教師沉默情況及解決策略范文
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教師在高校教學(xué)與科研工作中處于主體地位，是高校三大職能任務(wù)的實施者，對學(xué)校的實際情況最為熟悉，學(xué)校的發(fā)展離不開教師獻計獻策。但據(jù)筆者了解，在實際操作過程中，常常碰到教師選擇沉默的現(xiàn)象。教師沉默不是指教師在課堂中沉默，而是指學(xué)校在課程、專業(yè)、學(xué)科建設(shè)，學(xué)術(shù)交流，教育教學(xué)改革，科學(xué)研究及教育管理中，教師本可以基于自己的經(jīng)驗和知識，提出想法、建議和觀點，為學(xué)校的發(fā)展提供參考，但卻因為人際恐懼、擔(dān)心負(fù)面的結(jié)果或認(rèn)為其觀點對學(xué)校教學(xué)、科研及管理來說并不重要，往往會選擇沉默并保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。這種現(xiàn)象稱為“教師沉默”。教師沉默有很多具體的表現(xiàn)分類，不同的視角有不同的分類。
（一）基于緣由的分類
在鄭曉濤等人[1]對員工沉默分類的基礎(chǔ)上，本文將教師沉默歸結(jié)為五類：（1）默然性沉默。教師在學(xué)術(shù)和管理中預(yù)期自己沒有能力改變現(xiàn)狀而被動、消極地保留觀點的一種行為。（2）防御性沉默。教師由于擔(dān)心、防范外部的威脅而保留相關(guān)觀點的一種自我保護行為，是保護自我的有意的和主動的行為。（3）漠視性沉默。教師對學(xué)校現(xiàn)有工作低水平承諾而消極的保留觀點，是一種反抗、抵觸心理下的沉默，意味著漠視學(xué)校的利益。（4）人際恐懼沉默。教師在教室里對學(xué)生可以侃侃而談，但對其他人或在公眾場合不善言辭，具有恐懼心理，而表現(xiàn)為對學(xué)校事務(wù)保持沉默的現(xiàn)象。（5）個人主義沉默。教師以自我為中心，自己的事情會積極主動，其它事情則不予理睬、不參與、不發(fā)表意見，而保持沉默的一種現(xiàn)象。
（二）基于對象的分類
（1）學(xué)術(shù)沉默。是教師在學(xué)校教學(xué)、科研等學(xué)術(shù)事務(wù)中保持沉默的一種現(xiàn)象，這種沉默是教師沉默特有的維度。（2）管理沉默。教師在學(xué)校教學(xué)、科研、人事、財務(wù)等教育管理工作中保持沉默的一種現(xiàn)象。
二、教師沉默的動因分析
由于沉默是一個基于復(fù)雜動機的復(fù)雜行為，因此影響教師沉默的動因就很多。本文從教師職業(yè)性格、工作性質(zhì)、教師心理契約、學(xué)校內(nèi)部組織管理、學(xué)院設(shè)置、個人性格、傳統(tǒng)文化等方面對教師沉默的動因進行分析。
（一）教師職業(yè)性格
教師職業(yè)性格是教師在長期從事教育事業(yè)過程中所形成的比較穩(wěn)定的心理特征。它既包括追求真理、做事規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)任意識強、能吃苦耐勞等具有積極作用的性格特征，往往也包含清高孤傲，過于自尊、自卑等具有消極作用的性格特征。清高孤傲常導(dǎo)致教師以自己中心，不屑參與學(xué)校的“瑣事”，更不會發(fā)表意見或建議。過于自尊的教師，一般比較敏感，自己遇到問題，一般不會和其他老師請教；對待學(xué)校的事情，為了規(guī)避自己自尊心被傷害，常常選擇沉默。自卑一般是高校青年教師的職業(yè)性格特征。他們?nèi)狈ψ孕牛J(rèn)為自己工作時間短、經(jīng)驗少，自己的意見和建議不會被重視，故遇事選擇沉默，是一種典型的默然性沉默。
（二）工作性質(zhì)
