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1用人觀念落后

河南省信陽市的大多數飯店不能把育人與用人兩者很好的結合起來，對于酒店內部人力資源開發也不夠重視。大多數飯店都認為培訓員工的工作成本高并且沒有必要，沒有把員工培訓作為飯店工作的重要環節，當前的培訓大多是形式大于內容，只是停留在短期或崗前培訓，并沒有長期性地進行飯店員工的培訓。

在一些老的飯店中存在著輕視員工利益的問題，飯店的高層把全部精力集中在飯店的營利上，而忽視了飯店員工的利益。另外在一些飯店，員工甚至中層管理人員在參與決策、利益分配時，很難有話語權。

2強化人力資源管理的對策

2.1建立健全飯店的相關制度

科學性的管理已經成為飯店界的一個共識，標準化與制度化的管理是我國現代化企業的重要標志之一。伴隨著相關組織層級的不斷增加，家長模式的企業越來越不適應我國市場發展的要求。河南信陽市的飯店行業應該建立程序化機制，提高飯店工作效率。飯店人員的招聘、培訓、考核都必須建立規范的流程，從而提高飯店的整體服務。第一，要完善招聘制度。飯店的招聘制度是選拔優秀人才的基礎保證。通過正常的招聘環節，飯店與求職者之間可以實現暢通的信息交流，使人力部門對求職者的年齡、相關技能經驗、受教育的程度、競聘的目的做到了如指掌。求職者也會對飯店的工作內容及其要求、晉升、福利等進行充分的了解。第二，要完善培訓制度。河南信陽市的飯店應建立起靈活而有效的培訓機制。教育培訓機制的規模必須適度，應從實際出發，并將重點放在飯店的高層負責人、廚師隊伍以及各部門管理人員，培養他們的決策能力，從而提高他們的職業化素養。督導的管理層要培訓其處理人際關系、客戶關系的技巧。基層人員的培訓則要求重點學習專業與業務技能。

2.2塑造飯店的管理文化

飯店的人力資源管理必須要在注重標準化的同時，加強以人為本的企業管理理念。飯店正常運行的內在要求就是要強調作為人的自尊、情感、自我需要的滿足。信陽市的飯店應該充分應用多層次的激勵措施，以激發員工們的工作熱情，進而塑造和諧的組織氛圍，最終打造一種良好雙贏的飯店企業文化。第一，運用激勵機制，提高員工的積極性。分層次的激勵機制的理論基礎是馬斯洛克的分層次的需要理論，認為個人的需求是有層次的，且由低到高地依次滿足。一個飯店具有不同級別的工作人員，分為決策層員工、督導員工、操作層面的員工，不同員工的需求層次也不同。操作層面的員工主要關注的是安全，因而對于這個層面的員工要側重于物質的獎勵措施。督導員工關注權力，對這個層面的員工要精神與物質的獎勵并重，從而激發他們的工作熱情。決策管理者注重的是自我發展。物質獎勵對他們的激勵作用不明顯，所以要給予他們艱巨的工作任務，才能激發他們的工作熱情。第二，使員工參與飯店的管理。每個員工都是飯店形象的直接體現者，在相關的調查過程中發現，信陽市飯店80%的顧客流失都是員工的服務態度造成的。管理人員對飯店管理的參與程度逐漸成為影響飯店服務質量的關鍵所在，這就要求企業管理者要重視與飯店員工的交流溝通。可以通過在餐廳、總臺設置意見箱，為員工舉辦生日聚會等措施為企業職工塑造良好的氛圍，從而提高工作人員的工作熱情，進而提高顧客的滿意程度。事實證明這些方法非常具有推廣的價值。第三，制作職業生涯規劃。飯店企業應從員工與企業兩個方面出發，引導員工自身確定自我職業規劃，并為其提供發展機會，從而減少飯店員工的流失，降低飯店成本，提高員工滿意度。首先要重視對員工的培訓。新員工在入店后要開展崗前培訓，促使他們迅速掌握相應的技能。然后根據他們各自的興趣、特點來制定具有針對性的職業發展規劃，進一步結合自身目標來開展崗前培訓。培訓為員工以后的職業發展奠定了堅實的基礎，也是他們實踐生涯規劃邁出的第一步。同時，飯店的職位招聘要優先在內部提拔。信陽市飯店應采用崗位輪換，避免員工出現消極的怠工情緒，逐漸提高員工的工作積極性。

通過輪換崗位使員工更加熟悉并掌握多種服務技能。飯店應建立反饋系統，使員工通過反饋系統及時詳細地了解自己的工作績效，從而正確評估自我價值。飯店還應該制定合理的多級晉升制度，在每個職位上設立不同的等級，規定級別越高其工資也就越高，但是不能脫離自身的工作。例如高層次的服務員除了承擔自身的服務工作外，有時還要承擔培訓新人的任務，從而既可有效地鼓勵員工，也可合理利用有限的人力資源。人力資源的管理已逐漸演變為飯店企業戰略實施的重要環節。一個飯店要想提高其員工整體的素質，使飯店內部的員工具有較高的知識創新與駕馭能力，就必須要讓員工們不斷地吸納新知識與新技術，從而提高飯店企業的勞動生產率與服務質量。隨著我國經濟的迅猛發展，越來越多的人認識到了培訓的重要意義。雖然目前信陽市飯店存在的問題還比較多，但完善的飯店人力資源管理系統將會呈現出美好的前景。

作者：陳果單位：信陽農林學院