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第一篇

一、按照電力企業的特殊要求，招聘復合型員工

這里所指的復合型員工，是指除了文化程度、專業水平之外的其他綜合能力，如穩定的心理素質、細致的觀察分析能力、堅韌的耐受力、強壯的體魄等方面。搶占人才招聘高地，對應聘對象進行綜合考察，擇優選拔適合崗位需要的復合型員工，為電力企業輸送合格的人才，是電力企業人才招聘的一項重要環節。隨著特高壓的聯網、新技術的應用、新設備的投運、智能電網的開發，專業技術人才的緊缺成了電力企業可持續發展的短板。電網運行是一個系統，由各種不同的生產運行崗位相輔相成，形成送電、配電、供電網架。電網運行的特殊性，在于一些重要的崗位，與電網的安全穩定運行休戚相關，需要引入與崗位要求相適應的人才來充實。人各有其特性，電力企業工作崗位有百余種，不同的工作崗位對于員工的要求側重不同，實行人崗匹配是企業人資管理部門追求的目標。有的員工平時默默無聞，也沒有轟轟烈烈的感人事跡。但執行規章制度嚴肅認真，現場操作一絲不茍，工作細致扎實，從不發生差錯，處于生產一線的員工，沒有差錯即是優秀，當班時不發生任何生產責任事故即是奉獻，這就是生產一線需要的人才。對于電網運行而言，安全穩定是第一要素，此類崗位的特點決定了其工作性質，需要有能力、有擔當的員工堅守本職工作。

由此可見，個體的性格與安全生產之間有著密不可分的聯系。而個體性格的形成，一部分是先天就有的，如基因遺傳、血型等因素的影響。另一部分性屬后天形成的，如個體的生活環境、學習環境、人際交往等方面。我們所面對的招聘對象，本科以上學歷年齡均在24周歲以上。這種年齡個性已經形成，倘若企圖通過后天的強化培訓來改變其性格的話，只能是事倍功半。我們不祈求以后天的培訓來改變一個人已形成的固有習性，但可以在招聘階段進行選擇，用人單位應當知道哪雙鞋子適合自己的腳。如超高壓、特高壓變電運行值班員工作崗位單調而枯燥，而因其崗位的重要性，容不得半點疏忽和馬虎，特強調個體對工作的耐心與細致，耐力差且生性活潑好動的員工就不適合該工作崗位。線路檢修及帶電作業，還需要堅強的體魄，更要求員工的個性與崗位要求相符合等等。新人入職側重于按崗位需求錄用，除了考察其所學的專業能力之外，對應聘者的心理素質、健康狀況、敬業能力和團隊精神開展綜合考評，擇優錄取，為一線生產崗位留住人才，儲存人才。

二、加強對員工的全面考察，合理配置具發展潛力的員工

如何把新入職的員工安排到合適的工作崗位？是企業人力資源管理部門面臨的一道難題。目前大學生入職主要是通過面試、筆試考核和參照學習成績而被錄用，人資部門對于新進員工的個性及特長，僅是聽其自我介紹，停留在感性階段，無法進行深入了解，其他行業員工招聘過程中亦會碰到這樣的情況。鑒于客觀因素，大多人力資源部門對新員工安排何種崗位，個性是否與該工作崗位相匹配并沒有太多的考量，對新進員工崗位安排存在著一定的隨意性。也不排除某些員工通過另類手段達到選擇工作崗位之目的。崗位安排就緒后，就是崗前培訓，取得上崗證書后從事崗位工作。我們在對新員工培訓過程中，發現確實存在個性能力與崗位需求不相匹配的情況。一些崗位的工作特殊性，如電力調度員、超高壓、特高壓變電站值班員、帶電作業、繼電保護、電力應急搶修等崗位，除了對員工的技術技能有要求之外，更突顯從業員工的綜合能力，尤其是帶電作業人員，除了專業能力之外，對身體素質有更高的要求，體能、動手能力以及心理承受力強的員工更能勝任以上工作崗位。如果把沖動型、粗枝大葉型的性格的員工安排在上述工作崗位，無疑為將來可能出現的安全生產責任事故埋下隱患。一些安全生產責任事故的發生，從表象上看，屬當事人疏忽大意或責任心不強，違章操作導致，究其深層次原因，與其個體的心理素質有著密切的關系，在生產實際中有過教訓。如某500kV變電站值班員，在當班時突然精神失控，砸碎“五防”鎖具，強行違章操作，造成整條線路停運，形成重大生產責任事故。事后調查發現，該員工平時脾氣爆燥，性格沖動，極不勝任該工作崗位。待事后處理，亡羊補牢，已經給企業帶來了無法估量的損失。

