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一、制約法院人力資源效能發揮的深層次原因

（一）法官管理體制不完善，造成審判力量的分散和司法資源的浪費

1.部門之間的人員配置不夠合理，調配渠道不夠順暢。

當前，法院的業務分工主要是考慮案件的性質，較少關注該類案件的數量。只要設立了一個部門，一般都是按照審判庭的標準配置審判力量，同時還要配備相應的輔助人員。這樣，有限的審判力量就勢必被分散并造成忙閑不均。另外，有些案件的數量具有不可預測性，經常發生變化且變化幅度很大。而實踐中，由于司法人力資源配置的滯后性，對工作量發生較大變化的部門，不能及時增減相應的人員編制，使得各業務部門之間很難實現忙閑均衡。

2.各部門領導職數設置比例偏大，行政化色彩濃厚。

一是領導職數設置比例偏大，增加了管理層次和中間環節，影響了審判效率，也造成部分法官責任主體意識淡化，增強了工作的依賴性；同時，一部分素質高、能力強的業務骨干被提拔為領導職務，其工作重心從審理案件轉移到管理行政事務，造成審判資源的閑置和浪費。從我們調查的法院看，副庭長以上法官占干警總數的比例多數在20%以上（不包含綜合部門領導職數），有的甚至達到60%以上。近年來，這一比例有不斷增長的趨勢。二是法官的職業管理實行傳統的行政化管理，權力配置中存在諸多弊端。目前，法官的晉升、激勵機制更注重行政級別晉升，而不是專業職級考核。這種行政化的管理體制促使一線審判人員傾向于向管理層流動，影響了法官職業化機制的形成。

3.統籌管理法官的機制不完善，個人與崗位匹配度不夠。

人力資源配置應當考慮個人與崗位的匹配度，盡量把每一名法官都放在最能發揮其優勢的工作崗位上。然而，目前在進行人員分配調整時，對個人的工作特長、專業等考慮不夠，學非所用、干非所學現象大量存在，很難實現資源配置效益的最大化。同時，由于缺少科學的數據評估分析支持，在多數部門都喊人手不夠時，往往是根據各部門的增人申請，憑主觀印象進行人員調配，很難達到預期的效果。

4.法院人員分類管理機制不完善，法官的職業化特點被忽視。

法院人員實行分類管理，符合現代社會注重分工協作、追求效率、節約成本的理念要求。而實際情況是法官和司法輔助人員的職責分工不明確，法官不僅要完成庭審、合議、起草或審核裁判文書等審判工作，而且要承擔大量輔助性的、技術含量較低的事務性工作，許多基層法官甚至對于每一起案件的送達保全、調查取證、庭前調解、文書制作、案件歸檔等各個環節都要親力親為，同時還要承擔大量的涉訴信訪、基層維穩等社會事務。這就使得法官很難拿出更多的精力進行“精審判”。

（二）法官職業保障不完備，職業吸引力不高

一是職業風險相對較大。法院安保機制不完善，一些干警受到當事人威脅、恐嚇、辱罵、追打等現象時有發生，法官因依法辦案而被當事人及其近親屬報復傷害、殺害的事件屢屢見諸媒體。法官人身及財產安全得不到有效保障，加上來自法院內外的影響法官依法獨立辦案的干擾，加劇了法官的職業風險，使得法官在辦案過程中顧慮重重，步履維艱。二是職級晉升相對緩慢。與其他黨政機關相比，法院工作人員特別是基層法官職級普遍偏低，晉升空間狹小，許多任職時間長、表現優秀、符合晉升條件的法官無法正常晉升職級，大部分基層法官工作至退休也只是科員，多數基層法庭庭長沒有達到有關文件規定的職級待遇。同時在一些地方論資排輩、搞平衡等思想仍然比較嚴重。在評先樹優、職務升遷等方面，沒有完全做到根據工作貢獻、工作能力等進行綜合考慮，挫傷了部分法官的工作積極性。三是職業薪酬形成方式不夠科學。法官屬于公務員范疇，陽光工資制度實施后，其工資等薪酬與工作績效脫鉤，與行政級別掛鉤，與工作量或者辦案質量關系不大。從短期看，法官付出與否、付出多少不能體現在法官的工資待遇中，工作數量或者說工作付出與工作回報關系不緊密，只要職務職級不變，其工資待遇就不會有多少變化。另外，由于沒有建立相應的加班補貼等制度，法官在正常工作時間之外加班加點，一般也都是無償的。在加班加點趨于常態且毫無報酬的情形下，很容易使法官形成一種懈怠的心態。

（三）司法權威不足，降低了法院人力資源的利用

效益司法具有權威是法治國家的重要標志。如果一個國家的法院具有司法權威，那么在這個國家里，法院應當享有解決一切法律爭議的終局權力；同時，司法裁判應當受到尊重，民眾對于法院已經生效的裁判，不論認同與否，都應當自覺遵從。然而，在我國，法院司法權威缺失卻是一個不爭的事實。由于司法權威缺失，法院的生效判決得不到有效實現，“執行難”問題普遍存在；暴力抗法案件時有發生；法院通過正常程序已經給出結論的糾紛，當事人仍然反復通過涉訴信訪等渠道要求重新解決；等等。這都在無形之中造成了法院人力資源的重復投入和巨大浪費。

二、合理配置和有效利用司法人力資源的對策建議

司法人力資源的合理配置與有效利用，既要緊緊依靠黨委領導，積極爭取各方面關心支持，有效破解法院自身難以解決的問題，更要立足自身，充分挖掘內部潛力，合理配置和利用好現有人力資源。總的思路應當是法律人才“引得進，留得住，用得好”。只有“引得進”，才能緩解人均辦案數量過高，法官隊伍斷層、老化的問題；只有“留得住”，才能減少人才流失，形成良性運行的司法人力資源發展機制；只有“用得好”，才能充分體現各方價值，使現有的司法人力資源實現效益最大化。

（一）加強司法人力資源的統籌利用。

為此要充分發揮人民調解、委托調解、行政調解等的作用，實現訴訟與非訴解紛機制的有效銜接，最大限度地把各種矛盾糾紛分流在訴前、解決在當地、消化在基層。三是充分發揮人民陪審員的作用，大力弘揚司法民主，切實提高案件陪審率，發揮好人民陪審員聯系群眾、調處糾紛、做服判息訴工作的優勢，使更多的案件通過人民陪審員的作用實現案結事了，提高司法公信力。

（二）提升司法人力資源保障水平。

對中央、省委文件政策已經有明確規定的法院工作人員職級待遇，如為基層法院落實配備專職審委會委員、法庭庭長的科級待遇等；完善安保應急機制，防范針對法官人身安全的事件，幫助法官降低職業風險；多渠道為法院工作人員減壓，嚴格落實帶薪休假、定期查體、心理輔導等制度，經常組織開展談心交流、文體娛樂等活動，使法官始終保持健康的體魄和良好的精神狀態。合理配置和有效利用司法人力資源，既是一個方法問題，也是一個管理問題。現代法院管理的要求就是克服法院在資源配置過程中的自發性、隨意性缺陷，根據司法的特點和案件的規律科學分配現有資源，把審判活動從原始的、個體的計件工作，改革成為根據專業化和集約化原則實行的規范化審判，進而實現司法成本最低與司法效益最大的和諧。從這個意義上講，一個結構合理、分工明晰、運轉有力的管理體系是司法人力資源發揮最大效能的根本保證。

作者：劉曉華單位：山東省高級人民法院