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第一篇：中小企業(yè)人力資源管理對策探析

摘要：

“新常態(tài)”下人力資源管理在中小企業(yè)轉型發(fā)展中居于關鍵地位，對其轉型發(fā)展起著重要的推動作用。本文通過SWOT分析，提出“新常態(tài)”下中小企業(yè)強化人力資源管理的策略和建議。

關鍵詞：

新常態(tài)；中小企業(yè)；人力資源；應對策略

現階段我國經濟步入“新常態(tài)”的發(fā)展階段。經濟發(fā)展呈現出從高速增長轉為中高速增長，產業(yè)結構不斷優(yōu)化升級，從要素驅動、投資驅動轉向服務驅動以及創(chuàng)新驅動。因此中小企業(yè)如何主動適應經濟“新常態(tài)”，抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)，就成為自身必須面臨的重要問題。從經濟“新常態(tài)”的客觀環(huán)境出發(fā)，立足中小企業(yè)的客觀實際，結合中小企業(yè)自身的特點和人力資源管理相關理論，有針對性的提出經濟“新常態(tài)”下我國中小企業(yè)人力資源管理應對策略，是我國中小企業(yè)應對當前機遇與挑戰(zhàn)的必選項之一。

一、新常態(tài)下中小企業(yè)強化人力資源管理的SWOT分析

（一）優(yōu)勢分析

1.所有權與經營權未分離，避免信息不對稱

企業(yè)規(guī)模比較小，往往采用自主經營，企業(yè)主扮演者雙重角色，他們既是企業(yè)的管理者又是所有者，從而避免出現信息不對稱。在新常態(tài)下，企業(yè)往往能夠抓住有力時機，有針對性地制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理策略。

（二）劣勢分析

1.缺乏必要的人力資本投資，輕視員工潛能的開發(fā)

中小企業(yè)往往出于自身成本的考慮，追求短期利益的最大化，而沒有考慮企業(yè)價值的最大化。往往會把員工的人力資本投資看作是企業(yè)的一筆債務，不愿意或者不重視員工的各種針對性教育、培訓活動。即使開展教育和培訓也是為了滿足當前的工作需要，而并沒有基于長遠的戰(zhàn)略高度考慮對員工實施全面而系統(tǒng)的教育和培訓，致使員工的潛能不能得到有效的開發(fā)。

（三）機遇分析

1、制度改革釋放紅利，為中小企業(yè)發(fā)展保駕護航

黨的十八屆三中、四中全會做出全面深化改革和全面推進依法治國戰(zhàn)略決策，為中小企業(yè)贏得了發(fā)展機遇。中小企業(yè)由于其自身的特點，可以迅速調整企業(yè)的經營策略，有針對性的配置企業(yè)轉型時期所需的各類人才資源，并做好企業(yè)實現持續(xù)健康發(fā)展的人才資源儲備工作。此外。此外，國家實施優(yōu)惠的財稅政策，不斷加大對就業(yè)創(chuàng)業(yè)的扶持力度，使其可以節(jié)約各方面資源來改善內部人力資源管理，從而為企業(yè)轉型提供可靠的人才保障。

2、互聯(lián)網的快速發(fā)展，為企業(yè)改善人力資源管理帶來紅利

傳統(tǒng)上，中小企業(yè)大多通過線下不斷的積累發(fā)展，想要形成規(guī)模需要相當長的一段時間。隨著互聯(lián)網的發(fā)展，中小企業(yè)提供了更為廣闊的生存空間，企業(yè)可以實現線上線下發(fā)展相結合，對發(fā)展過程進行加速。此外，企業(yè)的管理模式也有了更加多元化的轉變。

（四）威脅分析

1.人才流失嚴重，難以為企業(yè)轉型發(fā)展提供可靠的人才保障

有關資料顯示，我國中小企業(yè)員工離職率高達30%。這一現象造成企業(yè)無法儲備各類人才資源。這種現象與企業(yè)本來就缺乏轉型時期所需的各類人才資源的現狀交織在一起，使得企業(yè)生存和發(fā)展面臨著巨大的考驗。

2、勞動力供給與中小企業(yè)用工需求二者出現結構性矛盾

新常態(tài)下，中小企業(yè)對各類人才，尤其是技能型人才的需求量較大。但當前由于職業(yè)教育體系與企業(yè)的培訓不足，我國的技能人才一直處于供不應求的狀況。據統(tǒng)計，2014年上半年全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)中技能勞動者數量只占全國就業(yè)總量的19%左右，高技能人才的數量更是只占5%，這說明技能型人才的有效供給不足，難以滿足新常態(tài)下中小企業(yè)的用工需求。

二、“新常態(tài)”下中小企業(yè)做好人力資源管理的對策建議

（一）加強員工職業(yè)生涯管理

科學的員工職業(yè)生涯設計與管理可以有效的規(guī)避人才的流失。因此企業(yè)要樹立員工職業(yè)生涯管理的意識，重視員工的職業(yè)生涯管理，關心員工的成長與發(fā)展，在條件允許的情況下，給員工創(chuàng)造一個良好職業(yè)發(fā)展與成長的良好平臺，并幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃和職業(yè)援助計劃，使得員工橫向或者縱向都有提升與發(fā)展的機會。對于企業(yè)而言起到留住員工尤其是核心員工的作用，對于員工而言有效的規(guī)避了員工在職業(yè)生涯過程中出現職業(yè)瓶頸或者職業(yè)高原，由此而引發(fā)員工的不良情緒，產生職業(yè)倦怠。

（二）轉變思想觀念，加大員工人力資本的投資力度

企業(yè)首先應該摒棄錯誤的思想觀念，即把員工的人力資本投資當作是企業(yè)的一項債務負擔或者認為人力資本投資是沒有回報的投資，牢固樹立人本管理理念，關注人的發(fā)展，做到以人為本。持續(xù)加大對員工的教育、培訓以及醫(yī)療保健等的投入，從員工的技能結構、知識結構、經驗經歷以及年齡結構等方面進行重新整合與配置，對技能型員工、知識型員工以及普通員工開展以員工的勝任力為導向、注重員工潛能的開發(fā)的各類活動，促使員工提高自身的能力，促進員工的全面發(fā)展，使員工努力掌握新常態(tài)下所需的各類技能和知識，并不斷提升企業(yè)員工身體素質和心理素質。

（三）創(chuàng)新人才激勵機制

中小企業(yè)可以對員工采取股權激勵的方式，根據企業(yè)員工職位的高低和能力的大小給予一定比例的股份，使得企業(yè)員工不僅獲得工資獎金收入還可以獲得股份收入，起到留住企業(yè)員工的作用，并激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作滿意度，推動企業(yè)順利實現轉型發(fā)展。此外，要重視企業(yè)員工的情緒管理，不斷加強對企業(yè)員工的精神激勵，讓更多的企業(yè)員工參與到企業(yè)管理當中，激發(fā)員工產生一種主人翁的意識，增強企業(yè)員工的責任感、榮譽感和使命感，使得企業(yè)的每一位員工能夠積極地投身自己的工作當中。

（四）挖掘互聯(lián)網管理紅利

中小企業(yè)可以采用新媒體和自媒體與員工之間進行非正式溝通。從而了解企業(yè)員工的訴求，做好員工的不良情緒管理的工作。例如，建立領導信箱、論壇、貼吧、微信、QQ等溝通形式與員工進行有效的溝通。讓企業(yè)員工訴說自己內心訴求與不滿，宣泄自己的不良情緒，對于切實可行的建議予以采納。這不僅有助于企業(yè)管理，還會使企業(yè)成員感到尊重和自我滿足，產生信任感，歸屬感。另一方面，中小企業(yè)可以發(fā)揮移動互聯(lián)網下的大數據作用，用大數據來加強企業(yè)人力資源的價值管理。避免管理決策的失誤和盲目性，提高管理的科學性、準確性，提升管理的效率和水平，并最終推動企業(yè)新常態(tài)下順利轉型和健康發(fā)展。

參考文獻：

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作者:葛萌萌 單位:西安理工大學

第二篇：電網企業(yè)人力資源管理探討

摘要：

“十八大”以來，黨中央全面深化國有企業(yè)改革，把提質增效作為改革的重點和目標。文章從提升組織效率、控制人工成本、優(yōu)化用工配置、提高隊伍素質和加強績效考核等方面，針對電網企業(yè)人力資源管理提質增效工作開展探討，提出實施路徑，為電網企業(yè)人力資源工作者乃至企業(yè)管理人員提供有益的啟示和幫助。

關鍵詞：

電網企業(yè)；人力資源管理；提質增效；企業(yè)管理；人工成本；用工配置

人力資源是企業(yè)的核心資源，提質增效的主要途徑應以提高人力資本效率為導向，以考核指標為核心，持續(xù)優(yōu)化完善組織運行體系，嚴控用工總量和人工成本，不斷提升隊伍整體素質，有效壓降“人耗”，服務企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1加強業(yè)務集約融合，規(guī)范三定管理，提升組織運營效率

適應電力體制改革、電網發(fā)展等要求，加強“三定”管理，調整優(yōu)化各層級功能定位和機構、崗位設置，從嚴從優(yōu)確定人員配備標準。一是以“更集約、更扁平、更專業(yè)”為導向，優(yōu)化調整各層級機構、各業(yè)務部門的職責流程體系，壓縮管理層級，精簡機構設置和人員配置，提升人員利用效率，加強專業(yè)協(xié)同和資源統(tǒng)籌，持續(xù)推進改革創(chuàng)新，以調控、運檢、營銷業(yè)務再集約和營配調業(yè)務末端融合為重點，優(yōu)化業(yè)務實施組織方式，減少新增機構和勞動定員數量，提升組織運營效率；二是加強人力資源定編定崗定員管理，通過人力資源信息系統(tǒng)、統(tǒng)計報表、現場督查等方式，加強省、市、縣以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)供電所各層級機構設置和人員編制管控，嚴格控制機構、編制和負責人職數新增。根據上級統(tǒng)一部署，制定頒發(fā)統(tǒng)一的典型崗位名錄和崗位崗級規(guī)范，各單位對照規(guī)范確定本單位員工的執(zhí)行崗級，所有員工崗位崗級調整的，都必須按程序報送上級單位審核審批，不得自主調整。按照最新版《供電企業(yè)勞動定員標準》嚴格測算各單位、各專業(yè)勞動定員，合理確定目標定員和核心業(yè)務定員，將定員分解到各專業(yè)、各部門和基層班組，將定員與工資總額分配、人員配置、業(yè)務外包等掛鉤，為人力資源管理提質增效奠定堅實基礎。