培訓機構只有承擔為學員開展專業技術技能培訓的職能，并不能干預員工能否從事何種工作崗位。如果在定崗之前，由人力資源部門牽頭，組織相關專家對即對新上崗員工進行全面心理測試，且聽取專業培訓部門對入職培訓人員的意見和建議，從而為其選擇其他合適的崗位，按其個性揚長避短，將會避免或減少安全責任事故的發生。對新入職員工進行合理配置，因人設崗，實現人崗匹配，將有利于提升工作績效。

三、在專業培訓中開發潛能，使新入職員工人盡其用

通過對新入職員工進行技能培訓，讓學員掌握生產技能，善于發現學員的個性特長，使之適合新的工作崗位，是培訓工作的首要職責。筆者作為技術技能培訓部的培訓師，從事基層員工和新入職員工的培訓和管理工作多年，長期和一線員工接觸，對此感覺頗深。2013年10月至2014年12月，受上級公司委托，筆者所在部門對來自華東、華中等9省市電力公司新上崗員工開展帶電作業取證培訓。在進行實際操作培訓過程中，作了一次試驗。根據現場操作帶教專家的觀察，有意識地把一些觀察細致、整體協調能力較強的學員安排在同一組，其他兩個組，學員隨機安排，一共3個組，進行帶電斷（接）架空連接線路引線、旁路法不停電及臨時取電3個分項目開展作業競賽。上述3支隊伍的平均年齡、文化程度、工作年限均十分接近，經測試，所得到的結論是：觀察細致、整體協調能力較強的學員所組成的一組在操作耗時、團隊配合協調、個體熟練程度、差錯率均明顯優于其他兩個隊，而那兩個隊的實操成績相差并不大。由此可見，觀察細致、整體協調能力較強的員工更能適合于特種崗位的工作，有助于減少工作差錯，提高勞動生產效率。

縱上所述，在整合人力資源過程中，對人力資源合理配置，將有助于企業的健康發展；新進員工的招聘，須側重于一線關鍵崗位的需要；復合型員工的塑造，能提升企業的管理效益，減少電網事故和差錯的發生。特高壓、大電網、大運行是今后電力企業生存和發展的趨勢。為建設“一強三優”的現代化電力企業，更需要強化人力資源的管理，發現人才，留住人才，合理配置和儲備人才，通過企業內部挖潛，把有特質的員工放在關鍵的工作崗位，讓優秀的人才為我所用，做到各盡所能，人盡其用，提升人才當量，以人才優勢提高企業的核心競爭力。

作者：嚴衛民單位：國網四川省電力公司德陽供電公司人力資源部

第二篇

一、有利于實現電力企業人力資源管理的程序化

隨著信息系統的被引進，極大改善了傳統的手工作業的離散、混亂問題，人力資源管理工作真正實現了各個管理職能之間的緊密聯系和相互配合，做到了管理信息的共享。同時也使得人力資源管理工作更加規范化、制度化。在這種條件下，人力資源管理的信息化建設便可以很好地在實際工作中得到應用，該系統還可以快速、準確地生成各種分析報告，為企業高層領導者的決策提供詳細、全面、實時的資料，幫助其做出適合企業長遠發展的正確決策。有效避免電力企業人力資源管理工作的盲目化，規避運作風險人力資源管理的信息建設在電力企業中發揮了較大的作用，企業的領導者不再只是根據有關部門提供的零散的資料直接進行決策，而是在該系統提供豐富、詳盡、具體的信息基礎上，反復考慮，最終做出科學決策。這種方式在一定程度上避免了以往盲目決策的現象，使得得到的每一項決策都更加科學合理，有理可依。通常情況下，企業在做出任何決策前都必須做好信息的收集，再將得到的結果按照一定的規律進行合理的整合劃分，篩選出對企業決策產生影響的重要信息。當然，這一系列的工作都與信息技術有著緊密的關系，是建立在高水平的信息技術的基礎上的。另一方面，人力資源管理系統在運行時遵循程序化，且在不同的層級要進行功能授權，這樣可以有效杜絕管理人員的個人行為以及分工不明確的現象。管理系統對工作流程的設定以及對各部分人員職能的劃分，明確了工作中各級的關系，工作人員的責任也變得十分明了。在企業人力資源管理信息化系統中，對于不同的責任人具有不同的職能，這在很大程度上限制了責任人權力的擴大，降低了由于潛在危險而造成的不必要的經濟損失。

