離職意愿與工作壓力關聯性探究范文
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1資料與方法
本研究采用問卷調查法。調查表是在參考大量文獻的基礎上自行設計,并請有關專家審閱,在預試驗的基礎上修改而成的。隨機抽取北京協和醫院臨床護士,集中發放問卷,填畢即刻收回。為了提高回收率,每個問題力求簡單、明確、具體、易懂,問卷不屬姓名。本次調查共發放問卷413份,回收有效問卷382份,有效率92.5%。統計方法采用百分比、平均值以及Pearson’s相關處理。
2結果與分析
2.1一般情況
382名護士中,以30歲以下護士居多,285名,占74.6%;31~35歲護士40名,占10.5%;36~40歲護士34名,占8.9%;大于40歲護士23名,僅占6.0%。其職稱為:護士201名,占52.6%;護師142名,占37.2%;主管護師39名,占10.2%。其學歷為:以中專者居多,285名,占74.6%;大專者80名,占20.9%;本科者17名,占4.5%。其職務為:護士338名,占88.5%;教學老師18名,占4.7%;護士長26名,占6.8%。其科室分布為:內科112名,占29.1%;外科72名,占18.8%;婦產科48名,占12.6%;五官科45名,占11.8%;手術室32名,占8.4%;急診室28名,占7.3%;特需綜合科30名,占7.8%;ICU16名,占4.2%。
2.2護理人員工作壓力情況
調查問卷共設35個問題,包括人際關系、工作內容、工作強度、工作環境、護士地位、工作待遇、繼續教育7個方面的問題,每項按壓力程度分為4檔,得分范圍在0~3分之間,其中0~1分為輕度壓力,1.001~2分為中度壓力,2.001~3分為重度壓力;總得分范圍在0~105分之間,其中0~35分為輕度壓力,36~70分為中度壓力,71~105分為重度壓力。統計結果顯示,382名受測護士的平均值為43.770,屬中度壓力水平,最高值91.00,最低值4.00。其中,重度壓力15名,占3.9%;中度壓力256名,占67%;輕度壓力111名,占29.1%。單項得分中,重度壓力的有3項:①護士地位太低;②較低的薪水;③工作量太大。
2.3護理人員工作壓力與工作性質及個人屬性的關系
2.3.1調查的科室中,急診室工作壓力最高,平均值為56.571;其次是外科49.493;第三位是ICU46.313;工作壓力最低的科室是手術室37.781。
2.3.2調查者中,36~40歲年齡組中的工作壓力最高,平均值為49.824;壓力最低的是20~25歲年齡組人群,平均值為39.927。
2.3.3調查者中,主管護師工作壓力最高,平均值為48.316;其次是護師45.324;最低是護士41.816。2.3.4調查者中,護士長壓力最高,平均值為46.269;其次是教學老師45.111;最低是護士43.472。
2.4護理人員離職意愿統計分析
離職意愿共有15個問題,反向題6道(1、2、6、9、11、15)為倒轉計分,每項得分范圍0~3分,最小值為0,最大值為3;總得分范圍0~45分;0~15分有輕度離職意愿,16~30分有中度離職意愿,31~45分有重度離職意愿。統計結果顯示,382名受測護理人員離職意愿的平均值為14.706,屬于輕度偏高離職意愿,最高分40分,最低分0分。其中重度離職意愿6名,占1.57%;中度離職意愿158名,占41.36%;輕度離職意愿218名,占57.07%。急診室護士離職意愿最高,平均值21.321,有中度離職意愿;婦產科護士離職意愿最低,平均值為12.667。
護理人員離職意愿與工作壓力經Pearson’s相關處理,R=0.4556,說明兩者中度相關,P<0.05,有顯著意義。
3討論
離職意愿是一種行為傾向,它能導致離職行為的發生,所以研究離職意愿是一種積極的預測。護理工作充滿挑戰與壓力,長久處在壓力之下,若疏導不當,會造成護理人員工作熱情降低,甚至疲潰。[4]本研究表明,護理人員的工作壓力與離職意愿呈正相關,說明工作壓力越高,離職意愿越強。而護士工作壓力屬中度水平,因此,緩解護士的工作壓力是降低離職率的關鍵。
3.1導致工作壓力升高的原因分析
護理人員的工作壓力中,工作量太大、護士地位太低、較低的薪水3項為重度壓力水平,這與護士編制不足、承擔一些非護理性工作、后勤系統不健全、護士工作得不到社會及醫院行政部門的重視認可、護士的勞務報酬未得到合理體現等有關。急診室、外科、ICU3個科室的護士工作壓力最高,在護理部日常護理工作量統計亦顯示,這3個科室危重病人多、工作量大;特別是急診室工作條件、環境較差等,這些都是工作壓力升高的原因。調查結果顯示,主管護師、護士長及36~40歲之間的護士工作壓力較高,這與他們是專業技術骨干、承擔管理者的角色、家庭負擔較重、知識需要更新等原因有關。
3.2對策
3.2.1行政管理者應重視并掌握護理人員離職意愿與工作壓力程度,早期發現并主動尋求原因,采取減輕工作壓力的措施以防止離職意愿的增加。
3.2.2尋求降低護理量的有效措施,如:增加護士編制,減少非護理性工作,健全后勤支持系統,配備適當護理員等。
3.2.3提高護士地位,醫院領導重視護理工作,并在住房分配、職稱晉升等方面給予一定的傾斜政策,同時配合積極有效的社會宣傳。
3.2.4提高護士薪金待遇,重視勞務價值,使護士得到合理報酬。
3.2.5對于工作量大、環境較差的科室給予人力、待遇等方面的傾斜政策,必要時采取輪轉制度,緩解這些科室的工作壓力。
3.2.6對主管護師、護士長、36~40歲的護士,護理部及科室領導應給予必要的關心,分擔他們的壓力,使之在寬松的條件下工作。