2優(yōu)化勞動用工策略，嚴控用工總量，有效控制人工成本

堅持“控總量、調結構、提效率、避風險”的原則，持續(xù)優(yōu)化勞動用工策略，依法規(guī)范勞動用工管理，區(qū)分不同類型單位、不同業(yè)務性質，合理選擇不同的勞動用工方式，推動員工隊伍從“數量規(guī)模型”向“集約高效型”轉型升級，適應企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展需要。一是在深入分析國家勞動用工政策、企業(yè)人力資源現狀和中長期自然減員等基礎上，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、勞動定員預測數據和基層單位實際需求，科學制定人力資源規(guī)劃，明確年度實施方案、具體措施和各類指標數據，為高校畢業(yè)生招聘、用工結構調整、積極推進業(yè)務外包等工作提供重要依據；二是加強人力資源計劃和員工入口管控，年初將計劃分解到各基層單位，實施壓力層層傳遞。嚴格控制人力資源增量，核心業(yè)務用工需求主要通過內部調劑、員工素質培養(yǎng)提升、高校畢業(yè)生招聘解決。按月按季做好人力資源各項計劃及同業(yè)對標指標的監(jiān)控分析，加強與上級單位的溝通匯報，加強對各單位的跟蹤督導，通過深化ERP系統(tǒng)應用實現動態(tài)管控，確保各項指標計劃按期如質完成，有效壓降“人耗”；三是對于“臨時性、輔助性、替代性”工作，可適度使用勞務派遣用工，但勞務派遣用工必須依據法律規(guī)定規(guī)范管理，使用崗位必須符合“三性”規(guī)定，不得混崗使用，用工比例不得超過單位用工總量的10%；四是以規(guī)范業(yè)務外包范圍和費用管理為重點，加強業(yè)務外包等全流程管控，核心業(yè)務不得外包，對于低端、常規(guī)業(yè)務適度開展外包，其他業(yè)務積極推進外包。

3深化內部市場應用，完善激勵機制，促進人員正向流動

以盤活存量、解決超缺員為重點，優(yōu)化用工配置，緩解人力資源配置結構性矛盾，促進用工結構優(yōu)化和人員正向流動。一是全面推進內部人力資源市場深化應用，在深入分析用工現狀和勞動定員的基礎上，針對各單位、各專業(yè)用工需求，合理運用“崗位競聘、組織調配、勞務協(xié)作、人才幫扶、掛職（崗）鍛煉、臨時借用”等方式，開展超缺員調劑，形成“人崗雙選”常態(tài)機制。強化市場運行監(jiān)督考核，引導各單位橫向找差，有效盤活人力資源存量，提升人力資源配置效率，激發(fā)人力資源隊伍活力；二是完善激勵約束機制。充分考慮各單位業(yè)務特點、用工模式、經營管理實際等因素，將人工成本總額與利潤總額、營業(yè)收入、超缺員情況等掛鉤，建立人工成本倒逼用工總量的管控機制，通過嚴格控制人工成本實現用工總量的有效管控，從而實現提質增效；三是建立健全員工薪酬分配制度，讓員工收入與其崗位價值、能力素質、業(yè)績貢獻等緊密掛鉤，讓想干事的員工有事干、能干事、干得好、有回報，通過薪酬杠桿效應，充分激活員工積極性，推進員工正向合理流動（超員單位向缺員單位、中心城市向邊遠地區(qū)、管理后勤向生產一線流動），促進用工結構，用工效率提升。

4落實人崗匹配要求，加強員工培訓，提升隊伍整體素質

以提高實際工作能力為重點，以員工職業(yè)發(fā)展為主線，健全完善人才引進、培養(yǎng)、使用、評價、考核一體化機制，針對各個成長階段和上崗條件要求，創(chuàng)新完善全員培訓、全員考試機制，提高人力資源資本投入產出效益。一是大力實施人才強企戰(zhàn)略，建立省市縣分級履責的集約化“大培訓”體系，形成全員培訓常態(tài)機制，認真開展員工職稱評定、技能鑒定和適崗能力評價，推進員工從“要我學”到“我要學”的深刻轉變；二是以人崗匹配為基本原則，在傳統(tǒng)培訓模式的基礎上，充分利用網絡大學等先進手段，有針對性地加強全員培訓，促進員工自主學習，提升經營人員領導力、管理人員執(zhí)行力、技術人員創(chuàng)新力、技能人員操作能力，完善員工能力素質評價辦法，正確評價員工能力素質現狀，針對問題和不足，有針對性提出解決措施，不斷提升人崗匹配度，滿足企業(yè)經營管理和生產一線工作需要；三是加強人才培養(yǎng)開發(fā)，建立各類人員多元發(fā)展通道，加快員工職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)化、制度化建設；完成兼職培訓師的換屆工作，建立完善兼職培訓師培養(yǎng)方案并組織實施，鼓勵員工參加職稱評審和技能鑒定，積極培養(yǎng)“雙師”型人才，完善員工能力素質評價辦法，組織開展員工適崗能力評價促進各類人才脫穎而出、快速成長，實現人盡其才、才盡其用，為公司發(fā)展提供堅強可靠的人才保障。

5完善績效考核體系，注重過程管控，確保工作取得實效

根據企業(yè)發(fā)展目標和業(yè)務模式，以提高勞動效率和工作質量為導向，完善全員量化考核模式，實現全面、客觀、科學、量化評價企業(yè)組織績效和員工績效，全面深化考核結果應用，合理體現價值回報，正確引導組織行為和員工行為，實現企業(yè)和員工業(yè)績“雙提升”。一是按照全員參與、部門共建、分級負責、動態(tài)管控的原則，在企業(yè)負責人考核和同業(yè)對標管理的基礎上，進一步完善人力資源專業(yè)管理的評價考核體系，明確“全口徑勞動生產率、全口徑人工成本投入產出效率、人員配置率”等人力資源專業(yè)管理關鍵指標，科學、客觀、全過程、全方位評價各單位人力資源工作業(yè)績和管理水平；二是以結果和過程相結合、業(yè)績性指標和管理性指標并重為原則，綜合考慮各單位關鍵指標的絕對值和相對值，按照橫向比、縱向比和與歷史比等方式，通過業(yè)績看板、現場檢查、定期考核對標等方式加強跟蹤督導，促進人力資源各項制度標準落地實施，促進各單位建立自我完善、自我提升的評價考核體系；三是優(yōu)化完善人力資源專業(yè)管理的職責、流程、制度、標準和考核體系，建立業(yè)務全覆蓋、流程全管控、評價全方位的人力資源專業(yè)管理機制，通過月季度跟蹤、業(yè)績看板、紅黃牌預警等方式實施全過程監(jiān)控分析，強化協(xié)同，上下聯(lián)動，確保公司年度目標全面完成促進人力資源管理提質增效。

作者:肖志 高傅文 林盾 單位:國網湖南省電力公司

第三篇：國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的作用

摘要：

對于一個企業(yè)來說，想要持續(xù)發(fā)展下去，那么就必須依靠人，所以在企業(yè)之中，人力資源管理工作的重要性是不容忽視的，應該格外的重視。人力資源管理是一門非常博大精深的知識，其中一部分就是激勵機制，也是最為重要的一部分。國有企業(yè)是我國重要的企業(yè)組成部分，國有企業(yè)的發(fā)展可以說在一定程度上決定了國家的經濟走向。但是我國國有企業(yè)在運用激勵機制的過程中還存在一些問題，這些問題的存在制約了國有企業(yè)的進一步發(fā)展。為此，本文重點探討了國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制運用存在的問題，并提出相應的解決對策，期望國有企業(yè)能夠充分發(fā)揮人力資源管理中的激勵機制的作用。

關鍵詞：

國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

一、人力資源激勵機制概述

1.人力資源概述

人力資源，最關鍵的一個字就是"人"，可以說人力資源管理工作的內容都是圍繞著"人"展開的。人力資源指的是在一個國家或者是地區(qū)中，除了那些喪失勞動能力的人口之后的全部人口。人力資源也是資源的一種，不過這種資源比較特殊，最大的特點是擁有人的協(xié)調能力、融合能力、想象力等等。國有企業(yè)人力資源指的是在國有企業(yè)中就職的所有員工，包括工作在基層的普通員工，中高層管理、技術人員等等。

2.激勵機制概述

激勵機制是一個動詞，包括激勵與機制兩個部分。激勵這個詞比較容易理解，在人力資源管理中，能夠從兩個方面來理解激勵的含義：一方面可以理解為主體利用物質、精神等利益誘使客體最大程度的發(fā)乎自己的潛能，從而能夠為集體作出更多的貢獻；另外一方面可以理解為主體經過對規(guī)范制度以及工作環(huán)境的設計約束客體的行為，使其不會對集體造成不良影響。機制是一個來自于物理方面的名詞，本意指的是機器的結構以及工作原理，但是在人力資源管理之中，機制指的是在一個大的系統(tǒng)之中，各個小的系統(tǒng)之間運作的原理。激勵機制指的是激勵主體為了能夠完成激勵目標而利用一系列的激勵手段使得激勵客體能夠做出一定行為的關系的總和。激勵機制包括四個組成部分，分別是激勵主體、激勵客體、激勵目標以及激勵手段，四者缺一不可。

3.國有企業(yè)人力資源激勵機制概述

國有企業(yè)，只是我國所有企業(yè)類型之中的一類，其實國有企業(yè)在本質上來說與其他類型的企業(yè)也沒有太大的差別，其目標都是為了能夠獲得最大的利益，企業(yè)所采取的每一項措施也是為了朝著這個目標前進，自然人力資源的激勵機制的存在也是為了能夠幫助企業(yè)獲得最大的利益。在國有企業(yè)之中，激勵客體指的是所有的員工，既有普通的基層員工，也有中高層管理技術人員等等。在國有企業(yè)的激勵機制之中，處于關鍵部位的則是激勵手段，一般來說激勵手段可以分為兩種，包括核心激勵手段以及普通激勵手段，核心激勵手段主要指的是產權激勵，而普通激勵手段就是薪資激勵、升職激勵等等。

二、國有企業(yè)人力資源中激勵機制運用存在的問題

從20世紀跨入21世紀，我國從經濟到科技都發(fā)生了非常大的變化，而且進步速度也格外的快。我國國有企業(yè)存在的歷史非常的長久，由于其自身的緣故，在生產經營之中存在種種弊端，為此經過30來年的研究，對國有企業(yè)的有關制度進行了改革，這就使得國有企業(yè)也引入了現代企業(yè)管理制度，其中之一就是激勵機制。激勵機制對于企業(yè)發(fā)展來說是非常重要的，因為一個企業(yè)的核心競爭力是人才，而激勵機制則是能夠最大程度的發(fā)揮人的潛能，提高其工作的熱情，從而可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。雖然說國有企業(yè)引入了激勵機制，但是由于起步比較晚，各個方面還不夠成熟，自然也就出現了一系列的問題。

1.缺乏對激勵機制的重視

進入21世紀之后，各大企業(yè)想要發(fā)展，自然需要盡最大的努力爭取所需要的人才，但是現階段全球市場一體化進程加快，人才市場競爭更加的激烈，而想要吸引人才、留住人才，就必須重視激勵機制。現實中，很多國有企業(yè)的管理者根本就沒有認識到激勵機制的作用，或者說是不夠重視激勵機制。有些國有企業(yè)只是流于形式，照搬照抄了一些激勵機制的規(guī)章制度，但是在實際中并沒有運用激勵機制；還有一些國有企業(yè)設定了激勵機制，但是沒有考慮到企業(yè)自身的實際情況，使得這些激勵機制的可行性不高；還有一些國有企業(yè)制定的激勵機制無法很好的執(zhí)行，在執(zhí)行的過程中存在種種偏差。

