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摘要：合理的績效考核方法能夠引導(dǎo)醫(yī)院行政管理人員行為，最大限度激發(fā)其積極性，而行政管理人員因其工作性質(zhì)，工作量、工作難度難以量化及評估，故在績效改革過程中存在很大難度。崗位價(jià)值評估（InternationalPositionEvaluation，IPE）是用于量化崗位價(jià)值的方法。以某公立醫(yī)院為例，介紹基于IPE的行政管理人員績效評價(jià)體系的實(shí)施情況，并探討了實(shí)踐中存在的難點(diǎn)及對策。

關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值評估；醫(yī)院；行政管理人員；績效評價(jià)

近年來，越來越多的醫(yī)療機(jī)構(gòu)響應(yīng)國家關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員待遇保障、完善績效考核制度的政策，摒棄過去“收支結(jié)余”的考核方式，轉(zhuǎn)而引入以資源為基礎(chǔ)的相對價(jià)值比率（Resource-basedRelativeValueScale，RBRVS）、平衡記分卡等工具建立新的績效考核制度。對于已經(jīng)實(shí)施績效考核方式改革的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，績效考核方式的變革在調(diào)動員工積極性、提高醫(yī)療水平及效率、優(yōu)化資源配置等方面發(fā)揮了積極作用。但目前各醫(yī)院行政管理人員很少應(yīng)用RBRVS進(jìn)行考核，而普遍存在著吃大鍋飯、搞平均主義等影響醫(yī)院運(yùn)營效率的問題[1]。崗位價(jià)值評估（InternationalPositionEvalua⁃tion，IPE）是用于量化崗位價(jià)值的方法，可以衡量每個(gè)崗位的影響和貢獻(xiàn)。這對于工作量、工作難度、工作風(fēng)險(xiǎn)難以量化的行政管理工作是一種比較合理的評價(jià)方式。本文將介紹以IPE為基礎(chǔ)的醫(yī)院行政管理部門績效管理方法的設(shè)計(jì)及應(yīng)用，并探討在實(shí)踐中存在的難點(diǎn)以及解決對策。

1醫(yī)院行政管理人員的績效考核難點(diǎn)

1.1部門之間職責(zé)交叉、職責(zé)不清現(xiàn)象問題突出

隨著公立醫(yī)院改革的深化，醫(yī)院行政部門也隨之轉(zhuǎn)型為更加注重服務(wù)臨床和患者的服務(wù)型管理者，行政管理分工的廣度和深度都有所延伸。近年來各醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，新設(shè)立了不少部門，現(xiàn)存部門的職責(zé)也有所調(diào)整。由于不是在全面、清晰的職責(zé)分工基礎(chǔ)上建立的部門，因此各部門之間職責(zé)交叉、職責(zé)不清的情況普遍存在。

1.2沒有完善的職位說明書

大多數(shù)醫(yī)院的職位說明書并不完善，很多僅針對臨床工作人員及行政部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了職責(zé)規(guī)定，而沒有定義行政部門各職位人員的工作職責(zé)、工作范圍，且職位說明書并沒有隨著行政部門職位的增減而實(shí)時(shí)更新。因此無法衡量不同行政部門之間各職位的工作量、工作難度及風(fēng)險(xiǎn)大小，差異化管理很難實(shí)現(xiàn)[2]。

1.3工作量難以量化、工作質(zhì)量難考核

行政管理工作不同于臨床工作，可以用接診量、出院人數(shù)、病床使用率等數(shù)量指標(biāo)進(jìn)行體現(xiàn)，且工作質(zhì)量的考核很主觀，對于行政管理工作未設(shè)定與需達(dá)到的效果相關(guān)的考核指標(biāo)。很多管理人員對于自身工作需要達(dá)到的目標(biāo)及效果并不清晰，不利于醫(yī)院整體行政運(yùn)行效率的提升。

2崗位價(jià)值評估運(yùn)用的理論基礎(chǔ)

