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【摘要】風險社會的來臨對于單位管理有著重要的影響，具體表現為工作觀念變動對單位人員穩定性的影響、風險社會的個體化對單位管理責任的影響、風險社會的變動性對單位管理方式的影響。在此背景下，單位管理可以從以下方面進行改善：完善激勵機制，滿足員工的利益需求；改變單一的管理理念，推動責任倫理建設；提高單位管理的風險計算能力，防患于未然；增強單位管理靈活性，創新彈性管理方式。

【關鍵詞】風險社會；單位管理；激勵機制；管理理念；風險計算；彈性管理

“風險社會”是由烏爾里希•貝克在1986年出版的《風險社會》一書中首次提出的，他很有預見性地分析了后工業社會的狀況，并提出人類自20世紀末開始進入一個“全球風險社會”階段。時至今日，風險社會已成為現代單位管理中需要高度關注的問題。

一、風險社會的內涵與特征

在人類文明發展進程中，隨著工業化的不斷深入，人類社會也同時面臨著風險迅速增長的趨勢。這種趨勢在一系列災難與突發事件發生后得到印證，并使“風險社會”這一重要判斷逐漸引起人們的重視。21世紀以來，如英國瘋牛病的全球性蔓延、美國“9•11”恐怖事件、日本核泄漏危機以及全球環境與生態危機等，都是風險社會的重要征兆。貝克將風險界定為現代化自身可能引致的危險和不安全感。［1］他所闡述的風險，不是傳統意義上的自然災害或戰爭狀態，而是由現代化所引致的發展的另一面，是由完備的專家組織、經濟利益集團或政治權力派別基于利弊權衡所做出的重大決策導致的。工業社會的發展導致風險社會的來臨，未來的不確定性及風險發生的可能性嚴重威脅人類的生存，甚至危及生命，并且這一狀況是全球性的。從理論上看，風險社會主要具有以下兩個方面的顯著特征。首先，風險的“人化”特征。風險的“人化”是指風險的形成是人為活動的結果。現代社會的發展使得人類可以利用更強有力的方式來影響自然和人類社會本身，致使風險結構發生了轉變，即從以自然風險為主導演變為以人為風險為主導。人為風險是人類理性不斷成熟、主體地位不斷凸顯后，其決策和行動對外界環境的影響不斷加深的負面結果，并且具有很大的不確定性和不可預期性，其迅速發展的全球化態勢幾乎影響到每一個人。其次，“風險的制度化”和“制度化的風險”相互交織。制度是人類社會發展的偉大成果，其所具有的規范性在為發展提供保障的基礎上，也為現代國家和現代社會帶來極大的安全感。除此之外，制度還為資本和市場的冒險行為提供支持。但無論是安全取向的制度還是冒險取向的制度，都存在著運轉失靈的風險，使“風險的制度化”轉變成“制度化的風險”，如此相互交織會產生更多更不可控的人為風險，“這個世界并沒有越來越受我們的控制，而似乎是不受我們的控制，成為一個‘失控的世界’”［2］。因此，從本質上說，風險社會是工業社會高度發達的必然結果，是現代社會中現代性危機全面凸顯的表現。

二、風險社會對單位管理產生的影響

風險社會的來臨對于現代單位管理有著重要影響。工業社會的發展以及風險社會的到來，對全社會乃至全球都產生了廣泛的影響。單位組織作為社會的重要組成部分，在社會發展中扮演著不可或缺的角色，而人員又是單位組織的主體，所以，單位管理在不斷出現的社會風險的沖擊下面臨著很多問題。風險社會對單位管理的影響主要有以下幾個方面。

（一）工作觀念變動對單位人員穩定性的影響貝克在《美麗的工作新世界》一書中首次提出了“工作社會”這一概念，他論述了新的風險社會中人們的工作變化——隨著科學技術的發展以及經濟全球化進程的加快，一切有酬工作都面臨被高效的技術取代的危險，終身工作的觀念已經消失。風險社會中的工作關系是無規則的，絕大多數人處于一種不充分就業狀態，人們對于工作的觀念以及人們實際選擇的工作樣態都在發生著根本性的變化，終身工作理念行將消失，隨之而來的是一種多重的不充分就業形式。這種工作觀念的轉變對單位人員的穩定性產生了很大影響：工作形式多樣化，工作場所不再限定于一個區域而可以是任何地方，只要有網絡可以相連接即可，甚至連工作的時間也不固定，不需要固定時間上下班，只要在期限內完成工作任務即可。這種在很多工作領域都出現的工作趨勢造成人員流動頻繁，給人事管理帶來許多困難。另外，公共組織內的工作人員開始從事副業工作。現代科學技術以及互聯網帶來的便利使人們更易完成自己的本職工作，從而開始投身副業，造成工作人員不能全心全意投入本職工作，如果不及時采取補救措施，就會造成組織核心離散，員工日益缺乏組織認同。

