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一、勞務(wù)派遣工用工過程中存在的問題分析

1.用工準(zhǔn)入機(jī)制不健全。在新的《勞動合同法》頒布之后，大量企業(yè)因?yàn)楦鞣N目的，開始大量的使用勞務(wù)派遣工，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動下，相應(yīng)地催生了大量的勞務(wù)派遣單位。這些勞務(wù)派遣單位進(jìn)入行業(yè)門檻低，基本上兩三個辦公人員，幾部電話，簡單的辦公區(qū)就是勞務(wù)派遣單位的全部家當(dāng)，甚至有的勞務(wù)派遣單位只是個人行為，不具有營業(yè)資質(zhì)。這與國家《勞動合同法》中規(guī)定的勞務(wù)派遣經(jīng)營單位的準(zhǔn)入要求差距甚大。我國的《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣經(jīng)營單位注冊資本不得少于50萬元，但是根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司全體股東的首次出資額不得低于注冊資本的20%，也就是說勞務(wù)派遣公司的首次出資額只需10萬元，雖然后來新修訂的《勞動合同法》中又規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的注冊資本不得少于200萬元人民幣，相較于以前提高了企業(yè)準(zhǔn)入門檻，但是與成百上千的勞務(wù)大軍相比，勞動風(fēng)險(xiǎn)還是很大。最低注冊資本上的問題只是用工準(zhǔn)入機(jī)制不健全的一方面，目前我國相關(guān)的法律對勞務(wù)派遣單位的經(jīng)營資質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)營場所、稅收核算等各方面都存在漏洞，勞動行政部門在規(guī)范處理相關(guān)事務(wù)的時候沒有現(xiàn)成的法規(guī)可依，使得很多勞務(wù)派遣單位鉆法律的空子，打擦邊球；甚至說在勞務(wù)派遣業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，大多數(shù)采取勞務(wù)中介、勞務(wù)承包等方式，很少有純粹的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。

2.用工單位缺乏必要的管理手段。一般用工單位選用勞務(wù)派遣工，其與正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工單位不會在關(guān)鍵部門和重要部門安排勞務(wù)派遣工，勞務(wù)派遣工所從事的往往是后勤等工作，工作條件差，工作苦、臟、累，但是工資待遇和福利水平卻比正式工低很多，導(dǎo)致同工不同酬。這一切都給用工單位的人力資源管理工作帶來阻礙。用工單位對于勞務(wù)派遣工的使用往往是臨時性的，對勞務(wù)派遣工不存在長期管理的問題，所以沒有辦法在社會保險(xiǎn)等方面對勞務(wù)派遣工做出更多要求；而用工單位還要支付給勞務(wù)派遣單位一定的酬勞，這必然會導(dǎo)致工人工資的減少，更有甚者，勞務(wù)派遣單位還會在賺取勞務(wù)中介費(fèi)的同時，從工人的工資當(dāng)中按比例抽成，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工的工資更低，造成工人的不滿，更加大了管理難度。這樣，在用工過程中，勞務(wù)派遣工人與用工單位之間會出現(xiàn)種種問題，而人力資源部門所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏這方面的管理經(jīng)驗(yàn)，使得管理困難顯著。

3.臨時工工作存在一定的“隨意性”。大多數(shù)的勞務(wù)派遣工的工作場所和工作時間都是不確定的，這些人大多從事的都是體力勞動，思想比較傳統(tǒng)，對于保險(xiǎn)保障的意識淡薄，不愿意把工資收入部分作為保險(xiǎn)金用于參保。勞務(wù)派遣工會選擇工資高的工作崗位，他們的工作缺少職業(yè)規(guī)劃，流動性很大。此外，由于用工單位不直接與勞務(wù)派遣工發(fā)生勞動關(guān)系，這在很大程度上決定了勞務(wù)派遣工對用工單位的歸屬感、認(rèn)同感不強(qiáng)，而且一旦雙方發(fā)生勞務(wù)糾紛，勞務(wù)派遣單位會站在用工單位的立場上，所以勞務(wù)派遣工會最大限度的維護(hù)自己的利益，工資一定要裝進(jìn)自己的包里，對于工作得過且過，一旦找到新的用工單位，就會立刻跳槽。這一切，都使勞務(wù)派遣工的流失率居高不下，隨意性顯著增強(qiáng)。

