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【摘要】本文分析了高校教師績效考核中存在的問題，對完善高校教師績效考核提出思考建議：建立科學有效的中層干部考核體系；加大師風師德在考核中的比重；績效考核結果需得到充分應用。

【關鍵詞】高校；教師；績效考核；建議

“十三五”時期是我國全面建成小康社會的決勝時期，是我國高等教育從教育大國向教育強國的邁進時期，是我國高等教育跨越式發展的時期。新的發展形勢要求高校轉變理念，轉型發展。一支高水平、高素質的教師隊伍是高校轉型發展的先決條件，是提高高校辦學水平的關鍵。因此，要提高教師工作積極性、改善教師教學質量、加大教師科研產出，就要為教師提供成果轉化的各種條件，為教師營造良好的軟硬件工作環境，這也是提高高校競爭力的關鍵。高校教師績效考核是高校教師人事管理的重要組成部分，其不但關系著教師個人的職業生涯還在教師的教學科研中起著風向標的作用。因此，科學的績效考核體系是提高高校教師水平、優化師資隊伍、實現學校戰略發展的重要保障。

一、高校教師績效考核的意義

績效管理旨在激發勞動者的工作熱情、提高勞動者的積極性，以實現個人和組織的共同發展。高校教師的績效管理主要源于教師薪酬制度的改革，尤其是在2006年高校崗位績效工資制度的改革以及2010年高校績效工資全面實現的推動下，高校的績效考核制度也在不斷的發展、成熟和完善。高校教師的績效考核結果不但是教師個人工作情況的反饋，還與教師的薪酬、職務晉升、獎懲等息息相關；更是學校人事管理的重要依據，是保證師資隊伍質量的重要手段，是學校提高教育質量，提升學校競爭力的關鍵。

二、高校教師績效考核存在的問題

1、指標體系不夠細化績效考核的指標對教師的工作有指揮棒的作用，教師在年初制定工作任務時將會把本年度的考核任務完成情況考慮在內。所以績效考核的指標體系是否合理細化，直接關系到教師的工作安排，直接關系到學校當年的工作成果，直接關系到學校的發展。如果體系標準簡單，沒有將學科、崗位等差異考慮在體系標準中，那么考核結果將不能反映教師在一年中的工作業績，這樣將失去了績效考核的意義。尤其是綜合性高校，學科差異大，崗位種類多，教職工身份復雜，如一般分為教師系列、實驗技術系列、管理系列、其它系列。教師系列還分為教學型、科研型、教學科研并重型；實驗技術系列也各不相同，如自然科學類學科的實驗教學系列、人文科學類學科的實驗教學系列、體育教學的實驗系列的工作內容也大相徑庭。另外，人文類學科和自然類學科差異也很大，人文類學科需要長期的積淀，產學研結合和成果轉化較難，屬于吃“皇糧”的學科，而自然類學科無論縱向課題收入和橫向課題創收都容易的多，因此需要進行考核標準的分類細化，這樣的考核結果才有管理意義。2、評價標準不夠科學績效考核旨在通過績效的方式激發教職工的工作熱情，鼓勵教職工在自己的本職崗位上鉆研業務，優化學校的整體資源配置，促進學校的發展。所以績效考核的評價應該是以教師當年的工作量為基礎，與教師的工作能力和成效掛鉤，不與教師職稱的高低及工作年限有關。另外，指標量化的標準在一定范圍內也需要改進，比如在教學工作量的考核方面，不能只對課時數進行要求，還需要對上課效果提出要求，需要將學生評教、督導評價、同行評議都考慮在其中；否則會形成追求課時工作量，教師搶課的不良氛圍。除此而外，思想品德方面的考核標準也需要改進，按現有的績效考核方法，除非有重大違反“師風師德”和校規校紀的事故出現，否則在考核中此項基本上都是形同虛設。但在平時的工作中，我們經常會發現一些“公益”的工作沒有人愿意承擔，學校學院的會議不愿參加，而一旦與年終考核搭邊或與教師個人利益相關的事情，則趨之若鶩。3、考核結果寬泛大多數高校年終績效考核的結果分為優秀、稱職、不稱職三個等級或者優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等級。一般學校會規定一定的優秀比列，完全按照名額分配；不稱職也大都是有明確的處分文件的，其余都是稱職或者基本稱職。龐大的稱職群體是我們更應該關注的，尤其是對于一些已經能預見評不上“優秀”的教職工，在工作上逐漸松懈，對學校學院事務漠不關心，集體活動不積極參加。所以，寬泛的考核等級的劃分，不利于提高教職工工作的積極性，對提高他們的工作效率也沒有促進作用。

