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在金融危機愈演愈烈，普通老百姓為自己飯碗發愁之時，高管們的薪酬再次引起了廣泛的關注。美國《紐約時報》2009年元月29日披露，在美國納稅人出錢拯救金融業之際，華爾街的金融企業仍向員工發放184億美元的高額分紅，相當于2004年金融業鼎盛期的水平。由于華爾街是金融危機的始作俑者，消息曝光后，全球一片嘩然。無獨有偶，剛被英國政府注資200億英鎊的蘇格蘭皇家銀行，擬于2009年初計劃向其員工發放高達10億英鎊的獎金，同樣引來了包括英國財政大臣阿利泰爾·達林在內的英國民眾的譴責。統計數據顯示，最近3年，我國上市公司高管的薪酬平均年增幅超過20％。在2008年資本市場低迷，各大券商紛紛降薪、裁員的背景下，國內首屈一指的大券商——國泰君安證券卻大幅提高薪酬及福利費用至32億元，較年初預算數增長57％。近日公布年報的“珠海地王”華發股份，其2008年高管薪酬總額為4107.9萬元，為2007年的4.3倍，其董事局主席的薪酬為723.74萬元，比2007年143.64萬元的薪酬增長4倍多。以上事件暴露出一個亟待解決的問題：在市場經濟下，我們用什么來制衡企業高管(包括國有和私營企業)的薪酬。本文試圖對我國高管高薪形成的原因及后果進行分析，并探討在市場經濟條件下我國高管限薪機制的建立。

一、高管高薪的成因

1、委托關系。在所有者與經理之間委托的關系中，由于委托人與人的效用函數不一樣，委托人追求的是財富最大化，而人追求自己的工資津貼收入、奢侈消費和閑暇時間最大化，這必然導致兩者的利益沖突。由于經理掌握決策權，具備信息優勢和與股東的相對談判能力，企業實際上為經理所控制。所以，委托人為了避免或降低由此帶來的損失，就必須對人提供足夠的激勵，這使得企業治理結構中的激勵機制成為各種機制(監督、約束和競爭等)的核心。為了使人的行為符合委托人的效用函數，鼓勵經理實現所有者的目標，委托人將其目標與人激勵相結合，從而形成了短期激勵與長期激勵相結合的薪酬制度，其中長期激勵讓人擁有部分的剩余索取權：股票期權、股票購買、虛擬股票、限制性股票及股票贈與等。長期激勵在經理層的薪酬總額中所占據的比例也越來越大，并成為高薪的主要原因。研究證明，無論何種激勵方式，人都會在最大程度上考慮自己的利益。

2、全球經濟一體化。全球經濟一體化的結果是企業的國際化，產品銷往國內、國外兩個市場，資源同樣來自國內、國外兩個市場，其中包括人力資源。以證券業為例，由于我國證券業起步較晚，比較缺乏熟悉國際市場運作的高端人才，曾經向國外高薪招聘高管(用國內的薪酬水平無法招聘到需要的人才)，結果導致國內高管與國外高管薪酬差距較大，顯然不符合薪酬的內部公平性原則。這樣，國外高管的高薪成為國內高管高薪的臺階。

3、機制滯后。兩類企業高管的天價年薪最讓人詬病：一是國有或國有控股企業；二是上市公司。其形成原因都與機制相關。

對國有企業和國有控股企業來說，國企的“出資人缺位”和“內部人控制”，至今仍是尚未完全解開的兩大死結。國有企業的管理部門國資委對企業高管薪酬的控制基本是由一些考核指標來完成的，按照程序，所有指標在確定之前，需要與企業管理層協商。由于信息的不對等，企業管理層在協商中往往處于有利地位，在一定程度上，就導致了高管工資由高管決定的現象，在這種情況下，“天價年薪”的出現就剩下道德的約束了。可以說，高管高薪與“出資人缺位”和“內部人控制”息息相關。

對于上市公司來說，根據《上市公司治理準則》規定：上市公司董事會可以按照股東大會的有關決議，設立戰略、審計、提名、薪酬與考核等專門委員會。專門委員會成員全部由董事組成，其中審計委員會、提名委員會、薪酬與考核委員會中獨立董事應占多數并擔任召集人。薪酬與考核委員會的主要職責是：(1)研究董事與經理人員考核的標準，進行考核并提出建議；(2)研究和審查董事、高級管理人員的薪酬政策與方案。董事報酬的數額和方式由董事會提出方案報請股東大會決定。可見，薪酬委員會只有建議權，并不涉及高管薪酬的執行和監督，本來對高管薪酬起著重要控制作用的薪酬委員會，便失去了其應有的作用，給我國上市公司高管薪酬監管留下了一大空白。