IPE體系的建立是為了科學(xué)的決定組織中職位的相對價(jià)值，使不同業(yè)務(wù)與職能的崗位可以在同一尺度上進(jìn)行比較[3]。崗位價(jià)值評估又稱為崗位評價(jià)、崗位測評、職務(wù)評價(jià)、職位評估等，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過程[4]。崗位價(jià)值評估引入國內(nèi)后，被大量應(yīng)用于公司人力資源管理中[5]。由于醫(yī)院的人力資源管理與公司相比相對落后，因此對于醫(yī)院行政管理人員而言，引入崗位價(jià)值評估可以提高員工積極性，打破唯行政級別定薪酬的傳統(tǒng)，對崗不對人，將所有崗位放在一個(gè)公平的體系中加以評估，有助于提高人員工作積極性，提升醫(yī)院行政機(jī)構(gòu)運(yùn)營效率。

3運(yùn)用IPE評估法設(shè)計(jì)行政管理人員績效評價(jià)體系的實(shí)踐

3.1梳理行政部門職責(zé)框架，明確各崗位職責(zé)

首先，由各職能部門明確本部門核心價(jià)值，并將部門職責(zé)梳理并劃分為創(chuàng)新性、核心及基礎(chǔ)管理職責(zé)模塊；其次，各部門整理崗位清單，明確每個(gè)崗位所對應(yīng)的職責(zé)模塊；最后，召開有分管院領(lǐng)導(dǎo)、外部咨詢機(jī)構(gòu)專家參與的各個(gè)行政管理部門職責(zé)框架研討會，由院領(lǐng)導(dǎo)層面提出對每個(gè)行政管理部門的要求，并結(jié)合專家咨詢，明確部門職責(zé)，對于職責(zé)交叉、職責(zé)模糊部分進(jìn)行界定。

3.2制定詳細(xì)的崗位說明書

崗位價(jià)值評估的基礎(chǔ)是有完善、清晰的崗位說明書。該醫(yī)院雖然有崗位說明書，但多是針對行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)，且并沒有隨著行政管理部門及崗位的增減而進(jìn)一步完善。因此在部門職責(zé)框架明確后，各部門每個(gè)崗位填寫崗位說明書。崗位說明書的內(nèi)容包括基本資料、職責(zé)描述、工作報(bào)告輸出、工作協(xié)作關(guān)系、任職資格、職位發(fā)展通道、工作特點(diǎn)7項(xiàng)內(nèi)容。

3.3進(jìn)行崗位價(jià)值評估

崗位說明書完善后，需要對每個(gè)崗位進(jìn)行價(jià)值評估，使每個(gè)崗位的勞動與薪酬相匹配，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得。崗位價(jià)值評估采用計(jì)分制，評價(jià)維度分為職責(zé)大小、職責(zé)范圍、工作復(fù)雜程度3大維度，3大維度可以細(xì)分為7個(gè)因素、16個(gè)子因素，對每個(gè)因素進(jìn)行打分，匯總形成崗位價(jià)值得分。崗位價(jià)值評價(jià)維度及權(quán)重見表1。對于每項(xiàng)因素中的子因素分不同情況建立矩陣進(jìn)行評分，以工作環(huán)境評分方式為例，見表2。對照各崗位的崗位說明書，通過組織院領(lǐng)導(dǎo)、臨床及行政部門代表、外部咨詢機(jī)構(gòu)專家，對每個(gè)崗位根據(jù)崗位價(jià)值評估維度及方法進(jìn)行評分。打分由預(yù)評分和最終評分組成，對兩次的打分結(jié)果取平均數(shù)，對過高和過低的分?jǐn)?shù)修正、討論后即得到最后每個(gè)崗位的價(jià)值分?jǐn)?shù)。為保證評分的客觀公正，評分代表需要選擇有一定工作年限、對醫(yī)院各部門各項(xiàng)業(yè)務(wù)較為熟悉的員工代表。