2.激勵方式單一

激勵手段可以分為物質激勵與精神激勵兩種，這兩種激勵手段應該相輔相成，相互作用，這樣才能夠起到更好的效果。但是在我國一些國有企業(yè)之中，有的偏重于物質激勵，有的則是偏重于精神激勵，激勵手段單一，從而造成激勵起不到應有的作用。除此之外，長時間注重物質激勵，容易使得企業(yè)的員工變得更加的“物質”，無法對企業(yè)產生歸屬感，一旦其它企業(yè)的物質激勵更優(yōu)越，那么很容易引起跳槽；長時間注重精神激勵，會成為空口號，使得員工缺乏對企業(yè)的信任與依賴，短期內雖然可以引起員工對企業(yè)的歸屬感，但是長期的話還是存在弊端。

3.不夠了解員工需求激勵機制

運行的核心就是人，只有了解到人的需求之后才能夠對癥下藥，使得激勵機制發(fā)揮最大的效果，為此要求企業(yè)必須根據員工的需求來制定激勵機制。在我國的國有企業(yè)之中，領導者對于員工的需求不夠了解，年齡、性別、職位等等都會導致員工的需求有所不同，即使是同一個員工，在不同的時間段，不同的職位上也會有不同的需求。領導者如果忽視溝通，而是主觀臆斷的來制定激勵機制，那么將會達不到應有度效果。

三、完善國有企業(yè)人力資源中激勵機制的對策

1.重視激勵機制

俗話說思想決定行動，如果國有企業(yè)的管理者在思想上對激勵機制不夠重視，那么也會在日常的生產經營中忽視激勵機制。國有企業(yè)的管理者應該引起對激勵機制的重視，首先應該系統(tǒng)的學習激勵機制，從理論層面上了解到激勵機制的作用，其次則是應該在實踐上了解激勵機制的功效，可以通過相關的案例來進行學習，只有從理論與實踐兩個角度認識到激勵機制的重要性之后，才會在思想上重視激勵機制。

2.加強了解員工需求

如果想要使得激勵機制充分發(fā)揮作用，那么就必須做到對癥下藥，也就是說要充分了解員工的需求。員工的需求會受到年齡、性別以及職位的影響，而且還會隨著時間不斷的變化。例如，對于國有企業(yè)的一線員工以及高層管理員工而言，兩者的需求就是不同的，一線員工更加注重物質激勵，定期發(fā)放薪酬，發(fā)放福利等等就可以起到激勵的作用；而對于高層管理員工而言，更加注重精神上的激勵，定期給予培訓，不斷豐富其自身能力，給予職業(yè)規(guī)劃等等才可以起到激勵的作用。根據馬斯洛層次需求理論來看，只有低層次的需求得到滿足之后才會有高層次的需求，物質需求得到滿足之后才會有精神需求。國有企業(yè)的管理者一定要明確了解員工的需求，從而采取不同的激勵手段。

3.做到三位一體

所謂的三位一體指的是換位、定位以及到位，國有企業(yè)在實施激勵機制的時候，就應該運用三位一體。換位指的是能夠站在員工的角度上考慮問題，以員工的切身利益為先，充分為員工考慮；定位則是要加強與員工之間的溝通，能夠詳細的知道企業(yè)員工的需求；到位則是根據了解到的員工需求，根據員工的工作程度來給予一定的激勵?？梢哉f人力資源管理是需要圍繞著人展開的，所以國有企業(yè)的管理者應該時刻站在員工的角度上，為員工謀取福利。

4.物質激勵與精神激勵并重

企業(yè)想要吸引人才、留住人才，那么就必須明確物質激勵以及精神激勵的重要性，無論是偏重于哪一個方面，都非常容易導致激勵機制失去其應有度作用。物質激勵指的是發(fā)放福利、獎金，還可以說升職，而精神激勵可以說營造一個良好的工作環(huán)境，樹立深入人心的企業(yè)文化，對于表現良好的員工授予榮譽稱號等等。有了精神激勵，能夠讓員工對企業(yè)產生感情，提高歸屬感，而有了物質激勵，能夠讓員工對企業(yè)的歸屬感、認同感更強一點。總之，國有企業(yè)應該對激勵機制進行深入探索，結合企業(yè)的實際情況，真實的了解企業(yè)員工的需求，制定出一套切實可行的激勵機制，這樣才可以充分發(fā)揮激勵機制的作用，為企業(yè)帶來更多的經濟效益。

參考文獻：

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作者:林鴻 單位:內蒙古電力（集團）有限責任公司包頭供電局

第四篇：黑茶企業(yè)人力資源管理研討

摘要：

隨著市場經濟的迅猛發(fā)展，競爭日趨激烈，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。本文針對這一情況，著重分析了黑茶企業(yè)人力資源管理現狀與問題，并提出了相應對策。

關鍵詞：

黑茶企業(yè)；人力資源管理；現狀；對策

隨著市場經濟的迅猛發(fā)展，各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人才或人力資源的競爭。且在經濟一體化成為全球經濟發(fā)展的總體趨勢的情況下，黑茶企業(yè)更需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理。這不僅能加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現，從而使社會經濟效益最大化，也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。因此，對大量專業(yè)人才的需求和對原有人力資源施行創(chuàng)新的管理方法，已經逐步成為各黑茶企業(yè)之間競爭的主要方面，也是限制其發(fā)展的首要問題。由此，可以看出創(chuàng)新優(yōu)化黑茶企業(yè)人力資源管理的重大意義。

1創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源管理的目的和意義

1.1人力資源概述

人力資源管理在經濟學以及人本思想的基礎上，對企業(yè)內部和企業(yè)外部人力資源以及其他有關因素進行充分有效的利用，充分調動職工的工作熱情和積極性，深入挖掘職工的深層次潛能，激發(fā)其創(chuàng)造力，從而滿足并適應企業(yè)的自身發(fā)展需要。它是企業(yè)為創(chuàng)造更高的社會效益而針對企業(yè)員工所實施的相應的系統(tǒng)的管理行為。其在廣義方面代表某一組織內的所有的勞動人員的總和。在狹義方面代表某一組織中可以為該企業(yè)創(chuàng)造價值的工作經驗、技能等的總稱。

1.2創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源管理的目的

創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源的主要目的是通過黑茶企業(yè)與其他多方人際關系的不斷協(xié)調，充分利用企業(yè)自身的人力資源。一般來說，多數黑茶企業(yè)進行人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展的主要目標為：一、最大化地激發(fā)或調動職員的工作積極性。眾所周知，能力較強的人才在企業(yè)發(fā)展中的作用尤為重大，在一定程度上，影響企業(yè)生產與發(fā)展。而黑茶企業(yè)在人力資源管理上的創(chuàng)新與發(fā)展也有利于企業(yè)員工自身的發(fā)展，更好的發(fā)揮其自身的價值，從而增加職員的自信心和歸屬感，激發(fā)職工的工作熱情和創(chuàng)新能力。二、為黑茶企業(yè)吸納更多優(yōu)秀專業(yè)人才。如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。

1.3創(chuàng)新發(fā)展黑茶企業(yè)人力資源管理的意義

黑茶企業(yè)人力資源管理上的創(chuàng)新和發(fā)展不僅可使企業(yè)內部的人力資源達到最優(yōu)化、最高效的使用和分配，增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，充分利用企業(yè)內部人力資源，發(fā)揮最大價值。一、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可使黑茶企業(yè)的生產效率顯著提高。二、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化并完善原有的管理模式，為員工創(chuàng)造更加舒適的工作和生活環(huán)境，從而增加職工工作熱情，開發(fā)其工作潛力，最終使其工作效率最大化。三、創(chuàng)新和發(fā)展黑茶企業(yè)的人力資源管理可以優(yōu)化改善黑茶企業(yè)內部現有的管理團隊的管理水平，科學合理的改進并完善原有的管理制度，從而達到企業(yè)管理水平的總體穩(wěn)步提升。

2目前黑茶企業(yè)人力資源管理現狀與主要問題

2.1黑茶企業(yè)人力資源管理發(fā)展現狀

近些年，國內黑茶企業(yè)發(fā)展勢頭良好，不同規(guī)模的黑茶企業(yè)均有所增加，員工數量也隨之大幅增長，但也存在一些問題。

2.1.1在職的低效狀態(tài)

黑茶企業(yè)員工普遍存在在職時效率低下的問題。這種低效狀態(tài)大體上可分為兩種，一種是潛在的離職者所表現出的低效率。這部分職工雖然處于在職狀態(tài)，但他們絕大多數已經在公司并不知情的條件下，確立了離職或想要離職的既定心理狀態(tài)，因此潛在離職者便盡可能減少付出。

2.1.2人才流失比較明顯

調查發(fā)現，在所有員工中其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。而銷售人員在黑茶企業(yè)中所占比例極大，往往占有舉足輕重的地位，一個龐大的趨于完備的銷售團隊是支撐黑茶企業(yè)迅速發(fā)展、逐漸強大的重要支柱。但近年來，黑茶企業(yè)銷售人員流失的現象只增不減，銷售人員的流失也給各個公司造成了很大的損失。

2.1.3薪酬管理機制滯后

絕大多數黑茶企業(yè)依舊延續(xù)舊的薪酬管理機制，工作人員的工資與其工作年限、所處崗位以及職稱等條件有直接聯(lián)系。將管理、銷售、生產人員在薪酬方面實行相應的區(qū)分，該方法在一定程度上確實能夠大幅度提升員工的工作效率與參與工作的積極性，但其在操作上具有較高的隨意性，不便于全面有效、迅速地判定企業(yè)內各個階層的工資信息。

2.2黑茶企業(yè)人力資源管理呈現的問題

2.2.1企業(yè)對人力資源管理的認識度不夠

目前我國許多企業(yè)對人力資源管理的了解程度不夠，致使相應的管理工作遠遠沒有達到標準。介于人力資源管理是企業(yè)內部的日常管理內容，許多企業(yè)也并未充分認識到人力資源管理的重要性以及對企業(yè)未來發(fā)展的重大意義，因此，輕易地忽視了人力資源管理的效果。部分黑茶企業(yè)還將其視為人事部門，只是負責部分較為基礎的職員的升遷調動，致使人力資源管理沒有達到其應有的地位，從而在很大程度上限制了黑茶企業(yè)的發(fā)展壯大。