高校教師的重要職責(zé)是教學(xué)與科研工作。在教學(xué)中，他們各自獨立主持課堂，下課離校，同事之間缺乏交流。久而久之，教師在遇到問題和困難時，往往選擇自己解決，別人遇到問題時，自己也不會主動幫助，這就逐漸形成教師的個人主義，導(dǎo)致沉默。在科研中，教師一般會單獨做項目或?qū)儆谒鶎傧祪?nèi)的一個小的項目組。單獨做項目的教師，容易形成個人主義；而屬于項目組的教師，則只關(guān)心項目組內(nèi)部事情，對學(xué)院、學(xué)校的學(xué)術(shù)事情則不聞不問，保持沉默，是一種狹隘集體主義思想下的學(xué)術(shù)沉默。
（三）教師心理契約
教師心理契約是指教師對學(xué)校付出勞動的同時對學(xué)校回報的一種心理期待[2]。其主要包括個人收入、公平公正、工作條件、價值認(rèn)同、自我發(fā)展、自我實現(xiàn)等。教師心理契約表現(xiàn)了教師對學(xué)校的期待、信任，一旦遭到違背或破壞，教師就會滋生憤怒、怨恨的情緒，容易以沉默、申述、破壞、離職等行動方式作為回應(yīng)，但中國教師大多數(shù)選擇沉默。特別是年輕教師經(jīng)驗少、教學(xué)科研壓力大，遇到職稱、待遇等問題不滿意時，容易出現(xiàn)心理契約違背，從而產(chǎn)生沉默。這種沉默是一種反抗、抵觸心理條件下的沉默，是漠視性沉默。
（四）學(xué)校內(nèi)部組織管理
學(xué)校內(nèi)部組織管理對教師沉默形成的影響體現(xiàn)在兩方面：組織結(jié)構(gòu)、學(xué)術(shù)行政化。學(xué)校的組織由校長、處、學(xué)院、系、教研室組成，是一種直線指揮、分層授權(quán)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)等級觀點較強，不容易形成越級匯報，但是各種信息由組織的下層向上傳遞的過程中，必然不斷地失真，越到上面，失真越多，無形中限制了教師的進諫，使教師對自己進諫的價值產(chǎn)生懷疑并選擇沉默。同時，高校學(xué)術(shù)拔萃的教師，很多被委任為領(lǐng)導(dǎo)；加之學(xué)術(shù)委員會本身就是由各學(xué)院院長、系主任組成，這就造成學(xué)術(shù)權(quán)力隸屬于行政權(quán)力，形成學(xué)術(shù)行政化。由于教師和院長之間權(quán)力不平等，教師向院長“進諫”，容易被看作是對院長權(quán)力和智力的挑戰(zhàn)，教師擔(dān)心被當(dāng)作挑戰(zhàn)者而容易形成教師群體沉默。另一方面，由于學(xué)術(shù)行政化，使得學(xué)術(shù)交流受限于行政等級森嚴(yán)的部門、學(xué)院壁壘，容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)沉默。
（五）學(xué)院設(shè)置
高校學(xué)院設(shè)置是以專業(yè)和學(xué)科為基礎(chǔ)的。這種院系劃分比較僵化，容易形成學(xué)術(shù)壁壘，造成學(xué)術(shù)沉默。當(dāng)前隨著高校招生人數(shù)不斷增加，專業(yè)也越分越細，學(xué)院也越設(shè)越多，學(xué)術(shù)壁壘越來越嚴(yán)重，形成較為嚴(yán)重的學(xué)術(shù)沉默現(xiàn)象。
（六）個人性格
在性格的三個維度特征中，性格的意志特征對沉默現(xiàn)象有較為明顯影響。性格軟弱、自制力高的教師容易保持沉默；相反，性格堅強、自制力低的人，容易溝通，愿意說出自己的建議。性格軟弱的教師擔(dān)心自己會成為負(fù)面消息的傳播者而感到不安，這就是心理學(xué)中的“沉默效應(yīng)”。教師在提出自己的意見時，會考慮不良后果對自己的影響。當(dāng)教師出現(xiàn)擔(dān)心情緒時，容易回憶以前其他人的遭遇而將不良后果擴大化，從而保持沉默。這是典型的防御性沉默。