二、對企業高管高薪的質疑

1、企業的高管高薪不是基于高績效。一般看來，盡管對是否存在分配不公還有疑慮，公眾對憑業績拿高薪還是基本認可的。讓公眾最不能容忍的是：業績不好而拿了高薪。美國總統奧巴馬在對獲取政府援助的企業高管限薪時的發言，就是對這種態度的最好詮釋：我們并不蔑視財富，我們并不是嫉妒任何獲得成功的人，我們當然堅信獲得成功理應獲得回報，但很容易讓人們感到不安的是，(一些公司)高管們業績糟糕，卻獲得高額報酬。

2、企業績效與高管能力無關。國企高管是主管部門聘任的，從公務員崗位被任命為企業高管的現象并不少見。“一紙任命書，年薪數百萬”，使得國有企業和其管理部門在高管任命問題上廣受質疑。在這時候，即使公司取得好的業績，也不足以服眾，因為人們有理由相信，公司所取得業績與高管的能力無關。

對上市公司來說，也存在類似的質疑。對一些壟斷行業和一些市場化不夠的行業尤其如此。例如，2008年，出于對平安保險高管天價年薪的不滿，1055位車主就聯名向保監會遞交了一份請求，質疑交強險過多地分攤了保險公司的經營成本，因為根據2007年的交強險年度經營報告顯示，該業務實際賠款為44億元，而經營成本卻高達141億元，職工工資及福利費用為29億元。而交強險是政府為了使交通事故受害人得到及時救助而設立的公益性、強制性保險——顯然這些業績的取得與高管的能力無關。

3、高管薪酬與員工差距過大。國內高管高薪的重要支柱就是企業的國際化需要薪酬的國際化，這里存在兩個誤區：

(1)國際化薪酬就是世界500強上市公司的薪酬。事實上，在美國企業高管之間的薪酬差距也非常大，美國國有企業高管人員薪酬通常為10－30萬美元。2006年標準普爾500強公司總裁年平均薪酬為1506萬美元，后者比前者高幾十倍。

(2)企業高管薪酬最重要的是具備外部競爭性，否則容易導致人才流失。而實際情況是，在任何一個國家的企業，高管的薪酬水平都需要考慮其環境。保監會主席吳定富在一次發言中告誡高管：在社會主義市場經濟中，薪酬水平的制定不能脫離國情民情。在日本，各類企業高管的薪酬約為員工平均薪酬的14倍；在美國，國有企業高管薪酬與其他雇員平均薪酬(3－5萬美元)之間的差距通常為4—10倍左右；法國為10－20倍。我國現行大中型國有企業的薪酬制度是在2002年制定的，當時確定的負責人薪酬與職工平均工資的比例是12倍。但實際表明，它并未得到有效執行。2007年，中國平安保險公司三位高管的年薪分別高達6616萬元、4813萬元和4770萬元，分別相當于其員工平均工資7.13萬元的928倍、675倍和669倍。盡管平安保險用業績來解釋，但是這些業績的取得真的只是取決于高層嗎?世界金融界曾對華爾街“精英”頂禮膜拜，但是正是這些精英導致了席卷全球的金融危機，現在這些精英都紛紛失業了，在這種情況下，我國能流失的人才畢竟是少數，企業應該著力建設一個依靠團隊而不是少數個人的經營機制。

4、高管薪酬不透明。無論是上市公司還是國有企業和國有控股公司，因為都涉及到公眾財產問題，不但要做到高管的薪酬總額透明，做到薪酬機制的透明，還要對高管的職務消費進行限制，使他們的公費支出也能做到透明化。防止出現表面上高管薪水較低，但通過過高的管理費用拿到了高薪的現象。

三、對高管限薪的理論困惑和對策

1、對高管限薪的理論困惑。從法律角度看，高管高薪是無可挑剔的，人們對高管高薪的質疑，主要是來從道德的層面。在市場經濟條件下，人們保護和尊重私有財產，如果再用道德的觀點來約束是不是重復了呢?在一個規范的市場上，人們有必要去干涉私營業主花多少錢聘一個高管的問題嗎?