2.2.2專業(yè)性人才匱乏

如今各黑茶企業(yè)間的競爭日趨激烈，而此類競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，因此，各黑茶企業(yè)間對優(yōu)質的專業(yè)人才的競爭是最主要的競爭。盡管有關部門統(tǒng)一制定了黑茶的生產加工標準，部分黑茶企業(yè)的相關專業(yè)知識依舊相對落后，現有職員的專業(yè)知識大多較為陳舊。且缺少有關的培訓教育，企業(yè)內部知識體系已經無法適應時展的需要以及實際工作的需求，而且還有許多企業(yè)存在研發(fā)、創(chuàng)新產品的能力不足，依舊沿用舊的生產知識與經驗，導致產品缺乏市場競爭力。與此同時，專業(yè)的銷售人才短缺的情況普遍存在，從了導致了整個行業(yè)呈現緩慢發(fā)展的狀態(tài)，無法實現大的突破。

2.2.3人力資源管理與知識管理、技術創(chuàng)新的互動性不夠

現今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，且缺乏與知識管理和技術創(chuàng)新的多方面的互動，相互脫節(jié)，厚此薄彼。技術創(chuàng)新型人才是人力資源管理內容中的重要對象，企業(yè)根據自身需求，靈活調控，使相應數量和質量的人才參與企業(yè)創(chuàng)新，從而達到優(yōu)化人才配置的目的。知識儲備在企業(yè)創(chuàng)新中的作用也不容忽視，優(yōu)化知識資源可以在短時間內使技術創(chuàng)新的效率有所提高。如若以上三部分互動不足，將嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展。

2.2.4人力資源管理未涉及企業(yè)的自主創(chuàng)新

企業(yè)的自主創(chuàng)新具有團隊性的特點，人力資源管理可以使其協(xié)調并且落實。而目前大多黑茶企業(yè)的人力資源管理并未涉及到企業(yè)創(chuàng)新，這使創(chuàng)新資源融合很難得到有效的保障，創(chuàng)新結果存在的各種不確定因素沒有辦法消除，最終導致人力資源管理無法有效發(fā)揮功能。

2.2.5用人機制落后，缺乏健全的激勵制度

現今黑茶企業(yè)往往沒有建立科學性、系統(tǒng)性的人力資源管理的體系，造成職員與崗位無法高度匹配，部分崗位職能削弱，無法充分發(fā)揮職員的潛力，是人力資源浪費。且缺乏相對靈活的用人機制和完善的激勵體系，無法有效激勵員工，最終不能發(fā)揮員工最大價值。

3黑茶企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

3.1人力資源管理理念

應有創(chuàng)新突破在人力資源管理中要實現一定的創(chuàng)新突破，將“以人為本”的工作理念作為基礎，強化整體開發(fā)的思想觀念，保障人才開發(fā)的進行與黑茶企業(yè)的發(fā)展同時進行，如此來發(fā)揮人才的最大價值。

3.2轉變觀念認識，重視人才培養(yǎng)

如今各黑茶企業(yè)間的競爭在本質上來說還是人力資源的競爭。而人力資源中占主要地位的是人才資源，黑茶企業(yè)應高度重視人才資源的培養(yǎng)和管理。好的人力資源可為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

3.3規(guī)范企業(yè)人員的職責和要求

大多黑茶企業(yè)中并未規(guī)定明確的員工崗位職責，使得管理效率較低。因此需對企業(yè)內部職位進行明確的職能劃分，規(guī)定職責，如若表現不合格則立即解聘，并根據某些職位的需求招聘更加合適的人才。

3.4建立一套完善的、科學的績效管理機制

職員的工作能力和工作成果對企業(yè)發(fā)展有所影響，因此制定科學完善的績效管理機制就顯得尤為重要。通過此種機制，使員工全面了解自身優(yōu)勢與不足，并針對性改善。

3.5建立激勵機制，提高員工積極性

企業(yè)應建立相對靈活的用人機制和完善的激勵體系。同時，還應根據不同崗位員工及其能力的差異性，實行分層的有針對性的培訓學習，制定公平完善的競爭體系，并適時給予獎勵，從而有效激勵員工，發(fā)揮員工最大價值，引導員工愛崗敬業(yè)，努力奮斗，最終使企業(yè)穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。

3.6培訓企業(yè)員工的在職忠誠度

職員的忠誠度問題已經成為我國黑茶企業(yè)如今所面臨的發(fā)展困境。其中以營銷類員工的員工忠誠度最低，在怠工率和員工流失率兩方面均較高。針對這種情況，黑茶企業(yè)應培訓職員的忠誠度，提高其對企業(yè)的滿意度。尊重員工、與潛在離職者多溝通、招聘時注重員工的忠誠度、同時建立忠誠危機相關的防范制度。

4結束語

綜上所述，黑茶企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理是亟待進行的重要舉措，從而加速企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現，使社會經濟效益最大化，更好的發(fā)揮企業(yè)員工自身的價值，實現黑茶企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻：

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作者:吳偉 王靜 單位:河北軟件職業(yè)技術學院

第五篇：企業(yè)人力資源管理研究

摘要：

隨著我國科學技術的發(fā)展，機器人，這一概念出現在了我們日常生活中，也對企業(yè)的人力資源管理起到了一定的積極作用。本文概括了機器人對我國企業(yè)人力資源管理的影響和作用；從常州機器人產業(yè)園發(fā)展現狀分析入手，對政府的政策、相關補貼及技術應用等方面做出了分析；以常州機器人產業(yè)園為例，分析了機器人對企業(yè)人力資源管理的影響；從企業(yè)引進機器人作業(yè)和經營的角度，提出了機器人對人力資源管理影響的對策。

關鍵詞：

機器人；常州產業(yè)園；人力資源管理

1概述

機器人的出現，能夠幫助企業(yè)在發(fā)展中，降低人員管理的損耗，提升企業(yè)的投入產出率，以此來解決我國重工業(yè)勞動中，員工流失問題大，員工培訓費用高，企業(yè)人力資源管理難的困境。同時，也降低了我國的大量技術工人職業(yè)病的發(fā)生，保障了我國城市建設的綠色、健康發(fā)展。

2機器人產業(yè)園發(fā)展

2.1發(fā)展現狀

常州機器人產業(yè)園在政府政策支持的環(huán)境下，對產業(yè)園內的企業(yè)和生產單位實施稅收優(yōu)惠政策、土地優(yōu)惠政策等。另根據政府的減免政策，鼓勵和支持外省客商、與產業(yè)園設施建設相關的單位和經營者，對產業(yè)園的基礎設施投資。常州機器人產業(yè)園是我國先進的機器人科學示范基地，具備國際化水準的科學技術和技術創(chuàng)新服務平臺。產業(yè)園分為科研成果轉化基地和智能裝備產業(yè)生產基地，產業(yè)園內的主要項目是發(fā)展工業(yè)機器人、數控機床、智能紡機等，對國內外先進的機器人制造技術加以吸入和研究，對機器人進行改良和生產。

2.2發(fā)展應用

常州機器人產業(yè)園，體現出我國現代工業(yè)自動化的最高水平，是裝備制造業(yè)、生產業(yè)等產業(yè)升級的關鍵。常州機器人產業(yè)園在近幾年不斷研發(fā)和生產有利于幫助企業(yè)進行人力資源管理的機器人———智能化機器人，可應用于我國的制造業(yè)、紡織業(yè)、生產業(yè)、重工業(yè)等產業(yè)領域，對我國的技術加工技術、生產制造技術都起到了根本性的影響和作用。

3機器人對企業(yè)人力資源管理的影響

3.1對人力資源管理的積極影響

3.1.1提升企業(yè)的人才投入產出比

在企業(yè)的運行過程中，決策要有人來做出，文件要有人來執(zhí)行，設備要有人來操作，產品要有人來生產。因此，企業(yè)在使用人力資源過程中會消耗掉許多費用，即要為其載體支付工資薪金，津貼和各種福利費用，往往許多企業(yè)在這一點上，就已經陷入了困境，人才培養(yǎng)費用較高，人員補貼力度過大，導致企業(yè)被迫降低“人才投入產出比”，從而使得企業(yè)的利潤有下降的風險趨勢。而智能化機器人的出現，能夠改善企業(yè)的人力資源管理模式，降低“機械化”人才的費用支出，有效提升企業(yè)的“人才投入產出比”，使企業(yè)的人才培訓成本降低，產出率提升，進而提高企業(yè)的利潤。

3.1.2完善企業(yè)現代化人才管理體制

智能化機器人能夠使得企業(yè)的人力資源管理更加多樣化、現代化，原本需要大量員工重復、長時間地進行某一件事，現在只要讓智能化機器人代替原本的勞動人群，便可以將人才運輸往更重要的工作崗位，激發(fā)企業(yè)人力資源管理的內在潛力，幫助企業(yè)完善企業(yè)人才管理體制，在現階段的市場競爭環(huán)境中，取得領先的地位。

3.1.3降低企業(yè)人才培養(yǎng)成本

智能化機器人的到來能夠降低企業(yè)的生產運營成本，將員工從瑣碎的工作中“解救”出來，能夠達成充分發(fā)揮人力資源效力的作用。智能化機器人可以幫助企業(yè)化解人才培養(yǎng)費用過高、人員補貼力度過大的問題。主要是因為機器人可以代替員工進行許多機械化的操作，將原本偏向“重復化”工作的員工代替為智能化管理和操作，降低企業(yè)人才培養(yǎng)成本。

3.1.4減少企業(yè)人才職業(yè)病發(fā)生概率

隨著我國智慧城市的建設步伐越來越快，職業(yè)衛(wèi)生健康管理的重要性，也就逐步體現了出來。在長期的運營生產中，員工會出現“職業(yè)病”的潛在疾病，尤其是一些重體力的工作，極容易引發(fā)員工的職業(yè)病。在西方國家，凡是遇到有塵埃顆粒的作業(yè)、或是對人體有侵害性的作業(yè)，作業(yè)工人都會佩戴相關的安全防護工具，并且都會在工作前進行細致、詳細的工作安全培訓，保障每一位工人都能夠在作業(yè)的同時，保障好自身的安全。而我國的作業(yè)工人基本“輕裝上陣”，許多職業(yè)病和慢性疾病也由此而來。因此，智能化機器人的出現，就能很好地回避這個問題，降低企業(yè)生產經營成本，避免職業(yè)損傷。

3.2對人力資源管理的消極影響

3.2.1機器人使用及維護成本過高

現代科學技術造福了我們的生活，但同時也給提供服務的主體帶來了高額的維護成本。智能化機器人，雖然仍未在企業(yè)人力資源中占據主導地位，但是在未來的科技化進程中，極有可能代替企業(yè)部分勞動力，在企業(yè)生產經營方面起到關鍵性的作用。那么，隨之而來的則是不可避免的維護問題。然而，相較于世界其他發(fā)達國家，我國在智能化機器人維護方面并沒有取得巨大的成果，許多零配件都需要從國外直接進口，進而提高了智能化機器人維護養(yǎng)護的費用，這對于大型企業(yè)而言，也許只是成本管控中的一部分，可是對于中小型企業(yè)來說，這是一筆巨額的支出。