3.4各部門根據(jù)醫(yī)院年度計(jì)劃及5年規(guī)劃，制定本部門績效考核重點(diǎn)及方向

制定部門績效考核重點(diǎn)及方向是為了明確部門關(guān)鍵績效領(lǐng)域與優(yōu)先評價(jià)維度，反映部門管理者對年度部門重點(diǎn)工作、任務(wù)的初步思考，為部門內(nèi)各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定提供方向指引。考核方向分為4個(gè)方面：醫(yī)院十三五規(guī)劃報(bào)告、醫(yī)院年度工作計(jì)劃及目標(biāo)、平衡記分卡（財(cái)務(wù)層面/客戶層面/內(nèi)部流程層面/學(xué)習(xí)與成長層面）、部門主要職責(zé)。為了保證醫(yī)院整體的的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，各個(gè)行政管理部門應(yīng)當(dāng)在自身的考核方向中主動對接醫(yī)院的十三五規(guī)劃以及年度工作計(jì)劃。平衡記分卡及部門主要職責(zé)方面是作為分解戰(zhàn)略規(guī)劃與年度計(jì)劃的補(bǔ)充。每個(gè)行政管理部門從這4個(gè)方面制定部門績效考核重點(diǎn)，并列示出每項(xiàng)績效考核重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)著重考核數(shù)量、效率、質(zhì)量、成本節(jié)約4個(gè)維度中的哪一個(gè)或多個(gè)方面。在各行政管理部門填寫完畢后，由分管院領(lǐng)導(dǎo)、行政部門負(fù)責(zé)人以及外部咨詢專家共同確定部門績效考核重點(diǎn)。

3.5部門各崗位根據(jù)部門考核重點(diǎn)制定崗位考核重點(diǎn)及指標(biāo)

為了提高考核的可實(shí)現(xiàn)性，考核指標(biāo)的設(shè)定以定量指標(biāo)為主，并且涵蓋3大內(nèi)容：與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，年度計(jì)劃相關(guān)的關(guān)健績效指標(biāo)；與部門與職位職責(zé)相關(guān)的基礎(chǔ)管理指標(biāo)；臨時(shí)指派性工作任務(wù)。確定考核指標(biāo)后，需要繼續(xù)設(shè)定每項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重、評分方式、考核周期等。每個(gè)考核周期根據(jù)指標(biāo)完成情況形成每個(gè)崗位的績效系數(shù)。績效考核指標(biāo)設(shè)定示例（護(hù)理部教學(xué)干事績效考核指標(biāo)）見表3。

3.6根據(jù)預(yù)算確定每個(gè)崗位的薪酬水平

職工薪酬應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院預(yù)算下進(jìn)行確定。各崗位的薪酬的計(jì)算方法如下：

3.6.1統(tǒng)計(jì)崗位價(jià)值總數(shù)崗位價(jià)值總數(shù)＝∑（每個(gè)行政管理崗位價(jià)值數(shù)×崗位任職人數(shù)）。

3.6.2計(jì)算每單位崗位價(jià)值對應(yīng)的薪酬額度計(jì)算薪酬單價(jià)即需要確定每單位崗位價(jià)值對應(yīng)的薪酬額度。每單位崗位價(jià)值數(shù)對應(yīng)的薪酬額度＝每月行政管理人員薪酬預(yù)算/崗位價(jià)值總數(shù)。

3.6.3確定每個(gè)崗位的薪酬等級我們根據(jù)崗位單價(jià)以及崗位價(jià)值確定每個(gè)崗位的薪酬等級。每個(gè)行政管理崗位應(yīng)發(fā)薪酬水平＝每單位崗位價(jià)值數(shù)對應(yīng)的薪酬額度×每個(gè)行政管理崗位價(jià)值數(shù)。