（七）傳統(tǒng)文化
中國傳統(tǒng)的文化包括中庸文化和面子文化。儒家中庸文化是中華民族發(fā)展歷史中長期居主導(dǎo)地位的一種思想價值體系,幾乎滲透進華人社會生活、思想各個領(lǐng)域。在儒家思想的熏陶下，高校教師往往以中庸之道、求同務(wù)實來維護學(xué)校和諧；事不關(guān)己，高高掛起來明哲保身，當(dāng)遇到問題時或有異議時，認(rèn)為與己無關(guān)，而形成默認(rèn)性沉默。同時“棒打出頭鳥”、“樹大招風(fēng)”等古訓(xùn)，使得教師在表達異議時，思前慮后，防范有加，最終形成沉默。面子文化是中國文化最為突出的特征之一。在面子文化的影響下，教師有異議或有建議時，首先考慮是否給他人留面子，是否影響自己與他人的關(guān)系，是否保留自己的面子等。在大多數(shù)情況下，教師選擇沉默來規(guī)避負(fù)面效應(yīng)和形象風(fēng)險。
三、打破教師沉默的策略
毋容置疑，教師沉默對學(xué)校的教學(xué)、科研與管理會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，故應(yīng)該積極實施有效措施來打破沉默。
（一）建立民主的管理模式
高校管理的民主性是教師打破沉默的先決條件。民主管理模式主要體現(xiàn)在三個方面：（1）管理公開、公正、公平；（2）擴大教師參與學(xué)校管理的范圍；（3）增強教師決議權(quán)。民主管理模式具有以下三方面作用，可以促進沉默的打破。（1）抑制學(xué)術(shù)行政化。教授爭著當(dāng)校長、處長，是由于校長、處長可以優(yōu)先獲得學(xué)校的資源。民主管理模式下，學(xué)校的教授對學(xué)校事務(wù)具有了更多決策權(quán)，就不會再爭當(dāng)校長、處長而專心于教學(xué)科研。這可以有效抑制學(xué)術(shù)行政化。（2）有利形成學(xué)術(shù)自由環(huán)境。民主管理模式下，學(xué)術(shù)權(quán)力不再受制于行政權(quán)力，有利于形成學(xué)術(shù)自由、言論自由的民主氛圍，建立寬松、和諧的文化氛圍和制度環(huán)境。（3）有利于教師增強主人翁意識。教師參與學(xué)校的管理及決策，有利于增強教師對學(xué)校的歸屬感和主人翁意識，從而促進教師更積極主動地對待學(xué)校事務(wù)。
（二）培育相互信任的組織文化
組織信任是影響教師沉默的重要因素，故應(yīng)采取積極的措施，建立相互信任的組織文化。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到暢所欲言、發(fā)表意見的重要性和積極作用，放低姿態(tài)，以廣闊的胸懷聽取各方面的意見和建議；要明辨是非，勇于承擔(dān)責(zé)任，言必行，行必果，提高教師對組織行為的可預(yù)期性。學(xué)校管理要以人為本，愛護教師，注意培養(yǎng)教師對同事、領(lǐng)導(dǎo)的信任，防止相互猜忌；要為教師創(chuàng)造民主、和諧、寬松的工作環(huán)境，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。只有如此，讓教師參與學(xué)校管理，讓教師成為學(xué)校的主人，教師才會積極主動地發(fā)表意見。
（三）建立有效的溝通渠道
