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1績效管理的含義

績效管理是一種提高員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績效計劃、實施績效考核、績效考核結果運用的循環過程。管理者通過運用科學的手段對員工的績效進行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標努力。

對高校的行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質的重要途徑，它最終可以促使和引導學校與教職員工的個人發展達到雙贏的狀態。

2當前高校行政辦公中績效管理的缺失

目前高校行政辦公管理一般采用的是科層制，即在校黨委領導的校長負責制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執行任務和指令的基層單位。

在學校總目標管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標，以崗位責任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規則和程序來規范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩定性；學校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達，并要求嚴格照章辦事，以確保學校政令暢通。

然而在這種傳統的管理模式運行中，還存在一些問題值得關注：

（1）明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分；有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身存在于部門分工間的縫隙。工作如果不認真做，部門之間就會出現工作空檔，容易導致推諉、扯皮等不良現象，這在無形中增加了辦公成本，降低行政效率。

（2）職級權威和行政權力的集中，容易導致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權限和崗位責任的不同，設立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權力被認定具有權威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負責、對工作任務負責的工作重心轉移到對人負責、對人際關系負責上，導致“官本位”思想風起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關系，對上級領導絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。

（3）政出多門，“婆婆”過多，基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進行行政管理，以事定崗、因事設職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對等，所以就造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負荷運行并存，有一定的負面影響。

（4）現行高校的行政管理主要依靠各類規章制度和各崗位職責來約束教職員工行為、促使他們完成工作任務。這種管理方法比較機械、單調，在一定程度上限制了人的積極性、主動性和創造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導致整個管理系統效率低下，整體工作目標難以實現。

3績效管理在高校行政辦公中的運用

目標管理法是目前在高校主要使用的績效管理方法。它由學校的上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標，并由此形成每個成員的責任和分目標，明確規定每個人的職責范圍，最后又用這些目標來進行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。高校行政辦公管理人員整體素質參差不齊，高校在發展戰略既定的前提下，應遵循目標管理原則來構建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調節和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結果運用是高校行政辦公績效管理系統緊密聯系的四個階段，可以分別與目標管理的計劃、執行、檢查和激勵四個階段相結合，激勵管理人員在實現學校目標和院(系)工作目標的方向上努力，同時促進管理人員的個人能力成長。

3.1崗位分析

為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功而有序地進行，必須對高校行政辦公人員的工作進行崗位職責分析、界定和說明，對每個崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作具體描述，保證崗位說明的科學性和客觀性，使它真正成為績效考評的依據之一，使績效管理落到實處。

3.2明確崗位職責和績效目標，制定績效計劃

確定崗位職責目標即是確定行政辦公管理工作的績效目標；它是績效管理考核的基本依據。崗位職責是在組織目標明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成共識，搞好定崗職責工作，以明確職務不同、崗位不同、管理職責也不同。設立切實可行的目標，形成較為合理的目標體系，通過目標設定，在對崗位進行相應分析后，管理者和被管理者一起根據工作目標和職責制定績效計劃。

績效計劃從靜態看，它是關于工作目標和標準的契約；從動態看是管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標和標準達成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內，要明確管理工作應完成的任務，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能的詳盡和周密。

3.3績效管理的考核和考核方法

績效管理的目標實施后，應對管理人員的目標實施考核。考核包括工作結果考核與工作行為評估兩個方面。其中結果考核是對行政辦公工作目標實現程度的測量和評價；行為考核則是針對辦公人員在績效周期內表現出來的具體行為和態度進行評估。考核應可能多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標，在考核時應盡量吸納相關部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學合理的依據。

3.4績效考核結果的運用

績效管理的成功與否，關鍵在于績效考核的正確運用。在實施績效考核后，作為一個完整的績效管理體系來說，績效考核還沒有真正完成。績效考核本身不是目的，因此應當特別注意考核結果的運用。績效考核要起到引導教職工行為的“風向標”作用，只有將績效考核結果與教育培訓、酬勞、職稱（位）晉升等聯系在一起，這樣才能強化教職工對績效管理的認同感，才能鼓勵先進和鞭策后進，以促進學校與員工的績效水平的持續、同步提升，達到提升管理水平的目的。

績效管理是一項全新的管理手段，沒有現成的模式和固定的方法，同一個單位不同的時期、不同的任務有不同的考核側重點，它既需要嚴格的標準、規范的運作程序，更需要全體教職工的配合，在工作中不斷實踐、不斷探索、不斷總結經驗、還要不斷創新，使每個行政管理人員的素質進一步提高，使整個管理水平得到全面提升。