（二）風險社會的個體化對單位管理責任的影響在工業社會中，單位管理的首要責任是追求效率，其原因是受官僚制組織框架的影響。官僚制是指建立在法理型權威基礎之上的一種組織形態和管理模式，其完全依據正確文書和程序規章辦事，不摻雜任何個人的主觀判斷，是非人格化的組織模式，具有專業化、科學化、程序化、層級化的特點，以達到對組織行動結果的控制。這一理性化的組織模式奠定了以科學技術為核心的工具理性快速發展的基礎。隨著工具理性的滲透，必然形成以效率為中心的管理責任。但是，隨著風險社會的顯現，對未來的不確定性以及人們對風險認識的共同性，使人們的個體化意識越來越強，單位管理不能再局限于以效率為中心而忽略人的本體性，管理要以人為中心，人不再只是管理的手段，同時也是管理的目的，這樣就從根本上沖擊了韋伯所提出的理性官僚制的非人格化特征，工作中開始涉及情感和私人生活。所以，對于單位管理而言，不能再僅以追求效率為中心，而應該在追求效率的同時，將人的主體性考慮進去，注重人的全面發展，達到一種組織與組織成員共同發展的平衡狀態。

（三）風險社會的變動性對單位管理方式的影響工業社會下的單位管理受效率導向和以事為中心的管理理念的影響，其管理方式必然帶有一種控制性、剛性的制度化特征，依靠制度來約束人的行為、規范人的行動。制度化為管理帶來了便利，但是也會帶來風險。貝克曾提出“有組織地不負責任”這一說法，其主要表現為現代制度正在以組織化的方式制造風險，并且具有控制性的剛性制度無法有效應對不確定的、不可預期的風險社會中的問題，反而在復雜多變的風險社會下顯得笨拙和僵硬，既無力解決當下問題，又隱藏了更多更大的風險。由此可見，工業社會下的具有控制性和剛性管理特點的單位管理方式已然無法應對現代社會風險，這對單位管理方式提出了更大的挑戰，要求單位管理具有更加彈性化的特征，在以人為中心的管理理念和符合現代社會核心價值觀念的基礎上，依據外界環境的變化，以更大的權變管理方式應對外界的不斷變化。

三、風險社會背景下的單位管理策略分析

目前，我國的現代化進程同時伴隨著工業社會和風險社會的特征，具有比西方社會更大的復雜性，因而面臨的挑戰是極其艱巨的。對此，單位管理可以從以下幾方面進行改善。

（一）完善激勵機制，滿足員工的利益需求人是管理活動的主體，工業社會的管理責任是以追求效率為目標，但是在風險社會下，必須考慮員工的利益需求，增強組織成員的認同感，使組織與組織成員共同發展。首先，改善獎少罰多的獎懲機制。目前單位管理的現狀是懲罰多于獎勵，對工作人員沒有與任務相配套的獎勵措施，卻有一系列的懲罰措施，任務完成得好不一定有獎勵，完成得不好卻一定有懲罰，這極大地遏制了工作人員的積極性和主動性，損害組織的凝聚力。因此，需要制定獎勵制度，與懲罰制度配套使用，有獎有罰，同步進行。其次，獎勵個人的同時獎勵集體。如果只獎勵個人，就會使人們隱匿信息而相互競爭；如果獎勵集體，則會鼓勵人們分享信息、共同完成工作，增強小集體的凝聚力。單位管理要做到在獎勵個人的同時也獎勵集體，以個人的努力帶動集體的業績，當某一個小集體中的某個人受到獎勵時，對他所處的小集體也要從某一方面進行獎勵，這樣就會促使其他成員積極進取，同樣為這個集體爭取榮譽。