之所以會存在這些疑問，是因為人們相信“市場之手”自會調節，所以應當給市場以自由。但仍對這些想法存在疑問：

(1)市場的四大法則(競爭法則、自主法則、博弈法則、法制法則)是市場經濟的基石，其中法制法則就是要為博弈制定規則，規則制定的依據就是道德和法律。當出現大量的道德層面的問題時，就應當考慮規則的修訂。

(2)“市場之手”并非萬能。在面臨壟斷的行業，戰爭、大的自然災害、資源極度匱乏、競爭不充分、市場出現過熱、不景氣時，“市場之手”也會失效。在金融危機的情況下，不能完全依靠“市場之手”自動調節。高管薪酬的現狀表明，依靠供需關系確定高管薪酬的定價機制已經遭到嚴重破壞。市場經濟不是政府只能保護而不能干預，特別是在財產分配和再分配明顯不公平時，尤其需要政府及時干預。

(3)高管的薪酬由供需關系決定。這需要一個前提：規范的人才市場。顯然，從前文的分析看，我國的高管人才市場還遠未達到規范的程度，對國有企業高管來說更是如此。同時，供需關系并不能保證任何時候都能規律性地影響價格。2008年，全球的原油一直供大于求，但是，原油價格卻一路高歌猛進。從28美元/桶一度逼近150美元/桶。

(4)對高管高薪的爭論事實上是對其價格偏離價值的質疑。從理論上看，價格會圍繞價值上下波動，但是，并不表明對這種波動不能加以限制，特別是當這種波動幅度明顯過大時。

基于以上原因，政府出面對企業高管限薪是必要的。

2、高管限薪的對策。首先，對高管限薪最擔心的后果是人才流失，因此，對高管限薪首先要解決的問題就是解除公司人才流失的后顧之憂。在討論對策之前，首先判斷人才流向，是流向國外還是國內?顯然，對絕大部分高管來說，流向一定是國內。既然如此，限薪就要防止被限薪企業因此受損，一個可供選擇的方案是：限薪的范圍在全國的范圍內進行，既包括國有企業，也包括民營企業；既包括獨資企業，也包括上市公司，以此防備企業間因為限薪導致的人才流動。同時，要鼓勵企業建立團隊管理的機制，而不是個人英雄主義，強調依靠本土人才而不是洋帥。

其次，最高年薪的確定。事實上，迄今為止，對如何判斷高管的薪酬是高還是低存在較大爭議。有的建議用市場標準，有的建議按照與企業員工平均薪酬確定。由于市場薪酬－本身存在一定的缺陷，同時還存在國內和國外市場的差距，所以，建議對國有及國有控股企業，可以按照全國職工平均收入的一定倍數確定高管的薪酬，對其他企業則按照本企業員工平均薪酬的一定倍數確定。根據國外企業的高管與企業員工平均薪酬的差距，結合我國國情，建議將高管薪酬控制在本企業員工平均薪酬的10－20倍之間。這樣，既考慮了國情，也考慮了各行業、企業的差異。

再次，明確規定高管薪酬與企業績效掛鉤。君子愛財取之有道，這個道就是績效。企業高管的薪酬要比普通員工高10－20倍，就要拿出業績來。否則，無法服眾。當然，這種薪酬政策同樣需要保障高管的生活費用，同時兼顧短期與長期激勵。

第四，需要建立保障限薪順利實施的機制，防止出現有法不依、執法不嚴的問題。在市場制度不完善的情況下，國有股股東和法人股股東的存在無疑提高了對企業的監督和管理。所以，對國有和國有控股企業來說，限薪相對容易，只需要由其管理部門進行管理就可以了。在這方面，我國的一些企業已經走在前面。據新華社2009年元月31日電，上汽集團、電氣集團、百年集團、錦江國際、東方國際集團、國際港務集團、廣電集團、紡織集團、中鋁上銅公司這9家大型國有企業高層將率先帶頭減薪15％－40％，并承諾，領導與職工同甘共苦，職工不增加工資，則領導不增加工資，職工減工資，則領導首先減工資。除此之外，還采取縮減差旅費、會務費開支等措施應對金融危機。對上市公司，則可以通過修訂有關薪酬委員會的制度，賦予其相應的職權就可以。對其他民營企業，則可以考慮通過一定的行業協會、薪酬委員會的方式，開展相應的監管工作。

最后，建立和諧的薪酬文化。和諧薪酬文化的首要一點就是管理者與員工同甘共苦、與民同樂，在目標上保持一致，其前提就是保持薪酬制度的透明。現在不少企業學習國外的薪酬保密制度，讓本應該與績效相關的薪酬制度變得神神秘秘，失去了薪酬制度的引導作用，并進一步拉大了員工與管理者之間的距離，導致員工對管理者不信任，往往得不償失。而且，薪酬透明要從高管的薪酬開始——透明是高管限薪成功的前提和保障。否則，限薪將無以為繼。