4.臨時工思想較為落后。從目前整個行業(yè)來看，臨時工受教育水平、傳統(tǒng)觀念的影響，思想觀念落后，不能適應(yīng)新時代的要求。在本企業(yè)中，所安排勞務(wù)派遣工的部門集中在后勤保障方面，工作內(nèi)容簡單，接受崗位培訓(xùn)的機(jī)會少，與單位文化、理念不相符。勞務(wù)派遣工受多種因素的影響，沒有長遠(yuǎn)的眼光，只局限在短期的工資收入，對于自身的人身安全抱著僥幸的心理，往往不愿意參與社會保險(xiǎn)。在工作中，大多都把工作當(dāng)成一項(xiàng)應(yīng)付的差事，缺乏現(xiàn)代工人的意識。從整體來看，現(xiàn)代我國的勞務(wù)派遣大軍主要是以體力勞動的工作內(nèi)容為主，整體受教育水平低，思想觀念不能跟上時代的潮流。

二、完善勞務(wù)派遣工用工的有效策略

1.完善相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)對勞動派遣工的用工管理。完善勞務(wù)派遣工的用工方式，首要的舉措就是在法律規(guī)章方面進(jìn)行健全。在勞務(wù)派遣之前，被派遣的勞動者與勞務(wù)派遣單位簽訂《勞動合同》，而勞務(wù)派遣人員與用工單位之間簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，在《勞動合同》和《勞務(wù)派遣協(xié)議》中要具體詳盡的規(guī)定三方的權(quán)利與義務(wù)之間的關(guān)系，對在以后勞務(wù)派遣工作當(dāng)中有可能出現(xiàn)的問題提前做出假設(shè)和解決的措施。我國的法律法規(guī)，諸如《勞動合同法》等應(yīng)在法律層面上對勞務(wù)派遣實(shí)踐中的范圍界定、責(zé)任劃分等做出說明。如在2012年12月28日召開的第十一屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議就決定對《中華人民共和國勞動合同法》作出如下修改:規(guī)定了經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件；規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法;規(guī)定了勞務(wù)派遣用工的適用范圍，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，并對“三性”做了規(guī)定，同時對違法行為的處罰也做了相應(yīng)的修改，新《勞動合同法》修正案在2013年7月1日起已經(jīng)正式施行。

2.制定系統(tǒng)完善的管理措施，加強(qiáng)對勞動派遣工的用工管理。目前在社會各行各業(yè)當(dāng)中，勞務(wù)派遣工用工方式已經(jīng)不是新鮮事物，在理論研究和實(shí)踐管理當(dāng)中，都積累了豐富的研究成果和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。如何有效地推進(jìn)勞務(wù)派遣工行業(yè)的發(fā)展，需要用工單位和勞務(wù)派遣單位雙方制定系統(tǒng)完善的管理措施，加強(qiáng)對勞動派遣工的用工管理。首先從勞務(wù)派遣單位管理上，要對派遣工人進(jìn)行全程的管理，包括對用人單位的措施、規(guī)章的提前告知；對勞務(wù)派遣工人的工資和社保資金合理的分配，給勞務(wù)派遣工人較大的利益空間；建立與用工單位之間及時的溝通管理機(jī)制。其次作為用工單位，在人力資源管理當(dāng)中要更加的人性化，以增強(qiáng)短時間內(nèi)的企業(yè)凝聚力。在勞務(wù)派遣職工上崗之前，進(jìn)行崗位培訓(xùn)，但前提是不能隨意的占用工人的個人時間；縮小勞務(wù)派遣工與正式員工之間的差距，在勞務(wù)派遣工工作期間，除特定的企業(yè)員工福利之外，像企業(yè)的獎勵、津貼、住宿條件、工作環(huán)境等應(yīng)該一視同仁，讓勞務(wù)派遣工對企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感；建立開放透明的勞務(wù)派遣工問題反映機(jī)制，對勞務(wù)派遣工在工作過程中反映的問題應(yīng)當(dāng)及時的處理；同時建立勞動派遣工預(yù)警機(jī)制，對可能出現(xiàn)的勞動派遣工非正常離職情況作出替代應(yīng)對機(jī)制，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的連續(xù)性。