3.2.2缺少機器人應用型人才

對于我國的企業(yè)而言，運用智能化機器人來代替機械化操作的工作，是未來的發(fā)展必行之趨勢，但是由于我國企業(yè)缺乏智能化機器人應用型人才，其中包括機器人項目開發(fā)人員，操作管理人員，應用研究人員，以及其他戰(zhàn)略后勤人員。往往需要聘請海外人才進行生產經營活動，這便在無形之中加重了企業(yè)的人力資源管理成本，因此，許多對智能化機器人的運用設想遭到了擱淺。

3.2.3導致人力資源市場供大于求

在智能化機器人將企業(yè)機大部分械化工作人員取代后，這將給人力資源市場帶來一次前所未有的挑戰(zhàn)。我國的人力資源發(fā)達，勞動力資源豐富，而我國企業(yè)一直面臨的就是人力資源過剩的問題。這勢必會對我國人力資源市場造成供大于求的現象，不利于人力資源市場的良性發(fā)展。

4提升機器人對人力資源管理影響的對策

4.1深化企業(yè)人力資源管理體制

企業(yè)合理利用現代科技，發(fā)揮智能化機器人的生產作用和效力，能夠促使企業(yè)人力資源管理體制的深化改革，補充具有現代化、科技化的元素，讓企業(yè)的人力資源管理制度更加多元化、多樣化。在企業(yè)今后的發(fā)展中，多樣化的管理體制有利于拓寬企業(yè)生存發(fā)展空間，有利于打破“在一行干一行”的發(fā)展瓶頸，打開業(yè)務經營范圍和渠道。

4.2充分發(fā)揮技術型人才的技術能力

企業(yè)通過運用智能化生產機器人，可以充分發(fā)揮人才效應，調動人才的積極性，激發(fā)技術型人才的潛在能力。主要是利用技術型人才的技術能力，為智能化機器人的生產操作、生產流程、生產規(guī)范進行制定和實際操作。在一定程度上，智能化機器人能夠幫助企業(yè)避免陷入人才困境，做到人盡其才，使得企業(yè)技術型人才不被埋沒，充分給予其展示能力的空間和舞臺，最終發(fā)揮人才興企的作用。

4.3提高企業(yè)現有人員的利用率

“人員利用率低、人力資源過?！?，是我國大多數企業(yè)的通病。在此基礎上，企業(yè)引進智能化機器人，可以幫助企業(yè)改善人員利用率低、資源過剩的問題。機器人提高企業(yè)現有人員的利用率主要體現在兩個方面：一是在企業(yè)引進機器人作業(yè)后，企業(yè)人力資源管理者能夠將現有的人員按照技術能力、業(yè)務素養(yǎng)、個人實力等多要素進行分類，對相應的員工配置合適的工作崗位，充分發(fā)揮人員的價值；二是通過對人員進行二次分配，可以激發(fā)員工工作的積極性，找到自我實現的舞臺，進而為企業(yè)生產做出更多的貢獻。

5結論與展望

對我國來說，企業(yè)引進智能化機器人生產經營，無疑是有利于企業(yè)生產發(fā)展的，更有利于企業(yè)人力資源的管理配置。但是，就我國現階段的發(fā)展情況，基于我國國情而言，大規(guī)模的推廣智能化機器人和實施智能化生產作業(yè)是不可實現的。因此，企業(yè)首先要意識到自身人力資源管理的問題，而國家也要完善與智能化機器人相關的法律政策和補貼措施，只有這樣，才能真正發(fā)揮科技興企，人才強國的意義。

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作者:楊秀智 單位:常州大學商學院人力資源管理系

第六篇：林業(yè)企業(yè)人力資源管理探究

摘要：

在新時期林業(yè)企業(yè)經營和發(fā)展的過程中，為了能夠在競爭激勵的市場環(huán)境中占有一席之地，應當對人力資源管理有充分的認知。在林業(yè)企業(yè)運營期間，應該意識到人才是其獲得穩(wěn)定發(fā)展的根本，所以為了在市場上謀求更好的發(fā)展，最大程度的提升社會效益與經濟效益，需要明確人力資源管理的重要性，采取有效措施對人力資源進行管理。因此，本文針對林業(yè)企業(yè)人力資源管理計策展開了探究，提出具有可行性的措施，從而為林業(yè)企業(yè)財務管理工作的有序開展提供參考。

關鍵詞：

林業(yè)企業(yè)；人力資源管理；計策

人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，林業(yè)企業(yè)為了適應時展的需求，應當加大人力資源管理力度，確保企業(yè)在市場上占據主要的地位，充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經濟效益和社會價值。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，林業(yè)企業(yè)為了能夠積極應對發(fā)展中所面臨的問題，必須堅持走可持續(xù)發(fā)展道路，對經營模式加以完善，由資源依賴性經營模式向節(jié)約型與知識經濟型等方向轉變，此時，林業(yè)企業(yè)在開展各項工作過程中，必須充分發(fā)揮人力資源的巨大作用，并加大對人力資管的管理力度，實現對人力資源的優(yōu)化，從而為林業(yè)企業(yè)的長足發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

一、林業(yè)人力資源管理概述

對于林業(yè)企業(yè)人力資源而言，主要指的是林業(yè)企業(yè)在經營過程中所投入的生產勞動力，并包含了管理人員和普通工作人員。通常情況下，林業(yè)企業(yè)的人力資源與自然資源相比有著能動作用較大和活躍性較強等優(yōu)勢，具有著再生性、時效性與高增值性等特征[1]。

二、林業(yè)企業(yè)人力資源管理的有效計策

（一）構建健全的人力資源績效考核制度

林業(yè)企業(yè)為了提升市場核心競爭力，優(yōu)化內部環(huán)境，充分意識到人力資源的重要性，并加大了人力資源管理的力度，通過采取有效的計策，從而為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎。林業(yè)企業(yè)應當構建健全的人力資源績效考核制度，在該制度的作用下，對人力資源的行為予以規(guī)范。在日常人力資源管理過程中，林業(yè)企業(yè)要對工作人員的行為進行嚴格管理，通過充分發(fā)揮績效考核制度的作用，對表現優(yōu)異的人員予以獎勵，對于在工作中存在問題的員工適當的進行處罰，以達到對工作人員進行激勵的作用。同時，林業(yè)企業(yè)還要堅持以人為本的原則，加大企業(yè)文化的建設力度，在福利待遇上向工作人員提供有利的保障，使林業(yè)企業(yè)凝聚力增強，調動工作人員的積極性和主動性[2]?？傊?，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理期間，要充分發(fā)揮績效考核制度的作用，構建健全的績效考核方案，有利于績效考核的標準能夠實現最大化，為人力資源的管理提供了良好依據。

（二）建立人力資源管理技術系統(tǒng)

林業(yè)企業(yè)在人力資源管理過程中，為了提高人力資源管理制度應用效率和質量，應當采取合理的手段，使得人力資源管理質量得到提升。林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要加大科學技術的運用力度，建立人力資源管理技術系統(tǒng)，形成人力資源管理的分析和技術工具，從而最大程度的提高人力資源管理工作的水平，并且確保林業(yè)企業(yè)在選人與用人時的正確性與科學性。對于人力資源管理系統(tǒng)而言，其主要融合了很多的技術，具體如下：第一，人力資源規(guī)劃技術。對于人力資源規(guī)劃技術來講，其包括了評價技術、崗位設計技術、定額定員技術等，在人力資源管理期間，大力實施線性與回歸分析，并借助于工業(yè)工程技術和現代工效學等，進而實現對林業(yè)企業(yè)人力資源的科學管理。第二，選人和用人技術[3]。林業(yè)企業(yè)為了優(yōu)化人力資源管理效果，對選人和用人有了高度重視，通過利用選人和用人技術，對不同層次的人力資源予以合理的開發(fā)和運用。在大力開發(fā)面試技術、情景模擬技術和系統(tǒng)仿真技術等，使得林業(yè)企業(yè)實現對人力資源的現代化管理。第三，薪酬設計技術。在利用薪酬設計技術對人力資源進行管理時，林業(yè)企業(yè)要保證在對于薪酬進行設計時，對內有著公平性特點，對外則具有核心競爭力，在設計薪酬時，根據崗位、勞動強度和技能等進行，保證薪酬具有調節(jié)、激勵和保障等功能，為工作人員提供堅實的保障[4]。因此，林業(yè)企業(yè)在對人力資源進行管理時，要大力建立人力資源管理技術系統(tǒng)，充分發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，從而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施提供良好的依據。

（三）制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

人力資源管理是一項十分重要的工作，關系到林業(yè)企業(yè)的發(fā)展，所以林業(yè)企業(yè)必須加大人力資源管理力度，通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而為人力資源管理工作的開展指明方向。當前，部分林業(yè)企業(yè)在經營和發(fā)展期間，常常面臨著人才缺乏的現象，在諸多因素的影響下，導致林業(yè)企業(yè)很難招聘到更多的人才，并且也未能真正留住人才，林業(yè)企業(yè)內部人員流動性較大?；诖?，林業(yè)企業(yè)為了實現對人力資源的有效管理，為企業(yè)積累更多的人才，應該通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理工作質量[5]。林業(yè)企業(yè)要結合實際情況構建人力資源約束和激勵機制，對員工的職業(yè)生涯加以規(guī)劃，對員工進行鼓勵和激勵，可以采取物資和精神激勵等措施確保員工隊伍能夠更加穩(wěn)定，使得員工發(fā)展目標與林業(yè)企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略目標保持一致性，從而保證通過制定合理與系統(tǒng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，進而為林業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的實施奠定堅實基礎。

三、結束語

總而言之，林業(yè)企業(yè)在社會上是比較主要的部門，對社會的可持續(xù)發(fā)展起到了重要作用，對保護生態(tài)環(huán)境承擔著重要的責任。為了促進林業(yè)企業(yè)的長遠發(fā)展，應該對人力資源進行管理，通過采取合理的措施，優(yōu)化人力資源結構，發(fā)揮人力資源管理工作的作用，為林業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供有利保障。

參考文獻：

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[5]徐曉颯.人力資源開發(fā)與管理在林業(yè)企業(yè)中的運用[J].林業(yè)經濟,2015,05:113-116.