3.6.4確定每個(gè)崗位薪酬檔位薪酬等級并不是每個(gè)員工拿到的最終薪酬，需要根據(jù)各崗位人員的績效表現(xiàn)確定每個(gè)員工實(shí)際拿到手的薪酬檔位。每個(gè)行政管理崗位實(shí)發(fā)薪酬水平＝每個(gè)行政管理崗位應(yīng)發(fā)薪酬水平×績效考核系數(shù)

4討論

4.1實(shí)踐中存在的難點(diǎn)問題

4.1.1影響部分人員利益，受到阻力較大由于醫(yī)院行政管理人員薪酬在很長時(shí)間以來一直僅與行政系數(shù)及職稱系數(shù)掛鉤，并且差距較小。而按照崗位價(jià)值評分改革后，部門和部門之間、崗位和崗位之間差距拉大，吃大鍋飯現(xiàn)象減少，勢必會影響部分既得利益者，而這部分人就成為了改革最大的阻力。出現(xiàn)抱怨改革方式不合理、不按時(shí)填寫提交相關(guān)表格等拖延改革進(jìn)度的現(xiàn)象。

4.1.2全部設(shè)計(jì)定量考核指標(biāo)存在較大困難由于實(shí)際工作中存在很多不可估計(jì)的因素，無法設(shè)定定量指標(biāo)，比如行政管理工作涉及很多溝通、協(xié)調(diào)工作，耗時(shí)多、但不一定馬上見成效，無法采用定量指標(biāo)對這部分工作進(jìn)行考核。

4.1.3考核工作量大在缺乏信息系統(tǒng)支持對于每個(gè)崗位要設(shè)定7～8個(gè)考核指標(biāo)，而對于一家開放床位3000張左右的大型公立醫(yī)院，可能存在100多個(gè)行政管理崗位，每個(gè)月要對上千個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考核。這顯然工作量非常大，在缺乏信息系統(tǒng)支持的情況下，很難完成對材料的審核和分?jǐn)?shù)的審定。

4.2實(shí)施政策保障

4.2.1書記院長牽頭進(jìn)行改革由于薪酬改革涉及面廣，需要動用的資源較多，應(yīng)當(dāng)自上而下進(jìn)行推動。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)成立由黨委書記或院長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的績效改革小組，對績效改革大方向進(jìn)行把控；由人力資源部門牽頭對績效改革政策進(jìn)行宣傳及解讀，對績效改革的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督把控，信息部門開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，每月系統(tǒng)中根據(jù)每個(gè)崗位上傳的考核資料自動統(tǒng)計(jì)考核得分，并根據(jù)財(cái)務(wù)部門提供的當(dāng)月預(yù)算計(jì)算各崗位薪酬。

4.2.2對員工的考核權(quán)力分解到部門針對眾多崗位繁復(fù)的指標(biāo)設(shè)定，應(yīng)當(dāng)將對普通職工的考核、審定權(quán)力下放到各行政管理部門。因?yàn)椴块T領(lǐng)導(dǎo)對于部門職工的工作更熟悉，評審、考核時(shí)更有發(fā)言權(quán)。各部門考核資料保存在本部門，對于考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行抽查。

4.2.3設(shè)置固定薪酬比例由于崗位價(jià)值評估導(dǎo)致各崗位的差距拉大，可能會造成部分員工較大的心理落差，為了順利推動行政管理部門績效改革，減少改革阻力，實(shí)現(xiàn)改革的平穩(wěn)過渡，改革初期可以設(shè)定較大比例的固定薪酬，固定薪酬部分與崗位價(jià)值無關(guān)，僅與行政系數(shù)、職稱系數(shù)掛鉤；浮動薪酬由崗位價(jià)值決定。隨著行政管理部門員工對于改革的認(rèn)可度提高，可以逐漸降低固定薪酬占比。

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作者：張瑞迪 張麗華 蔡林 王虎 楊娟 雷琪慧 單位：武漢大學(xué)中南醫(yī)院