三、高校教師績效考核的建議

規范合理的績效考核方法和體系可以激發教師工作的積極性，提高教師工作的創新性，不規范的考核指標方法，不但會影響考核作用的發揮還會引發諸多問題。除了細化考核指標體系、建立科學的評價標準、及時反饋考核結果外，[1-2]筆者認為在制定績效考核體系中以下幾點尤為重要。1、建立科學有效的中層干部考核體系績效考核的最根本目的就是加強對學校的管理，提高學校的整體水平。而在學校的管理中中層干部是學校各種決策的執行者，同時也是各個二級管理部門和二級學院的決策者，他們的能力與水平直接影響到學校的管理與發展，因此，建立行之有效的中層干部績效考核體系非常重要。[3]目前高校對中層干部年終考核大都以評分或者等級的形式從德、廉、能、績、勤幾個方面進行，雖然考核全面但指標籠統，缺少量化細化指標，考核結果主觀性強，考核結論模糊，考核導向性不夠明顯。因此，有必要建立細化的科學的考核辦法去建立中層干部的危機意識，激發中層干部的創新意識。使年終考核不只是對干部年底考核產生“優秀”與“稱職”的手段，更應該是考察中層干部在本崗位是否勝任，考核結果要與職務調整和綜合獎勵相結合，使他們成為學校管理與發展的執行者和推動者。2、加大師風師德在考核中的比重我國著名的教育家陶行知先生曾說過“學高為師，德高為范”。意思是作為一名人民教師不但要有廣博的知識，還要有高尚的品德。教師的品德和職業道德是對教師的基本素質要求，為避免師風師德考核流于形式、考核結果公平公正且得到足夠的重視，同時關注到教師的發展訴求，落實教師的主體地位，激發教師的責任感和使命感，將師風師德建設的長效機制落實到位，必須加大師風師德考核在年終考核的比重。大到教師的品德和職業道德，教學質量和學生評教；小到教師參與的黨建團建，本科生導師等教育實踐；甚至包括參與的學習會議的出勤都應在考核體系中有所體現，杜絕“事不關己，搞搞掛起”以及“唯成果”的不良導向，全面調動教職工的積極性。3、績效考核結果需得到充分應用績效考核應該以人為本，以教師發展為本。部分高校僅將績效考核作為年終獎金發放的依據，績效考核的結果除了與當年的年終津貼有關外，與教師發展、職務晉升、職稱評定關聯不大。這樣會導致教職工認為績效考核只是一種每年年底的一次工作任務，甚至由于個別評價指標的量化導致個別教職工產生了急功近利，“重數量，輕質量”的行為，更有甚者還會相互協調成果以達到某一等級或標準，滋生了腐敗。我們應該將每年的績效考核結果及時反饋，并根據反饋結果，總結影響提升教職工績效的因素，并結合學校的發展給教職工提供相應的指導和幫助，同時也讓每位教職工根據自己的成績和不足改進工作以實現自我成長和提高，最終達到學校和教師共同發展的目標。2015年10月，國務院的《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》中就提出了我國教育改革與發展的重要內容是建設世界一流大學和一流學科，重要戰略之一是建設一流的師資隊伍，而一流師資隊伍的建設要以改革為動力，以績效為杠桿。[4]由此可見，績效考核改革是高校人事制度改革的重要內容，是高校改革的重中之重，是提高學校管理水平的重要途徑，是學校發展的重要保障。因此，高校必須深入調研，建立科學、細化、有效的績效考核體系，最大限度的調動教師工作的積極性，挖掘教師的最大潛力，引導教師求變創新，為學校的發展做出更大的貢獻。

【參考文獻】

[1]顧錚.GS公司員工績效考核體系優化研究[D].哈爾濱：東北農業大學，2019.

[2]范明明.績效考核在人力資源管理中的應用研究[D].石家莊：石家莊鐵道大學，2018.

[3]駱占陽，王存喜.以勝任力為特征的高校中層干部績效考核研究[J].才智，2017.192-193.

[4]趙霞，劉水云.“雙一流”建設從培養“一流師資隊伍”做起——基于國外高校教師績效評價的影響研究[J].山東高等教育，2018.17-26.

作者：閆璐穎 單位：中國藥科大學