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【內容摘要】

本文通過分析心理資本的內涵，探討了心理資本對人力資源管理六大系統的作用機制，提出了基于心理資本的人力資源管理模式的構建思路。

【關鍵詞】

心理資本;人力資源;管理模式

通過提高勞動者的工作績效來增強企業的競爭優勢，一直以來是人力資源管理的核心目標。圍繞這一目標，學術界先后提出了經濟資本、人力資本和社會資本三大資本促進企業發展的理論。但從長遠看，企業的競爭優勢不是財力，也不是技術，而是人。這要歸結于人的潛能是無限的，而這無限的能力正是來源于人的心理資本。心理資本作為第四大資本，是指通過對勞動者在實踐過程中心理方面的投資與開發，以獲得勞動者積極的心理狀態。這是區別于人力資本和社會資本的一種核心心理要素，它有助于促進勞動者的個人成長和工作績效水平的提升，是提高企業人力資源管理效能的重要理論。因此，構建基于心理資本的人力資源管理模式對于提高企業的可持續發展能力具有積極的指導意義。

一、心理資本的內涵

心理資本這個概念最早出現在經濟學、投資學和社會學等領域的文獻中。比如，經濟學家Goldsmith等人(1997)認為，心理資本是一些能夠影響個體勞動效率和效果的心理特征組成的集合，這些特征集中反映了個體的自我認同感、自尊感、工作動機和工作態度等。［1～2］在這一定義中，心理資本被看作是個體在前期生活中已形成的相對穩定的心理傾向或特征。Luthans等人(2007)從積極心理學和積極組織行為學的角度，不斷深入研究，多次修訂和完善心理資本的定義，最終提出，心理資本是個體的積極心理發展狀態，主要包含自我效能感(自信)、希望、樂觀、堅韌性等關鍵要素。［3］

(一)自我效能感(自信)。自我效能感是完成認知、行動等任務所需要的激發動機的特定心理行為。自我效能感強的人敢于選擇具有挑戰性的任務，自我激勵去完成，即使遇到挫折，仍堅持不懈。已有實驗證明，自我效能感與工作績效成正相關關系，自我效能感越強，工作業績越突出。

(二)希望。希望是為成功實現目標，在路徑選擇和動機之間互動過程中所產生的一種意念狀態。它不僅描述了實現個體目標的決心，還體現了努力實施過程中的信念。因此，希望不同于幻想，它是在可行的實現方法、策略和能力的基礎上，還具有追求目標的動機，這種能量促使著個體排除萬難，不斷前進。

(三)樂觀。樂觀是對目前和未來狀況的一種積極預期。積極的預期，體現了向上的心理狀態，可有效地促使個體努力完成自己想做的事情。沒有樂觀，個體的行動也就失去了動力，做任何事情困難重重，進展緩慢，甚至以失敗告終。

(四)堅韌性。堅韌性是指在遇到困難或前景不明的狀況下，憑借堅定信念，有效途徑，扭轉局面直至實現目標的能力。堅韌性主要體現在三個方面:對事實的承受力，堅定的信念，有效的應急能力。

二、心理資本的特性

(一)隱蔽性。將經濟資本、人力資本、社會資本和心理資本相比，前三種資本具有可顯性，較易觀察和測量;而心理資本的維度描述較為抽象，無法直接觀察和測量，只能借助于其他指標數據予以表征。

(二)廣泛性。學者們的大量研究表明，心理資本涵蓋的內容較多，可以說，所有影響組織績效水平的積極心理因素或狀態均可納入心理資本的研究范疇，因此，心理資本是一種維度較多的資本類型。

(三)拓展性。心理資本雖然隱蔽且涵蓋內容廣泛，但并非不可以測量和開發。比如，具有代表性測量工具有Luthans等人的心理資本問卷(PCQ)、心理資本量表［3］以及柯江林等人(2009)［4］、吳偉炯等人(2012)［5］開發的國內心理資本量表等。另外，心理資本同知識技能相比，其開發具有差異性，主要體現在:培訓周期長、發揮作用慢，影響程度深等方面。

(四)相關性。心理資本是對個體積極心理發展狀態的描述，而積極的狀態是激發員工提高績效水平的內在動力，因此，只有高工作績效的心理要素方可稱之為心理資本，從而心理資本與高績效之間具有顯著的相關性，且為正相關。

三、構建基于心理資本的人力資源管理模式

(一)基于心理資本的工作分析與職位評價系統。工作分析作為人力資源管理的基礎，主要體現在兩個方面:一是明晰崗位信息;二是明確崗位任職要求信息。心理資本在工作分析中的作用主要體現在崗位的任職要求上，與以往注重個體的知識、經驗與能力等方面不同的是，基于心理資本的工作分析更強調崗位所需要的什么樣的心理素質，只有滿足特定的心理水平，才可勝任崗位。［6］職位評價是組織制定職位結構，同時確定職位相對價值的過程。這個環節為整個人力資源管理體系起到了承上啟下的作用，主要體現在:實現了組織戰略與薪酬體系的有效銜接，集中反映了薪酬體系的“內部一致性”以及組織對員工的期望度。基于心理資本的職位評價就是把心理資本作為最重要的報酬要素，對其賦予一定的價值。

