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摘要：隨著我國科技時代的發展，知識型員工已成為企業發展的核心競爭力，他們的工作狀態會直接影響到企業的生存和發展。知識型員工的流動意愿和流動行為的全過程，以及影響知識型員工流動的原因是知識型員工流動研究的基礎。通過對知識型員工流動過程和流動影響因素的分析，我們可以從人力資源管理的角度，合理提出減少知識型員工流動的管理對策，從而有效地保留、激勵企業內部的知識型員工。

關鍵詞：知識型員工；流動；影響因素；人力資源管理

目前，我國正處于經濟社會轉型時期，大量的個體企業、民營企業、三資企業迅速發展起來，為知識型員工提供了廣泛的流動空間。據相關調查數據顯示，知識型員工密度最大的四個城市中各行業知識型員工流動率為：北京18.6%、上海15.7%、廣州14.9%、深圳12.1%。由此可見，知識型員工跨組織的流動已經變得十分普遍，而作為企業重要人力資本的知識型員工的頻繁流動在很大程度上會增加企業的替換成本，降低團隊士氣，減弱團隊穩定性，導致企業機密資料外泄。因此，對知識型員工流動的影響因素進行分析研究就顯得尤為重要。對于如何減輕知識型員工流動對企業造成的負面影響而提出相應的管理對策也成為當今管理者迫在眉睫的任務。

一、知識型員工流動產生過程

知識型員工（KnowledgeWorkers）被美國學者彼得·德魯克定義為：掌握并運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。他們擁有知識創新意識，追求工作方式自主、工作內容多樣化，重視自身職業成長和職業生涯發展，有著強烈的流動意愿。知識型員工與傳統員工的需求特點不同，所以，知識型員工流動產生過程和流動影響因素也有自身的特殊性，知識型員工流動產生過程可用下圖表示。

二、知識型員工流動的影響因素分析

一般而言，知識型員工流動的影響因素主要包括社會、企業和個體三個方面。

（一）社會因素

社會因素為知識型員工流動提供了客觀的外部環境，隨著中國社會轉型過程中就業機會的增加，知識型員工的流出拉力相應增強。一方面，在社會經濟的影響下，科學技術和信息時代成為知識型員工流動的宏觀背景，知識型員工流動是市場機制有效配置人才資源的體現；另一方面，在知識經濟的影響下，員工的知識老化周期縮短，知識型員工試圖通過企業間的流動來獲取行業新知識和新技術，因此產生強烈的流動意愿。

（二）企業因素

企業因素是知識型員工產生流動意愿的直接原因。組織結構及職位設計不合理、企業愿景和戰略意圖不明確、組織環境不適宜都會引起知識型員工進行跨組織的流動。首先，合理的構建組織結構是員工職位設計的前提，員工任職要求與知識型員工能力不匹配時，將導致知識型員工的職業目標難以實現。其次，如果企業愿景和戰略發展不明確，作為核心的知識型員工會因此對企業未來發展失去信心，以致影響自己的職業生涯發展，因而產生流動意愿。同時，企業的工作環境和氛圍也是知識型員工流動的重要因素，如果組織人員缺乏默契的合作和順暢的溝通，不能形成良好的工作環境和工作氛圍，最終也會導致知識型員工流動到其他企業。

（三）個體因素

個體因素是員工流動的本質原因，對于知識型員工而言，集中體現在以下三個方面。

1.薪酬。知識型員工一般都從事創造性的勞動，與非知識型員工相比，知識型員工的工作成果更難以測量，因此公平的報酬分配至關重要。知識型員工渴望追求一份與自己勞動貢獻相稱的報酬，并希望能夠分享到自己創造的價值。如果知識型員工對企業的薪酬感到不滿意，并在短時間內這種不滿意又得不到改善，知識型員工就會產生“另謀高就”的想法。

2.尊重需要。知識型員工掌握著大量的新知識，更重要的是他們具有運用知識不斷創新的能力。如果在目前的組織中，知識型員工的創新思維沒有得到管理者的尊重和重視，或者他們的創造性想法和建議受到企業過多阻礙，那么，知識型員工會去尋找更加適合展示自身才華的企業。

3.自我價值實現。企業是知識型員工實現自我價值的平臺，知識型員工在實現組織目標的同時，也會不斷追求個人職業成長和職業發展。如果知識型員工的職業目標和組織目標之間的差異在短時間內難以彌合時，知識型員工會選擇流動到能夠較好地實現自己職業目標的組織中，充分體現自我價值，實現個人成長。

三、管理建議與對策

通過以上對知識型員工流動產生過程的展示和流動影響因素的分析，我們可以看出，社會因素作為影響知識型員工流動的宏觀因素是人力難以改變的。而我們可以采取相應的措施，在了解知識型員工個體因素的基礎上，合理地選人、用人，并從人力資源管理的角度對企業因素進行適當的改善，從而避免知識型員工流動對企業造成的不良影響。具體建議和

對策如下：

1.實行有效的招聘。為避免工作以后知識型員工頻繁的流動，人力資源管理者在招聘時，應對眾多求職的知識型員工進行甄別，選擇符合企業發展和需要的人才，并把這些人才合理配置到空缺的崗位上，做到人崗匹配、適崗適人，實現對知識型員工的有效招聘。

2.加強員工培訓與教育。合理的員工培訓與教育可以最大限度地開發知識型員工的潛能，使他們能夠在工作中不斷更新知識結構，掌握更先進的知識與技術，在提高自身工作能力的同時也提高組織績效。加強知識型員工的培訓與教育能使他們保持與企業同步發展，從而成為企業穩定可靠的人才資源。

3.建立公平的薪酬與福利體系。建立合理的薪資福利體系，保證該體系具有外部公平性、內部公平性和崗位公平性。公平的薪酬與福利是對知識型員工過去業績的肯定和能力的尊重，它會讓知識型員工獲得成就感，并激發他們的工作熱情和潛能，這是吸引和留住知識型員工的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。

4.營造寬松的工作環境。知識型員工善于從事創造性的工作，管理者應為知識型員工提供有一定自由度的工作環境和工作自主權，要敢于讓他們承擔具有挑戰性的任務。同時，企業管理者還應授予知識型員工參與企業決策與管理活動的權力，鼓勵他們提出關于企業經營和發展的獨到見解。

5.建立科學的績效考核體系。知識型員工的勞動成果難以衡量，人力資源管理者應建立科學合理的績效考核體系。通過對知識型員工業績的考核，肯定他們過去的工作成果并期待未來績效的不斷提高，同時，注重知識型員工的人格和價值，承認他們腦力勞動的過程，這樣才能從根本上留住知識型員工。

6.創建人力資源信息數據庫。企業管理者應制定人才儲備計劃，創建人力資源信息數據庫，全面實行人力資源信息管理。管理者應充分了解、掌握員工的思想動態，根據知識型員工的職位信息和工作內容及時有效地采取換崗、輪崗等相應措施，防止知識型員工流動造成的核心崗位空缺，從而影響企業的正常經營和發展。