齡勞動(dòng)者騰出更多就業(yè)崗位的使命。在我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界和司法實(shí)踐中，根深蒂固地認(rèn)為退休更像一種標(biāo)記，相較于適齡勞動(dòng)者，法律賦予其的勞動(dòng)權(quán)利是殘缺的，由此必將帶來法律身份及法律適用的不同。但不可忽視的是這一客觀局面是在我國(guó)特殊社會(huì)背景下由勞動(dòng)就業(yè)政策引導(dǎo)而產(chǎn)生的必然結(jié)果。那么新時(shí)期面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位短缺與結(jié)構(gòu)性勞動(dòng)力資源不足并存的局面，充分肯定退休再就業(yè)等非傳統(tǒng)勞動(dòng)者的合法性，并為其健康發(fā)展提供必要的勞動(dòng)法律保護(hù)是解決新形勢(shì)下矛盾局面的必然選擇。“法律給予那些本不愿進(jìn)行歧視行為，但迫于社會(huì)壓力不得不進(jìn)行歧視行為的人以最有力的支持。法律給予歧視受害者以保護(hù)和救濟(jì)。法律為歧視受害者解除了冤屈，撫慰了他們的心靈，緩解了社會(huì)的緊張和矛盾。法律通過禁止基于偏見的歧視行為逐漸消除了潛伏于人們心中的偏見。”⑨盡管這一選擇面臨著許多問題和困惑，但立法的規(guī)范作用和教育作用卻是其他任何手段無法取代的。綜上所述，要實(shí)現(xiàn)退休再就業(yè)人員之同工同酬權(quán)益，必須立足于法律層面的考量，綜合其他相關(guān)因素，以期建立長(zhǎng)效的法律解決機(jī)制。具體而言，可從以下方面著手進(jìn)行。
首先，在法律層面確認(rèn)退休再就業(yè)人員的勞動(dòng)者身份，這是實(shí)現(xiàn)對(duì)其同工同酬權(quán)益保護(hù)的根本前提。“客觀地說，正是由于我國(guó)勞動(dòng)立法在適用范圍上的模糊規(guī)定及判定標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)械單一，面對(duì)用工形式的多元化，勞動(dòng)法的調(diào)整才困惑重重。”［10］退休再就業(yè)人員同工同酬權(quán)益的缺失不單單是由我國(guó)同工同酬立法的不完備所造成的，其中更本質(zhì)的原因在于退休再就業(yè)人員勞動(dòng)者身份未得到法律的確認(rèn)，這也是造成其無法享受其他勞動(dòng)權(quán)益的根本原因。鑒于《勞動(dòng)合同法》頒行時(shí)間較短，近期內(nèi)不具備進(jìn)行較大規(guī)模修正的可能性與可行性，那么對(duì)于退休再就業(yè)問題進(jìn)行明確表態(tài)和系統(tǒng)規(guī)制的任務(wù)可以通過《勞動(dòng)法》的修改來完成。如此不僅順應(yīng)了學(xué)界和實(shí)務(wù)界對(duì)于盡快修改《勞動(dòng)法》的呼聲，而且更是為退休再就業(yè)問題的法律規(guī)制提供了高層次、系統(tǒng)化的解決途徑。
其次，完善同工同酬立法，對(duì)退休再就業(yè)人員之同工同酬權(quán)益進(jìn)行專門規(guī)定。“中國(guó)作為《男女同工同酬公約》、《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》等人權(quán)公約的締約國(guó)，有義務(wù)在享有同工同酬立法的基礎(chǔ)上，針對(duì)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在的現(xiàn)狀，盡快制定《反就業(yè)歧視法》、《工資法》或《同工同酬法》，并最終建立完備的反報(bào)酬歧視法律體系。”［4］對(duì)于退休再就業(yè)人員的同工同酬權(quán)益保護(hù)，應(yīng)當(dāng)注意以下兩點(diǎn)。第一，實(shí)現(xiàn)退休再就業(yè)人員與適齡勞動(dòng)者之間的同工同酬。基于退休再就業(yè)人員確實(shí)存在有別于適齡勞動(dòng)者的特殊之處，對(duì)其進(jìn)行同工同酬權(quán)益保護(hù)時(shí)應(yīng)當(dāng)有所體現(xiàn)。對(duì)此筆者認(rèn)為除了參照通用的同工同酬評(píng)估因素外，對(duì)于退休再就業(yè)人員應(yīng)當(dāng)著重參照其自身工作資歷、身體因素以及社會(huì)人脈資源的掌握，進(jìn)行綜合考量以實(shí)現(xiàn)對(duì)退休再就業(yè)人員之同工同酬權(quán)的合理保護(hù)。第二，實(shí)現(xiàn)退休再就業(yè)人員之間的同工同酬。退休再就業(yè)人員同工同酬權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，不僅應(yīng)當(dāng)考察其與適齡勞動(dòng)者之間的外部平等，而且也不能忽視退休再就業(yè)人員之間的內(nèi)部比較。由于退休再就業(yè)人員在年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、身體狀況等方面參差不齊，因此立法者應(yīng)當(dāng)排除用人單位依據(jù)非合理因素在退休再就業(yè)人員之間適用同工不同酬的可能性，如對(duì)于勞動(dòng)者年齡不會(huì)影響其工作完成的質(zhì)量時(shí)，用人單位不得依據(jù)年齡的高低給予退休再就業(yè)人員差別待遇，從而避免退休再就業(yè)人員內(nèi)部的同工不同酬現(xiàn)象。
總之，退休再就業(yè)同工同酬法律的制定和完善是需要綜合考量多方因素做出合理的立法選擇，是不能一蹴而就的，立法者應(yīng)當(dāng)立足于實(shí)踐中退休再就業(yè)問題的發(fā)展現(xiàn)狀，做出與時(shí)俱進(jìn)的價(jià)值選擇。另外值得指出的是，從某種意義上講，退休再就業(yè)人員同工同酬權(quán)保護(hù)所代表的是新時(shí)期勞動(dòng)用工形式多元化背景下勞動(dòng)者整體之同工同酬權(quán)益保護(hù)存在的問題。由此，在進(jìn)行退休再就業(yè)同工同酬權(quán)保護(hù)研究的過程中，不僅要依據(jù)退休再就業(yè)人員的特殊法律特征及定位進(jìn)行個(gè)別的制度建設(shè)，而且更應(yīng)以此為契機(jī)形成新時(shí)期勞動(dòng)者同工同酬權(quán)益及其他相關(guān)勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)機(jī)制的開放性和可選擇性。（本文作者：李娜單位：吉林大學(xué)法學(xué)院）