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一、當(dāng)前中國(guó)管理領(lǐng)域現(xiàn)狀

就中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況，企業(yè)發(fā)展的軌跡需要緊跟國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步,在世界范圍內(nèi)團(tuán)隊(duì)概念的興起，以及公司治理要求企業(yè)的CEO不能獨(dú)攬大權(quán),減少員工在雇傭過程中的價(jià)值索取，企業(yè)開始采取高層管理團(tuán)隊(duì)的形式，采用這種形式有助于加強(qiáng)組織中的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)有效性,對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

二、高薪引進(jìn)高層管理人員對(duì)企業(yè)的影響

高薪引進(jìn)高層管理人員是現(xiàn)當(dāng)代企業(yè)普遍采用的一種形式，但是從企業(yè)人員管理和長(zhǎng)期發(fā)展?fàn)顩r來看，如此的管理模式會(huì)造成很多不利影響，現(xiàn)將從高層管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)兩個(gè)方面做分析。

1.高薪引進(jìn)高管對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的影響

就企業(yè)高薪引進(jìn)高層管理人員的現(xiàn)狀，會(huì)對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性造成一定的威脅，具體有以下幾個(gè)方面：

(1)管理成本升高，管理效率降低。企業(yè)高薪聘請(qǐng)的高層管理人員只在其他企業(yè)進(jìn)行過經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)于新加入的企業(yè)卻沒有深入的了解，所掌握的管理專業(yè)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)都不能馬上適應(yīng)新企業(yè)，在成員之間的磨和適應(yīng)上需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，管理的效率就會(huì)降低。

(2)增加團(tuán)隊(duì)成員的離職傾向，減少成員的滿意度。各大企業(yè)的高層管理人員都是具備過硬的專業(yè)素質(zhì)并且在企業(yè)的成長(zhǎng)過程中積累了大量的決策經(jīng)驗(yàn)，因此會(huì)有很高的價(jià)值索取，企業(yè)通過高薪聘請(qǐng)外來專業(yè)管理人才加入高層管理團(tuán)隊(duì)，新進(jìn)成員缺少與老成員一起共事的過程，沒有經(jīng)歷企業(yè)起步和發(fā)展壯大的過程，卻擁有基本相同的薪酬待遇，會(huì)造成原有團(tuán)隊(duì)成員的心理失衡，影響各成員之間的有效合作，在高層管理團(tuán)隊(duì)中凝集著企業(yè)發(fā)展的核心任務(wù)，更需要團(tuán)隊(duì)成員的密切合作，協(xié)調(diào)統(tǒng)一，如果他們既不合作，也不互動(dòng)，那么只是一群管理精英，卻不是一支團(tuán)隊(duì)。如果企業(yè)在發(fā)展時(shí)期高薪引進(jìn)高層管理人才，原有成員心理失衡，導(dǎo)致相互之間缺乏溝通交流，成員各有所長(zhǎng)，卻無集體行動(dòng)的能力，企業(yè)損失巨大。

2.企業(yè)高薪引進(jìn)高管對(duì)企業(yè)員工的影響

企業(yè)在發(fā)展過程中聘用的高層管理人才直接進(jìn)入高層管理團(tuán)隊(duì)，會(huì)對(duì)于企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)造成巨大威脅，同時(shí)由于高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)的風(fēng)向標(biāo)，人事升遷和薪資酬勞都是企業(yè)成員的價(jià)值衡量標(biāo)準(zhǔn)，高薪聘請(qǐng)高管也會(huì)對(duì)企業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)造成影響。具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

(1)員工發(fā)展預(yù)期得不到滿足。企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起對(duì)為員工規(guī)劃發(fā)展的責(zé)任,員工都希望自己的辛勤勞動(dòng)可以得到企業(yè)的肯定，通過自己的努力可以提升在企業(yè)的地位，提高勞動(dòng)報(bào)酬，但如果中途引進(jìn)高管人員，其并沒有在企業(yè)中付出和普通員工一樣的時(shí)間和精力，卻獲得了比員工更高的薪水酬勞，普通員工的事業(yè)預(yù)期發(fā)生偏轉(zhuǎn)，導(dǎo)致其對(duì)發(fā)展前途失去信心,不愿對(duì)工作任務(wù)完全投入。

(2)信息異質(zhì)性影響團(tuán)隊(duì)士氣。員工對(duì)工作的滿意程度對(duì)企業(yè)的組織文化、績(jī)效等各個(gè)方面產(chǎn)生舉足輕重的作用，地位的異質(zhì)性和價(jià)值承認(rèn)的異質(zhì)性將會(huì)降低員工的士氣，通過選擇在深圳和上海兩地上市的356家公司為研究樣本，利用SPSS軟件工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果表明團(tuán)隊(duì)信息異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效是負(fù)相關(guān)，威脅到團(tuán)隊(duì)良好的氣氛，不利于企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展。

三、高薪引進(jìn)高管人員的問題對(duì)策

企業(yè)中層管理人員和員工在對(duì)待高層管理人員的升遷問題上具有同樣的心理，只是反映程度不同，這樣直接高薪聘用高層管理人員將會(huì)威脅企業(yè)的整體利益，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展，所以企業(yè)在“求賢若渴”的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)以企業(yè)整體的發(fā)展作為背景權(quán)衡，就公司缺乏管理人才的現(xiàn)狀，我提以下幾點(diǎn)對(duì)策：

1.企業(yè)發(fā)展初期訂立企業(yè)規(guī)劃。針對(duì)不同發(fā)展時(shí)期的緊缺人才提前做好預(yù)測(cè)，在緊缺情況到來之前，完成相應(yīng)專業(yè)員工的招聘，投放到企業(yè)底層，從低層員工做起。

2.階段性招聘人才。每一批成員都要放在相同的起跑線上，公平對(duì)待，根據(jù)他們進(jìn)入企業(yè)后的表現(xiàn)進(jìn)行人事任免，努力做到人事任免的透明化，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

3.根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)。這樣可以使員工掌握的知識(shí)可以馬上為公司的運(yùn)作所應(yīng)用，提高運(yùn)作效率，減少運(yùn)作成本，實(shí)現(xiàn)“現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用”，追尋效益最大化。

4.盡可能為高層管理團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。據(jù)中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查,將“為員工利益”、“實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值”、“在困難中磨煉提高自我”、“為社會(huì)作貢獻(xiàn)”作為職業(yè)選擇4大目標(biāo)的高層管理人員,比重分別占到76%、75.4%、54.6%和41%,而將“追求更多收入”作為職業(yè)目標(biāo)的高層管理人員比重僅為10.8%。由此可見,對(duì)于高層管理人員企業(yè)最重要的工作應(yīng)該是根據(jù)人員不一樣的專業(yè)特長(zhǎng),設(shè)計(jì)相應(yīng)的平臺(tái)讓他們獲得施展才華的機(jī)會(huì),可以在工作當(dāng)中尋找價(jià)值體現(xiàn)，增加工作滿意度,從而穩(wěn)定企業(yè)的人才管理,減小企業(yè)高層管理人員的流動(dòng)性,為企業(yè)保存核心競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)家應(yīng)當(dāng)維護(hù)企業(yè)員工的士氣，活躍員工工作氛圍，讓員工在這里感受到“只要有能力而又積極工作的人，在這里是有出頭之日的，凡是成績(jī)不好的人，僥幸提升是不可能的”，活躍的氣氛，高漲的士氣一定會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來不可磨滅的功績(jī)。