作者:李棟 單位:吉林長白山森工集團黃泥河林業(yè)有限公司

第七篇：企業(yè)人力資源管理中以人為本理念探析

摘要：

本文站在企業(yè)人力資源管理的角度，就以人為本理念在企業(yè)人力資源管理中的滲透展開了全面的研究和討論。首先，對人本理念在企業(yè)人力資源管理中滲透的概念、意義等進行了簡單的概述。其次，對當今我國企業(yè)人力資源管理現狀從三個方面一一進行了深入的分析。最后，在以上研究的基礎上，詳細介紹了以人為本理念在企業(yè)人力資源管理中滲透的具體路徑。希望借助以下研究，對于進一步提升企業(yè)人力資源管理質量具有一定的積極作用。

關鍵詞：

以人為本；企業(yè)；人力資源管理；滲透

一、人本理論在企業(yè)人力資源管理中滲透的相關概述

在當今時代里，人力資源是企業(yè)中最重要的資源，只有以科學的方法開發(fā)人力資源，充分調動人的積極性和創(chuàng)造性才能夠充分挖掘人的潛力，提高工作效率，促進員工個人的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經濟效益。隨著黨的十六屆三中全會提出“以人為本”為核心的科學發(fā)展觀以來，企業(yè)也緊跟中央指導精神，把該理念運用到管理工作中來，通過以人為本的科學發(fā)展理念引導企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新，使得管理工作朝著正確的道路前進。以人為本就是將人的管理放到突出位置，尊重人、關心人，讓人的發(fā)展促進企業(yè)的發(fā)展。隨著我國經濟高速發(fā)展，市場上對人才的競爭力度逐漸加大，人力資源的管理在企業(yè)中成為了一項重要的課題。很多企業(yè)也認識到的人才管理的重要性，成立了專門的人力資源管理部門進行人員的規(guī)范化管理，也開始關注人力資源管理在企業(yè)實現目標過程中的作用。在現代管理學中，要想實現一個企業(yè)的持續(xù)、平穩(wěn)、高效發(fā)展至少需要經濟資源、人力資源、信息資源和物質資源的融合，這四大資源中人力資源是最重要的，是其它各個資源的基礎。因此，企業(yè)在人力資源管理里中要讓員工參與到企業(yè)管理中來，實現管理的開放性、自由性，實現員工及其企業(yè)的全面發(fā)展。

二、我國企業(yè)的人力資源管理現狀

1.缺乏對于人力資源管理重要性的認識

一個企業(yè)領導者的觀念意識決定著企業(yè)的管理方式，如果企業(yè)領導者沒有樹立正確的人力資源管理觀念就不會帶領企業(yè)發(fā)展前進。我國改革開放時間較短，但是經濟發(fā)展十分迅猛，人才需求顯著增加，人力資源管理卻沒有跟上時展的步伐，以人為本的管理理念更是沒有得到廣泛執(zhí)行，這就使得人力資源的開發(fā)得不到有效的保障。長此以往，企業(yè)就會人才流失嚴重，影響企業(yè)發(fā)展。

2.缺乏高素質員工

企業(yè)管理水平與企業(yè)人力資源管理人員素質有很大的關系，我國企業(yè)更加注重短期效益，在人力資源管理中沒有形成一個長期穩(wěn)定的管理機制，員工得不到有效的培訓，很多培訓都是應付上級檢查，這就使得人力資源管理差強人意。此外，員工整體素質偏低還導致了員工隊伍結構的不整齊，出現了從事簡單勞動的人員大量剩余，不能實現企業(yè)人力資源的高效利用。在高端人才方面，企業(yè)缺乏相應制度，在競爭激烈的市場中很難留住人才，這嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。

3.缺乏科學的績效評估體系

績效管理是現代企業(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，但是，我國企業(yè)卻缺乏規(guī)范的績效標準體系來進行人力資源管理。很多企業(yè)在設計績效指標的時候只是照搬照抄，沒有結合企業(yè)的實際情況，這就造成了執(zhí)行上的偏差，設計參數與實際參數無法對應，最終淪為一紙空談。

三、加強企業(yè)人力資源管理中以人為本理念的策略

1.要樹立以人為本的企業(yè)人力資源管理觀念

企業(yè)管理者要更新觀念，充分認識到人力資源管理的重要意義，將以人為本的理念運用到企業(yè)管理中來。以人為本，就是充分考慮人的本身屬性，尊重人、發(fā)展人、一切為了人、一切依靠人。在管理工作中，以人為主體，通過不斷思考、探索，去發(fā)現問題，解決問題，激發(fā)更強的潛能，將企業(yè)發(fā)展成為自由、民主、和諧的管理環(huán)境，以實現企業(yè)人力資源管理的更大進步。在企業(yè)中員工為主體是人本管理的最高理念，人本管理要以激勵為核心，通過高效創(chuàng)新的途徑，去滿足人性的需求。以人為本的管理理念實質就是充分促進員工的自由，使其全面發(fā)展，從而滿足企業(yè)健康的發(fā)展。

2.加強人本管理在人才培養(yǎng)中的運用

21世紀什么最貴，人才。這是電影里的一句臺詞，也正是現代企業(yè)管理的真實寫照，企業(yè)無論何時都應該將人才引進與人才培養(yǎng)放到首位。對個人來說，加強人本管理可以促進個人的全面發(fā)展進步，實現自我的完善和發(fā)展。對企業(yè)來說，加強人本管理可以實現企業(yè)管理高效化，更好的促進企業(yè)發(fā)展。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發(fā)其內心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才的選拔標準，在招聘時客觀有效的對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在企業(yè)員工培訓中要加強三個方面的培養(yǎng)，第一，觀念的培養(yǎng)。企業(yè)管理層要接受新觀念的培養(yǎng)，使戰(zhàn)略決策更加符合時代特征；第二，加強中層員工的培訓。中層員工是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行管理者，他們的團結可以使企業(yè)更加具有凝聚力，滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需求；第三，普通員工的培訓。時代快速發(fā)展，員工需要時刻更新自己的知識才能跟得上技術的進步，因此，加強普通員工培訓有利于企業(yè)的戰(zhàn)略的具體落實，引導企業(yè)在競爭大潮中穩(wěn)步前進。

3.加強以人為本的激勵機制

完善以人為本的激勵機制有助于調動員工的積極情緒，激發(fā)員工的熱情，使得企業(yè)內部團結一致，更好的創(chuàng)新發(fā)展。科學有效的績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)只有建立完善的績效考核制度才能夠激勵員工的成長進步，才能發(fā)揮人力資源管理的重要作用。對于員工不同的學歷、生活背景以及個性差異，要設計不同層次的激勵方案以滿足不同層次員工的需求。管理工作人員要秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使得員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。具體來講，首先，完善福利、津貼、獎金制度，通過提升獎金額度、擴大獎金發(fā)放種類等措施的實施，來激發(fā)員工工作熱情；其次，創(chuàng)新獎金發(fā)放形式，改變傳統(tǒng)企業(yè)以現金為實現方式的獎金發(fā)放形式，可以在企業(yè)內倡導“你消費、我報銷”，根據企業(yè)的能力給予員工不同的消費類型，如每周“請”員工喝一杯咖啡、看一場電影、打一次車、吃一次午餐等。從而起到緩解員工工作壓力，提升員工對企業(yè)熱愛程度的作用；最后，拓寬員工考核、錄用機制。給予每一位員工晉升的機會，提升員工對企業(yè)的事業(yè)感。如，每年定期在全公司范圍內進行業(yè)務能力考評，結合員工的日常工作表現，對員工進行綜合評分，以確定晉升崗位人員。屏蔽掉原有的員工逐層進階的形式，為普通員工提供與現任管理者同樣的競爭機會。

四、結語

總之，人本理念作為當今社會一種較為先進的管理理念，既符合當今我國和諧社會的建設要求，又是企業(yè)管理未來的一種大勢所趨。企業(yè)管理者只有在重視本企業(yè)人力資源人本建設的基礎上，才能夠促進企業(yè)未來的良好發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展順應社會大環(huán)境的變革提供充足、高質量的人才保障。

參考文獻：

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[3]郭昕頔.基于就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究[J].財經界(學術版),2016(15).

作者:胡心語 單位:大連財經學院

第八篇：企業(yè)人力資源管理的問題與策略

摘要：

人力資源是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，影響著企業(yè)的正常運營，企業(yè)進步、企業(yè)效益與人力資源管理具有密切關系，提高人力資源管理水平關重要，但是當前，人力資源管理中也存在一些問題，影響到企業(yè)的發(fā)展，因此，分析企業(yè)人力資源工作中存在的問題，并采取有效的措施解決問題具有一定現實意義。

關鍵詞：

企業(yè)；人力資源；問題；對策

一、前言

人力資源管理的指導思想是人本管理以及經濟學，其目的是通過人才選擇、招聘、培訓以及薪酬管理等方式進行人力資源的有效利用。人力資源管理是提高企業(yè)核心競爭力的關鍵，人才是第一生產力，是企業(yè)核心動力發(fā)展的源泉，因此，提高企業(yè)人力資源管理水平，做好人力資源管理工作具有重要意義，本文針對人力資源管理工作提出幾點建議，有助于促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)綜合實力與競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人才培訓機制不健全

人才培訓是一種福利待遇，是提升員工能力，提高員工素質的有效手段，也是激勵員工進步的途徑。通過人才培訓，員工能夠掌握專業(yè)知識，了解企業(yè)文化，做好本職工作，創(chuàng)造更多價值。但是當前，企業(yè)人才培訓機制不夠健全，缺乏崗前培訓與崗內培訓，忽視了人才培訓的重要性，甚至部分管理者認為人才培訓耗費人力、物力，員工不需要培訓，通過經驗積累就可以獲得提高，此錯誤觀念致使企業(yè)人力資源管理水平較低，管理效果不佳，無法為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

2.人才聘用隨意

人才聘用隨意是企業(yè)人力資源管理存在的問題之一，人才聘用是為企業(yè)補充新鮮血液的有效途徑，企業(yè)招聘的人員質量決定了企業(yè)人力資源隊伍的整體素質。但是，當前人才聘用較為隨意，企業(yè)在招聘員工時并無明確的要求，只是規(guī)定了年齡、工作經驗以及專業(yè)，在面試時還可能放寬條件，只要性格合適，努力好學就能夠被聘用嘗試，如此一來，企業(yè)員工較雜，能力水平參差不齊，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。除此之外，在企業(yè)人力資源管理中還缺少相應的規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性與計劃性，招聘渠道也較為單一，只是從外部進行招聘，而不會進行內部招聘。

3.人才配置有待提高

人才配置是指人才管理與配置體系，通過人才配置，能夠通過合理方式將員工安排到適合的崗位上，人盡其用，物盡其材，充分發(fā)揮員工的個人特長，促進企業(yè)獲得更多利益。加強人才配置工作尤為重要，但是當前，人才配置存在一定問題，其問題主要體現在以下兩點，第一，未做到以人為本，未從員工的角度考慮問題，無法實現人性化管理，致使人才配置不合理，無法發(fā)揮出員工的自身價值。第二，上司與員工之間存在矛盾，不夠和諧，工作態(tài)度不佳，導致員工無法發(fā)揮出自己的特長，工作效率較低，甚至會產生離職的念頭，影響著企業(yè)的長遠發(fā)展。

4.薪酬設置不合理

薪酬設置不合理是企業(yè)普遍存在的問題，薪酬體系是人力資源管理的關鍵，企業(yè)人力資源管理的目的就是實現員工物質需求，滿足員工物質需要，提升員工的自我價值。薪酬管理作為人力資源管理工作的關鍵具有重要作用，但是當前，企業(yè)對薪酬管理存在一些誤區(qū)，薪酬設置不合理，未認識到薪酬體系設置的重要性。薪酬設置不合理主要體現在以下兩點，第一，在薪資提升方面，多數企業(yè)不愿給員工漲薪，隨著消費水平的提高，不漲薪就是降薪，影響了員工工作的積極性，無法留住企業(yè)人才資源。第二，多數企業(yè)薪資獎勵少，懲罰制度多，在員工表現較好的情況下很少進行薪酬獎勵，在員工表現不好的情況下，如遲到、犯錯誤等都會扣除一定薪資，致使員工工作顧慮較多，存在厭煩心理。