(二)基于心理資本的員工招聘系統。員工招聘是人力資源管理中的關鍵環節，尤其是在當今人才為第一要素的時代，哪個企業招聘到了人才，就等于成功了一半。員工招聘工作的有效性體現在通過最低的成本招聘到人－崗匹配、人－組織匹配的員工，并使員工最大限度地發揮自己的能力。基于心理資本的招聘主要體現在依據工作分析結果，招聘到的員工具有能夠與崗位以及組織相匹配的心理資本。基于心理資本的招聘強調三方面:一是包含心理資本要求的工作說明書;二是能夠深刻理解內涵并能夠靈活運用的招聘工作人員;三是科學有效的心理資本測量工具。第一項工作可以通過基于心理資本的工作分析系統來實現;第二項工作，要明確“招聘工作離不開心理要素”的觀念;必須對負責招聘的工作人員加強心理知識的系統培訓，以提升他們的心理資本水平。目前，心理資本的測量方法較多，且各有利弊，實際應用中，應視具體情況綜合分析。

(三)基于心理資本的員工培訓與開發系統。培訓與開發是提升員工知識、技能與心理素質的重要途徑，其目的是通過改善員工個體的工作水平以促進企業整體發展。傳統的培訓與開發側重對員工工作技能的培訓，過多地關注企業的短期效益，但從長遠看，影響整體績效的不僅僅是員工的技能，還有員工積極的心理素質。具有良好的心理狀態更有利于員工各項能力的發揮。基于心理資本的培訓與開發系統，要重點認識到以下幾個方面:一是心理資本是可以通過培訓得到提升，但開發的效率和效果與知識技能相比，時間長、效果慢，但影響大。二是要明確心理資本培訓需求，有的放矢開展心理資本的培訓和開發，才可事半功倍，三是培訓與開發心理資本，應采用定位準確、特色鮮明、針對性較強、方法適當的心理資本干預措施。

(四)基于心理資本的績效管理系統。績效管理是將員工的個人目標和企業戰略目標相結合，通過開發員工勝任力，提高員工績效來實現企業發展目標的一個不斷循環的過程。績效管理體系一般由績效計劃、績效執行、績效評估以及績效反饋等組成。而基于心理資本的績效管理是將員工能否保持和提升積極的心理狀態納入管理范疇，這不僅擴大了績效管理的范圍，而且提高了績效管理的綜合水平。［7］在基于心理資本的績效管理系統中，績效管理的對象包括員工的績效和員工的心理資本水平。為了達到兩者的有機統一，在實際中，可將心理資本作為績效管理的一個子維度。第一，制定績效計劃時要考慮到員工的心理狀態，具體來說，為員工設置工作目標要結合員工現在的心理狀態，即量體裁衣;同時，還要使目標具有挑戰性以培養員工的創新性。第二，在績效的執行階段，為保持員工心理狀態的穩定性，管理者應與員工定期溝通交流，及時發現和疏導員工存在的心理問題，進而提升心理資本水平。第三，績效評估階段，管理者應選擇相對科學的績效評估工具以確保公平，從而避免員工出現負面情緒而影響工作。第四，績效反饋階段，合理引導員工對績效結果形成良好的歸因。

(五)基于心理資本的薪酬管理系統。薪酬是指員工根據勞動付出，從企業那里獲得的自認為有價值的各種事物。分為經濟性報酬和非經濟性報酬，其中，經濟性報酬指工資、獎金、股權、紅利等;非經濟性報酬則包括工作本身、工作環境和組織特征帶來的效用等。基于心理資本的薪酬管理應做好以下三個方面。第一，通過有效的工作設計營造優良的工作環境。第二，將心理資本作為薪酬評價要素，以此作為核定報酬的重要評價指標。第三，薪酬體系中增加由心理資本提升而帶來的績效獎金，可有效激勵員工。

(六)基于心理資本的員工職業發展管理系統。職業生涯發展管理是組織根據個人發展需求與組織的整體目標的一致性，對影響個人職業生涯的因素進行綜合分析，實施有關員工個體未來職業發展需要的計劃安排的過程。管理的主體有兩個，分別是企業和員工個人。企業通過這一管理手段，一方面有利于幫助員工實現個人職業價值，另一方面更能促進企業戰略目標的實現。基于心理資本的職業生涯發展管理可以從兩方面來進行。第一，員工的職業生涯發展會經歷以下四個階段:探索階段、確立階段、維持階段、下降階段，處于不同職業生涯發展階段的員工具有不同的職業需求特點。因此，企業應該對在每一個階段的員工給予針對性的照顧。第二，員工的職業生涯是在不斷上升的，職位晉升是最好的體現。為了體現心理資本的重要作用，企業可以將心理資本作為職位晉升的重要考核因素，只有達到一定心理資本水平才有晉升的資格。

四、結語

目前，關于心理資本的研究大都集中在它與員工態度和行為關系的研究，且未應用于實踐，本文將心理資本理論引入人力資源管理實踐研究，而且構建了基于心理資本理論的人力資源管理模式，這是對心理資本在人力資源管理實踐中的初步探索，希望能起到拋磚引玉的作用。

【參考文獻】

［4］柯江林，孫健敏，李永瑞．心理資本:本土量表的開發及中西比較［J］．心理學報，2012，41(9):875～888

［5］吳偉炯等．本土心理資本與職業幸福感的關系［J］．心理學報，2015，44(10):1349～1370

［6］蘇勇，王淼，李輝．工作設計對員工知識共享行為影響研究:以心理資本為中介變量［J］．軟科學，2011，9:75～80

［7］仲理峰，王震，李梅等．變革型領導、心理資本對員工工作績效的影響研究［J］．管理學報，2013，4:536～544

作者：林鵬 李韜 單位：河北大學