3.完善勞動用工合同，提升勞動派遣工的法律意識。法律意識淡薄，不能通過合理合法的途徑維權(quán)是勞務(wù)派遣工遇到侵權(quán)問題時手足無措的重要原因。針對這種現(xiàn)象，就是要完善勞動用工合同，提升勞動派遣工的法律意識。本文建議在勞務(wù)派遣單位，用工單位和勞務(wù)派遣工人三方之外，有勞動保障部門的介入，進(jìn)行監(jiān)督和管理。一般的勞動用工合同都是以勞務(wù)用工單位的利益為出發(fā)點(diǎn)，而且在簽訂的時候往往缺少政府勞動保障和監(jiān)督部門的監(jiān)管，使很多勞動保障合同自身就有很大的問題。這就要求政府進(jìn)行宏觀調(diào)控，對簽訂的勞動合同進(jìn)行審查。同時勞動保障部門要對勞務(wù)派遣工人進(jìn)行義務(wù)的法律培訓(xùn)，提高他們的法律意識，使勞務(wù)派遣行業(yè)走向規(guī)范化。

4.重視勞動派遣工的教育培訓(xùn)工作，提升勞動派遣工的責(zé)任意識。勞務(wù)派遣工多數(shù)從事體力勞動，勞動內(nèi)容枯燥，很難使勞務(wù)派遣工產(chǎn)生工作熱情，致使其對待工作缺乏責(zé)任意識。而社會用工需求大，很多勞務(wù)派遣工如若經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，就會為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的價(jià)值。這樣，在勞動派遣工工作一段時間后，很有可能把勞動派遣工轉(zhuǎn)變?yōu)檎絾T工。用工單位把正式員工與勞動派遣工一視同仁，在沒有大幅度提高成本的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行培訓(xùn)，對于提高企業(yè)的工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造無形價(jià)值方面的作用是顯著的。既然作為一個整體，哪怕在短時間內(nèi)，也應(yīng)把勞動派遣工視為企業(yè)的一員，所以用工單位要通過多重手段激勵勞動派遣工，提高他們的責(zé)任意識。同時作為勞動派遣工，也要自覺的履行自己的義務(wù)，在工作時間內(nèi)，要做好自己的工作，避免曠工、偷懶現(xiàn)象的發(fā)生。

目前我國正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，對勞動力的需求巨大，在傳統(tǒng)的用工方式之外，勞務(wù)派遣不失為一種有效的用工方式。但是應(yīng)該看到，目前勞務(wù)派遣行業(yè)漏洞百出，導(dǎo)致這個行業(yè)缺乏規(guī)范性，致使用工單位在使用勞務(wù)派遣工人的時候問題頻發(fā)。而通過人力資源管理部門對勞務(wù)派遣工用工方式的切合實(shí)際的管理，綜合考慮多方的利益訴求，制定合理的管理機(jī)制，對于用工單位來講是有巨大作用的。勞動派遣工不僅在數(shù)量上滿足企業(yè)需求，在質(zhì)量上也會滿足企業(yè)要求，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

作者：劉藝娜單位：五礦邯邢礦業(yè)有限公司