三、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

1.健全人才培訓機制，形成管理體系

健全人才培訓機制，形成管理體系是解決人力資源管理問題的主要對策，是提升員工素質能力的關鍵。人才培訓主要分為兩大類，第一類，崗前培訓，崗前培訓是指在員工正式上崗前對員工進行的培訓，培訓內容主要是講解企業(yè)文化，了解工作內容，培養(yǎng)崗位所涉及的知識與所需要的技能。第二類，崗內培訓，崗內培訓是指在正式上崗以后進行的培訓，是一個再學習的過程，正式上崗后，對工作已經有了一定了解，此時的培訓內容主要圍繞工作注意事項以及工作能力的提升展開，是提升員工綜合素質的有效途徑。因此，健全人才培養(yǎng)機制，形成管理體系至關重要。健全人才培養(yǎng)機制，形成管理體系需要做到以下幾點，第一點，加大宣傳力度，轉變錯誤觀念，使企業(yè)管理者認識到人才培訓的重要性，加強對人才培訓的重視程度，自覺將人才培訓工作作為重點工作，對員工進行專業(yè)的、系統(tǒng)的培訓，提高員工能力，為企業(yè)發(fā)展增添動力。第二點，完善培訓體系，通過建立完善的培訓體系，能夠實現知識與信息的共享和傳播，對知識進行創(chuàng)新與發(fā)展，完善培訓體系，采用多種有效的培訓方式進行培訓能夠達到理想的培訓效果，例如，以內部交流分享的方式進行培訓，對自身企業(yè)文化產生更加深刻的認識，外聘專業(yè)人員進行專題培訓，引進先進的發(fā)展理念。

2.制定完善的人才聘用制度

制定完善的人才配用制度是解決人才聘用隨意問題的有效措施，通過制定完善的人才聘用制度，能夠招聘大批優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的競爭力，增強企業(yè)的綜合實力。制定完善的人才聘用制度需要做到以下幾點，第一，制定詳細的招聘計劃，招聘工作同樣需要制定計劃，首先，相關招聘人員需要了解企業(yè)什么個部門需要招聘具有什么能力的員工，需要幾名員工等，其次，針對了解的情況制定招聘計劃，擬定應聘者具有的能力、專業(yè)、性格、年齡以及工作經驗等，最后完成招聘工作。第二，制定完善的人才聘用制度，根據人才聘用制度執(zhí)行應聘工作，按照規(guī)章制度辦事，做到有章可循，有章可依，提高人才聘用制度的有效性與合理性。第三，改變隨意應聘方式，提出明確的應聘要求，寧缺毋濫，不能由于缺少人手，就隨意招聘員工頂替嘗試，如此不利于員工的自我成長也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

3.完善人才配置，構建企業(yè)文化

完善人才配置，構建企業(yè)文化是解決人力資源管理問題的有效對策，在企業(yè)人力資源管理工作中具有重要作用。完成人才配置，構建企業(yè)文化需要做到以下幾點，第一，培養(yǎng)員工的主人翁意識，使員工以公司為家，以企業(yè)為家，盡自己所能為公司服務，創(chuàng)造價值，提高員工工作的積極性，提高員工工作效率，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。第二，創(chuàng)立一個寬松的管理體制與組織結構，創(chuàng)設良好的氛圍，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4.合理設置薪酬體系

薪酬體系影響著企業(yè)人力資源管理質量，做好薪酬體系設置工作，保證薪酬體系的合理性至關重要。設置合理的薪酬體系需要做到以下幾點，第一，轉變錯誤觀念，走出錯誤薪酬誤區(qū)，使管理者意識到設置合理薪酬體系的重要性，意識到合理薪酬體系對員工的積極促進作用，從而制定有效的薪酬體系。第二，制定明確的薪酬制度，保證薪酬制度設置的合理、公開、公平、公正，對于工作積極性較高的員工給予獎勵，激發(fā)員工工作的積極性，對于工作積極性較低的員工采取警告、罰款的懲罰措施，鞭策員工進步。

四、總結

綜上所述，企業(yè)人力資源管理工作存在一些不足，薪酬體系不合理，人才配置有待提高，人才培訓制度缺失等問題都影響著企業(yè)人力資源管理質量，阻礙企業(yè)的進步發(fā)展，針對這一問題，本文提出了幾點有效解決措施，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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作者:胡君 單位:河南省濮陽市華龍區(qū)人社局

第九篇：企業(yè)人力資源管理工作的難點及對策

摘要：

隨著經濟的發(fā)展，公司企業(yè)也在不斷的發(fā)展與壯大之中，無論在企業(yè)結構與公司規(guī)模上都在不斷的完善。企業(yè)政工與人力資源管理工作在企業(yè)的發(fā)展中變得必不可少十分重要，而二者的有機結合更是會促進企業(yè)更好更快的發(fā)展壯大。但就目前來看，企業(yè)政工與人力資源管理工作由于諸多問題與難點不能做到很好的結合，這就會影響企業(yè)的效益，進而不利于我國經濟的發(fā)展。本文分析了企業(yè)政工與人力資源管理工作之間的相互關系以及企業(yè)政工與人力資源管理工作中的難點問題進而提出相應的對策探討。

關鍵詞：

企業(yè)政工；人力資源管理；工作難點；對策探討

企業(yè)要想得到持續(xù)健康的發(fā)展，是離不開企業(yè)政工與人力資源管理的。企業(yè)政工能夠促進企業(yè)員工思想政治素質的提高，使企業(yè)與員工之間在目標與動力上保持一致，使員工與企業(yè)團結一致，共同奮斗。人力資源管理為企業(yè)健康發(fā)展提供保障與動力，人力資源有關部門通過對企業(yè)員工等各方面進行資源配置，達到效率與效益的最大化，可見企業(yè)政工與人力資源管理的重要性。

一、企業(yè)政工與人力資源管理工作的相互關系

1.企業(yè)政工概述

每個企業(yè)都會有自己的企業(yè)思想或者企業(yè)信念與理念，這就相當于一個企業(yè)的靈魂，讓企業(yè)變得充滿生機與活力、有生命、有血有肉。而企業(yè)要想讓自己的理念得以傳播則是企業(yè)政工的工作，企業(yè)政工通過加強對內部員工的思想政治工作，使員工思想與企業(yè)理念達到一致，這樣企業(yè)才能有真正屬于自己的靈魂，才能在競爭中處于不敗的地位[1]。

2.人力資源管理工作概述

人力資源管理充當了企業(yè)計劃者、分配者的角色，人力資源的主要工作也是針對企業(yè)內部員工，它通過對企業(yè)的內部員工進行合理的資源配置，讓每位員工都努力發(fā)揮他們應用的價值，以期達到企業(yè)效益的最大化。比如招聘員工、對員工進行培訓或者考核等都屬于人力資源所從事的工作。

3.企業(yè)政工與人力資源管理工作的關系

企業(yè)要想發(fā)展離不開企業(yè)政工與人力資源管理工作的密切配合，企業(yè)政工與人力資源管理工作二者之間不是對立關系而是相輔相成的關系，無論兩者之間運用什么樣的方式與方法都離不開一個目標，那就是促進企業(yè)效益的最大化。同時二者在對于如何管理員工方面都在積極運用自己的方式方法去努力讓企業(yè)與員工之間結為一個有機體，共同為利潤而努力。

二、企業(yè)政工與人力資源管理工作中出現的難點問題

（1）在市場經濟不斷改革的今天，企業(yè)要想適應經濟的發(fā)展要求，在市場競爭中立于不敗之地，就需要企業(yè)對自身結構進行及時的改革，方針政策要進行及時的更新?lián)Q代，及時跟上經濟的發(fā)展速度。在這一背景下，生硬的規(guī)章制度及快節(jié)奏適應了這一發(fā)展要求，使企業(yè)過于重視人力資源管理工作而忽視了企業(yè)政工的工作。這就導致員工出現的不滿情緒得不到很好的重視，企業(yè)會因此出現缺乏生氣、士氣低落的情況，進而影響企業(yè)的效益[2]。眾所周知，一個人擁有積極的心態(tài)是很重要的一件事，人們會帶著積極樂觀的心態(tài)去應對自己的工作和生活，企業(yè)員工亦是如此。如果一個員工有一個積極的態(tài)度去對待自己的工作，他會認真完成企業(yè)的任務，處處為企業(yè)利益著想，每件事都能高質高效的完成。而如果在各種規(guī)章制度的約束下去從事自己的工作，人力資源工作者只是在乎員工是不是處于工作狀態(tài)，這就導致員工的積極心態(tài)受挫，對待工作更是消極，相比之下，企業(yè)政工發(fā)揮著不可替代的作用，因此，關于企業(yè)對政工不予以重視的情況要提起應有的重視。

（2）此外，還應該注意到，由于企業(yè)政工與人力資源管理分屬不同的部門，使得兩者之間具有較強的獨立性，這就阻礙了企業(yè)政工與人力資源管理之間的有機結合。在實際的工作當中要認清現實，企業(yè)政工與人力資源管理由于具有相對較強的獨立性，使得在對員工進行管理時會出現管理不到位或者工作實施困難的情況，二者之間會因為彼此之間的相互分割而出現溝通上的矛盾，不利于二者的有機結合。而企業(yè)政工與人力資源管理之間員工自身的素質也是大不相同，這就使得溝通工作難上加難，影響著企業(yè)的團結力與向心力，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、解決企業(yè)政工與人力資源管理工作中難點問題的對策分析

面對企業(yè)政工與人力資源管理工作中出現的難點問題，可以采取以下對策進行解決。

（1）要做到在具體的工作實施中加大對企業(yè)政工的重視力度，做到與人力資源管理之間真正的融合[3]。由于企業(yè)過于重視人力資源管理的工作，導致生硬的規(guī)章制度消磨了員工的積極性，這樣導致企業(yè)在對具體問題實施時受到各種各樣的阻礙，進而不利于公司的正常運轉，所以要加大對企業(yè)政工的重視力度，對一些消極工作的員工及時做大量的思想工作，讓他們在輕松愉快的狀態(tài)下工作。比如在進行人力資源工作的過程中，要提前把工作實施之后可能出現的一系列問題充分的考慮到，然后及時對員工進行思想政治工作的教育，這樣員工能夠很好的接受公司的安排，這樣減少了工作的阻力，也會促進企業(yè)整體的發(fā)展。