學(xué)校要通過建立暢通的溝通渠道和完善的反饋制度來打破沉默。首先，除了面對面交流，學(xué)校可以建立E_mail、BBS、博客、QQ等形式多樣的、開放互動的交流平臺。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要善于利用這些平臺，每天抽出一點時間與教師進行情感或信息溝通。其次，在溝通中領(lǐng)導(dǎo)、教授要學(xué)會聆聽，真誠地對待教師所提的意見和建議,這有利于教師暢所欲言。第三，對于教師的意見，學(xué)校要有完善的反饋機制，表明學(xué)校對意見和建議的重視。對一些揭露問題、反映問題的教師，學(xué)校要嚴(yán)格保守秘密，并要有一定的保護措施。
（四）構(gòu)建多元評價體系
學(xué)校對教師的評價結(jié)果是教師定級、晉職的重要依據(jù)，是教師最擔(dān)心負(fù)面影響而產(chǎn)生沉默的因素。學(xué)校要建立科學(xué)的教師績效評價體系，在評價中應(yīng)采用將定性評價與定量評價相結(jié)合，學(xué)生評價、同行評價及專家評價相結(jié)合，過程評價與結(jié)果評價相結(jié)合的多元評價方法，避免官僚主義和價值單一化弊端。評價過程要公開、透明，保證評價結(jié)果的公正，減除教師“進言”的后顧之憂。
（五）建立有效的激勵機制
要建立積極有效的機制激勵教師建言獻策，打破沉默。對于教師提出的意見和建議，學(xué)校應(yīng)該請專家進行論證；對于不采納的意見，學(xué)校應(yīng)該給出合理解釋，并勉勵教師繼續(xù)關(guān)心學(xué)校的發(fā)展；對于采納的意見，學(xué)校應(yīng)該給予獎勵。獎勵分為精神獎勵和物質(zhì)獎勵。精神獎勵方面，除了學(xué)校層面予以表揚外，如果能將教師的意見付諸實施，教師將會有成就感，這也是對教師最大的精神獎勵。物質(zhì)獎勵方面，學(xué)校可以發(fā)放一定的獎金，也可將此作為晉級、晉職的權(quán)重。同時，學(xué)校可以在全校設(shè)立“最佳建議獎”，鼓勵教師對學(xué)校的改革、發(fā)展獻計獻策。
（六）教師完善自我，形成團隊協(xié)作
打破教師沉默，教師自我完善是內(nèi)因，團隊協(xié)作是推進器。教師自我完善是指通過教師的自我調(diào)節(jié)打破沉默。首先教師要養(yǎng)成改變沉默行為的自覺意識，主動糾正沉默行為；其次，教師要主動養(yǎng)成開朗活潑、熱情坦率、寬容大度、公平公正的性格特征，克服過度自尊、自卑及個人主義等思想；最后，教師要有責(zé)任意識，通過增強責(zé)任，打破自己的沉默，做到“知無不言，言無不盡”。教師教育是實現(xiàn)教師自我不斷完善，形成團隊協(xié)作的有效手段。學(xué)習(xí)型組織理論[3]認(rèn)為，通過教育可以促進教師實現(xiàn)自我超越、改善心智模式、建立共同愿望及形成團結(jié)協(xié)作。（1）超越自我。通過教育使教師不斷改變自我意象，改變自己的個性和行為，超越自我，在教學(xué)和科研中能勇于探索教學(xué)新規(guī)律，發(fā)現(xiàn)問題，并積極為提高教學(xué)質(zhì)量獻計獻策。（2）改善心智模式。教師受組織、社會文化的影響容易形成習(xí)慣性沉默。通過教育，改變教師心智模式，培養(yǎng)教師的創(chuàng)新性思維，逐步改變自己的心念、想法，直至改變教師的態(tài)度、行為及表現(xiàn)。（3）建立共同愿望。通過溝通和相互了解，使教師打破不同學(xué)科、專業(yè)及派別之間的壁壘，對學(xué)術(shù)及管理中的問題達成共識，建立共同愿望，提高教師凝聚力。教師努力的方向一致,也就樂于為學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)共同奮斗。（4）團隊協(xié)作。這是教師為了共同愿望，共同學(xué)習(xí)進步的過程。在學(xué)習(xí)中教師之間通過深度匯談，進行思想碰撞與疏通，減少教師之間的相互猜忌，形成團結(jié)、協(xié)調(diào)、和諧的活潑氛圍。