二、電力企業人力資源管理系統的主要功能

自助服務該平臺不再局限于以往的服務對象，開始向員工和經理轉變，服務對象更加廣泛，用戶可以直接獲取所需要的信息，數據的輸入也基本可以保證一次完成，極大地降低了系統的維護次數，同時在數據傳輸的質量和準確度上也有了很明顯的改善。員工招聘與配置通過網絡的渠道將用人單位與求職方建立起自助服務聯系，從而將整個招聘流程相互聯系起來，使得求職者能夠找到適合自己的職位，從而很好地將職位與求職者匹配起來，方便了其他環節的開展。薪酬管理安全性電子郵件的處理方式已經在大多數電力企業中投入使用，電子簽名也變得越來越流行，員工薪酬的變動逐漸打破傳統的審批程序，信息系統可以實現不同崗位員工進行薪酬信息的調整，薪酬的變化可以立即在工資管理系統中得以體現，相關福利的變動也都可以在系統中完成數據的更新。系統還可以對個人的財務情況作出全方位的剖析，為員工的制定科學的財務規劃。福利管理人力資源管理系統也將員工的福利待遇納入到管理的范圍內，從而使得對福利待遇的管理達到了一個新的層次。互動語音應答器的產生更是為福利管理提供了便利，它與網絡通訊系統完美的整合在一起，可以更加高效的管理職工的福利，為企業人力資源管理工作減輕了壓力。績效管理企業的核心競爭力也可以通過網絡等軟系統全面的展現出來，信息系統可以根據職工當前階段掌握的各種技能分配相應的工作。平衡計分卡、績效工資等觀念也逐漸從國外引進至國內，這都極大促進了企業績效管理工作的進行，提供了人力資源管理方面的理論支持。

三、電力企業實施人力資源信息化管理的主要程序

準確判斷企業自身的人力資本構成及期望收益率在使用信息系統前，應首先對本企業的人力的構成以及可能得到的收益進行一項系統的調查與評估，以明確實施的范疇。選擇適合本企業發展的解決方案良好的人力資源管理系統應保持其完整性，可以將企業內部的所有經濟業務囊括在內，另一方面還要做到系統操作的簡易性，方便、快捷，能夠讓操作者很容易的使用，體現出其靈活性的特點。實施人力資源管理信息系統一項完整的實施過程需要大致經歷以下三個階段：分析與設計流程、系統的使用和調整以及對操作人員的培訓。

四、電力企業人力資源管理信息化建設應注意的幾個問題

要注重管理流程在電力企業中實現人力資源管理的信息化主要憑借先進的信息技術作為保證，同時也要與先進的管理理念相結合，并把整個系統中存在的不協調的業務流程適當地進行改進，盡可能避免人才浪費的現象發生。在先進的管理思想的指引下，全面提升電力企業人力資源管理工作的水平，減少企業內部發生的各項交易成本以及管理成本，完成好流程的整合優化工作，降低企業與外部之間發生的各項信息交易成本，從而大幅度提高企業的經濟效益。要以人為本所謂以人為本，主要強調的是要將發揮人的主觀能動性放在首位，做到充分理解人、尊重人，電力企業人力資源的信息化管理在某種意義上也就是人才的信息化。因此，在完成企業人力資源管理信息化的過程中，要重點突出“以人為本”的核心思想。不僅在系統的組成結構中，而且也要在具體的操作平臺中都要體現出方便、快捷的特點，符合人力資源管理部分的特征。操作人員可以很容易掌握系統的操作要領，同時也要做到準確和高效。信息化的優點在于可以更加精準迅速的掌握所需的信息和數據，從而促進企業員工的工作效率和企業整體的運營效率。將人力資源的信息進行數據化是整個信息化過程的最初步驟，而精準的數據又是領導者決策考慮的主要因素，這就需要從源頭上保證信息的準確性。其次，要做到信息化手段的創新。這大致可以從兩方面做出解釋：第一，想要實現人力資源管理的信息化創新，就要不斷的研究出新的信息技術和方法；第二，實現人力資源管理的信息化，有助于電力企業及時發現人才，完成對人才的充分開發和利用，是對人力資源利用方式的創新。只有兼顧到這兩個方面，那么所實施的人力資源的信息化管理才是具有成效的。在當今社會的復雜形勢下，經濟的發展給電力企業的人力資源管理工作提出了更高的要求，面對著新環境和新的發展要求，就需要在企業的人力資源管理工作上實現技術和手段的突破。人力資源管理的信息化發展趨勢已經被人們所接受，其也將在很大程度上促進企業經濟的快速發展，經濟的發展也會伴隨著各種軟件或硬件的發展。因此，電力企業人力資源的信息化管理也應該做到不斷地更新，以便于更好的為企業的發展而服務，實現企業的持續、健康的發展。

作者：章丹單位：國網四川省電力公司德陽供電公司人力資源部