（2）面對人力資源管理工作中出現的難題要著手進行解決，人力資源管理是一項復雜的工作，正是它的復雜性才導致難點問題的出現。人力資源部門要考慮企業(yè)效益與員工個人情況等多方面的因素制定一些規(guī)章制度。在個人或小部分員工利益與企業(yè)利益發(fā)生沖突時，人力資源部門會優(yōu)先考慮企業(yè)利益，這就或多或少的忽視一些員工的利益，使規(guī)章制度顯得生硬與不近人情，面對這一難題，人力資源部要想盡辦法調動員工的工作積極性。例如公司可以設立相關的獎懲制度，對于工作積極，為企業(yè)創(chuàng)造效益的給以相應的獎勵措施，而對于對待工作消極的員工，要有懲罰措施；還可以舉行績效評比，對優(yōu)秀者有相應的獎勵，以此來調動員工的積極性。

（3）面對企業(yè)政工與人力資源管理分屬不同的部門，使得兩者之間具有較強的獨立性，這就阻礙了企業(yè)政工與人力資源管理之間的有機結合這一問題，要加強各部門之間的配合與合作。即使企業(yè)政工與人力資源管理分屬不同的部門，但最終二者的目標是一致的，都是在為企業(yè)服務，為企業(yè)的利益著想，所以目標一致，這就需要二者之間的精誠合作，只有這樣發(fā)揮的作用才能更強大。因此不僅是企業(yè)政工與人力資源管理這兩個部門，企業(yè)各個部門之間都要加強合作，要避免各自為政的局面，取消彼此的“門戶之見”，真正為企業(yè)利益考慮，實現企業(yè)的真正發(fā)展。同時人力資源在實施自己工作計劃的時候，企業(yè)政工要發(fā)揮其應用的作用，對相關人員進行及時地思想政治教育，解決一切可能出現的問題，解決人力資源部門在實施計劃中的后顧之憂，這樣才能有利于公司決策的順利執(zhí)行，進而有利于公司效益的提高[4]。

四、結束語

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展是離不開企業(yè)政工與人力資源管理工作的，二者對于企業(yè)的發(fā)展都十分重要。這就決定了二者要進行有機的結合，使他們是相輔相成的關系，企業(yè)政工在工作中得到人力資源管理部門的支持，而人力資源管理部門在工作中得到企業(yè)政工的幫助，如此二者之間的有機配合才能使企業(yè)的利益最大化。因此，企業(yè)要立足于解決企業(yè)政工與人力資源管理工作中出現的難點問題，來獲得企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]歐俊校.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策研究[J].管理觀察，2016，（7）：126-128.

[2]王寧.企業(yè)政工與人力資源管理工作的難點和對策解析[J].中國集體經濟，2014，（18）：116-117.

[3]陳軍.新形勢下如何發(fā)揮企業(yè)政工工作在人力資源管理中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2014，（7）：47-48.

[4]黃新國.企業(yè)政工工作在人力資源管理中的應用分析[J].企業(yè)改革與管理，2015，（15）：72，137.

作者:李云科 單位:中鐵十五局集團第一工程有限公司

第十篇：企業(yè)人力資源管理的問題及建議

摘要：

隨著市場化經濟的不斷加深,中小企業(yè)應加強人力資源管理。人力資源是活的生產要素,中小企業(yè)如何將其轉變?yōu)槿肆Y本,要做到更新人力資源管理觀念和健全人力資源管理制度;加大合適人才引進力度和人力資源的投資;完善員工考核制度和建立有效的激勵機制;培育先進的企業(yè)文化和提高管理者管理水平。文章針對當前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析，并提出相關建議。

關鍵詞：

中小企業(yè)；人力資源管理；問題

當代管理領域有一個共識，即企業(yè)的進步離不開四類資源———人力資源、經濟資源、物質資源以及信息資源。人力資源在這四類資源中的作用最為明顯。假如企業(yè)在運營流程中人力資源匱乏，抑或人力資源管理出現漏洞，其要想在競爭漸趨白熱化的市場中站穩(wěn)腳跟無異于天方夜譚；反之，如果企業(yè)坐擁豐富、優(yōu)秀的人力資源，那么其他資源都能夠籌備到。人力資源管理水平同樣能夠映射企業(yè)的整體運營管理水準，業(yè)已成為企業(yè)實現戰(zhàn)略目標、長遠規(guī)劃的核心動力。當前，中國大部分的中小企業(yè)在人力資源管理層面仍然有不少漏洞，束縛了中小企業(yè)的發(fā)展。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后。觀念支配著管理工作如何開展，決定著管理方法和管理策略的實施，影響著管理質量的高低。雖然大部分企業(yè)已經接受了“以人為本”的發(fā)展理念，但是由于管理方式長期受以往觀念制約，新觀念并沒有落到實處，行政管理者在踐行以人為本的發(fā)展理念上還存在著忽視員工的老觀念，沒有把員工真正當作企業(yè)發(fā)展的主要動力，去調動他們積極性，發(fā)揮他們的主觀能動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。人是一個企業(yè)發(fā)展的核心推動力，決定著企業(yè)成敗的關鍵，在市場競爭中代表著企業(yè)核心的資本，但是大多數中小企業(yè)由于管理者的目光短淺，只看到眼前的利益，沒有看到長期的投資回報，把員工當成賺取利潤的對象，使員工工作與回報不成比例，加大了員工對企業(yè)的不滿，在工作中得過且過，積極性不高，根本不關心企業(yè)的發(fā)展前途。

（二）企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。由于社會發(fā)展迅猛，很多企業(yè)人力資源管理者不能跟上新時期、新發(fā)展的步伐，造成自身素質不高、文化程度低、知識儲備不夠、缺乏對新事物的認識等客觀現實，使得企業(yè)在推進人力資源管理工作的過程中遇到各種問題，很難順利推進。還有很多企業(yè)沒有相應的人力資源管理部門，在他們的日常人力資源管理工作中也就是一些簡單的事：出勤檢查、工資發(fā)放、人員招聘等，這些只是傳統(tǒng)上的人力資源管理內容，與當前新形勢下的人力資源管理理念相去甚遠。所以，我們需要引進一批擁有高素質、懂技術、思想先進的年輕高學歷思想工作者，但是他們大多缺乏相應的社會經驗，在管理和組織方面尚顯不足，在很大程度上，對企業(yè)的管理隊伍建設不能起到很好的推進作用。

（三）企業(yè)缺乏規(guī)范的人才選拔和培訓制度。在企業(yè)進行人才選拔方面，很多企業(yè)標準不一，很多人力資源管理工作者標準不一，在招聘的時候依據個人想法問幾個問題，或者有的招聘者只看看簡歷就會做出決定，還有的招聘者任人唯親，將親屬子女帶進公司，使公司成員素質大大降低。在人員培訓方面，大多數的中小企業(yè)缺乏合理的管理培訓，缺少相應的崗前培訓與專業(yè)測試，在招聘中也是盡量招聘有相關工作經歷的。沒有相應的、長期的培養(yǎng)員工的計劃，這很不利于員工在工作中的成長。

（四）企業(yè)缺乏相應的績效考核制度。大多數的中小企業(yè)沒有完善的績效考核制度，他們的考核標準很簡單，就是出勤情況和任務完成情況，沒有具體的績效考核明細，所以工資基本是差不多的，這就造成了員工在工作中的偷懶心理，嚴重影響了工作的積極性。企業(yè)人力資源管理因缺乏激勵制度，不能使員工的工作貢獻與回報相關聯(lián)，很多員工看到付出沒有相應的收獲，就不會在工作中投入這么多，喪失了工作的自主性，從而是企業(yè)內部喪失了發(fā)展的活力與動力。

二、我國中小企業(yè)人力資源管理建議

（一）轉變思想，更新觀念。首先，要認真研究企業(yè)在新時期所面臨的困難和問題。總結方法，對新時期的新特點、新觀念也要進行針對性研究，從根本上明確思想政治工作的重要性。堅持以人為本，科學發(fā)展的道路，切實維護員工利益，增強其戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的改革和發(fā)展奠定強有力基石；其次，加強管理，在潛移默化中進行思想工作教育，使人力資源管理的觀念深入人心。要樹立“以人為本”的管理觀念，充分尊重員工、關心員工，把對員工的管控變成員工自由發(fā)展，讓員工充分發(fā)揮自身的特點去完成崗位的工作，實現企業(yè)與人的共同發(fā)展。

（二）加強企業(yè)人力資源管理。加強企業(yè)人力資源管理首先要規(guī)范企業(yè)的管理制度；其次加強高層管理人員的重視，最后加強員工的職業(yè)素質。規(guī)范的人員管理制度就像大海上的燈塔、城市中的公路、叢林中的小路，它指導著企業(yè)管理者在工作上統(tǒng)一標準，讓員工處于更加公平、公正的競爭場所；只有加強高層管理者對人力資源的重視才能在企業(yè)整體發(fā)展中做好大方向的規(guī)劃，才能將各項制度下放到基層，才能為基層員工以身作則，形成企業(yè)的凝聚力；針對當前員工整體素質偏低、思想落后等方面，加強職工職業(yè)素養(yǎng)建設，堅持以人為本的人力資源管理思路，通過宣傳、管理、書籍等各種方式來調動員工的工作熱情。

（三）完善人才選拔和管理培訓制度。以人為本的管理模式就是運用柔性的方式去管理人力資源，控制并不是僅僅依靠制度和紀律，而是依靠人的內心心理和行為規(guī)律，對管理對象實施軟控制，使他們內心順暢的同時激發(fā)其內心潛力和創(chuàng)造精神。完善人才選拔標準，在招聘時客觀有效地對員工進行考核，加強考核的層次性，如筆試、面試、無小組討論等，依靠成績來進行人才的選拔，而不是第一印象。在員工入職以后還要加強不同崗位的培訓，使新員工更加了解本身的工作。同時，老員工的知識更新培訓也不能落下，防止員工與時代科技發(fā)展脫節(jié)。

（四）完善企業(yè)績效考核制度。建立科學績效考核制度，是對員工工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度的肯定。企業(yè)每個員工都想少干活多掙錢，都希望自身工資與自身努力成正比，因此完善企業(yè)的績效考核制度是提升員工積極性、自主性的保證。完善考核制度就是以打破行政化管理體制為目的，對管理工作人員秉持公正、公平、公開的原則展開考核，對工作中有突出表現的人員進行獎勵，考核成績作為評級、升職的上升方式之一，使員工在工作中人人勇于爭先，敢于創(chuàng)新。

三、結束語

中小企業(yè)的進步與人力資源管理息息相關，人力資源管理的水準能夠折射出中小企業(yè)的整體管理水準。所以，中小企業(yè)應融合企業(yè)本身的狀況以及內外部環(huán)境的改變，最大限度地用好人力資源，讓職員能夠人盡其用，制定適合自身發(fā)展需求的人力資源管理體制及標準。

參考文獻：

［1］劉怡.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.商業(yè)研究，2006.2.

［2］無雙燕.中小企業(yè)人力資源管理對策研究［J］.中外企業(yè)家，2011.9.

［3］李洪文.中小企業(yè)人力資源管理問題初探.［J］.改革與開放，2009.12.

作者:張帆 單位:濮陽市衛(wèi)生監(jiān)督局