（二）改變單一的管理理念，推動責任倫理建設這需要從以下做起：首先，堅持制度與文化并重。隨著單位組織中工作人員的個人能力、工作時間與空間、社會資源與資本等發生改變，勞動過程的個體化趨向、工作的區隔化發展、社會的片段化特征愈發明顯，個體成為彈性網絡上的聯結點。基于此，剛性的制度化管理方式將失去效用，轉而向彈性的文化與制度并重的管理方式轉變，管理者在執行制度方面要具有一定的靈活性，制度的制定也要具有靈活性，不能采用一刀切式的管理方式。一方面，要制定解決僵化、重復出現、固定問題的簡化管理規則，及時廢除一些不必要的、過時的程序性規則，尤其是要取消各組織機構內部自行制定的煩瑣程序；另一方面，要確保單位管理的靈活性，領導者不必拘泥于剛性的制度規定，可根據實際情況采用彈性化和人性化的管理方式，有效使用自由裁量權。其次，增強責任意識。未來的不確定性以及風險的潛在性給領導者的決策活動帶來很大的困難，領導者要承擔起比以往更大的決策責任。在傳統的單位管理體制和社會發展價值觀下，由決策者、專家集團、媒體等結成聯盟，崇尚科學技術理性，為發展劃定評價標準（即物質財富的增長），從而制造了風險，并以由他們主導的資源和話語體系以及傳統的制度來轉嫁責任，使社會中的每一個人都面臨風險并承擔后果，這正是貝克所說的“有組織地不負責任”的體現。因此，責任倫理建構必不可少，單位管理必須做到權責匹配，在運用管理權力的同時，就必然要負起相應的責任。

（三）提高單位管理的風險計算能力，防患于未然風險社會的到來為單位管理帶來更大的挑戰，為有效應對風險，做好風險防御工作，需要提高單位管理的風險計算能力。風險計算之所以能夠起作用，首先在于人們已經有能力對一些復雜的事情進行剝離和歸納，找到其共性；其次在于人們有能力將基于共性特征所做出的風險推算應用于其他貌似毫不相干的現象上；再次在于人們在統計數據、程序化處理以及保險契約規則方面已經取得認同。以上是現代社會賦予人們的預測和發現風險的能力，這一能力在單位管理過程中尤其重要。領導是一個組織的核心，其任何一個決策都能主導組織的發展方向，而在風險來臨之際，如果不能對風險進行準確的前期預判，就會使整個組織面臨嚴重的風險沖擊。對于潛在的風險，我們并不是無計可施，只能靜等風險到來，只要決策制定者具備一定的風險計算能力，能夠提前對風險進行精確計算，就能對風險做到未雨綢繆，預防預警。

（四）增強單位管理靈活性，創新彈性管理方式傳統社會中的組織機構是一種官僚制的金字塔結構，而風險社會中的組織結構已經發生了根本性改變，是一種基于信息時代的網絡結構。這種網絡結構的組織在全時間和全空間范圍內使資本處于流動狀態，其范圍非常廣泛，且處于流動中的資本不僅包括產品和物質等實體，也包括符號，即文化符號與不同的人們的生活方式。因此，組織員工在工作過程中，很難再保持價值中立和情感無涉，工作常與人的價值判斷、文化結構、宗教信仰等糾纏在一起。個人的情感不同，完成工作的方式也就會有所不同，工作結果也會因人而異，人的因素成為單位管理的重要資源，這一資源包含知識產權、特殊技能、關系資源和人際因素。領導在面對這樣的組織成員時，剛性制度化的管理方式顯然不再是其實現管理目標的唯一方式，或者說不再是最有效的方式。風險社會帶來的變化使得領導者的管理方式不得不更加具有靈活性，不得不積極探索和創新彈性管理方式，使組織成員更加體會到自己工作所獲得的成就感，從而以更大的自由空間發揮個人特性和能力，不斷提高自身的學習能力，在滿足自我提升的同時，提高組織整體工作水平，進而使組織更加有能力對抗風險。

參考文獻：

［1］貝克.風險社會［M］.何博聞，譯.南京：譯林出版社，2004：19.

［2］吉登斯.失控的世界：全球化如何重塑我們的生活［M］.周紅云，譯.南昌：江西人民出版社，2001：3.

作者：王拓 單位：黑龍江大學政府管理學院