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摘要:對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的管理，能夠有效促進(jìn)企業(yè)的運(yùn)營與發(fā)展，這對(duì)企業(yè)來講是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和自身進(jìn)步的重要?jiǎng)恿Α，F(xiàn)階段，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)行轉(zhuǎn)變的同時(shí)，也在要求這企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的改變，文章就現(xiàn)階段在互聯(lián)網(wǎng)大背景下傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行簡要說明，并對(duì)其對(duì)策進(jìn)行初步闡述。

關(guān)鍵詞:互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代;人力資源管理;問題及對(duì)策

隨著當(dāng)前信息技術(shù)的普及與進(jìn)步，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)也日益成為現(xiàn)階段最重要的技術(shù)手段之一，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理帶來了諸多的機(jī)遇，同時(shí)也使傳統(tǒng)企業(yè)面臨著諸多的挑戰(zhàn)。在這種情況下，傳統(tǒng)企業(yè)要進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新，將創(chuàng)新性思維合理地與企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源管理方式的進(jìn)步。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理

(一)人力資源及其管理的定義

1．人力資源

人力資源的概念由戴維•尤里奇提出，人力資源即人事，簡稱HR。這種說法通常用于企業(yè)的人事部門，主要包括對(duì)人事進(jìn)行相關(guān)的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)等，同時(shí)還有績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等多方面的事務(wù)［1］。

2．人力資源管理

人力資源管理指的是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的目標(biāo)和要求，采用合理的方式對(duì)人力資源進(jìn)行配置，通過招聘、培訓(xùn)、上崗、激勵(lì)等措施，提高員工的工作熱情和積極性，以此為企業(yè)帶來相關(guān)的經(jīng)濟(jì)收益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(二)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)

(1)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人們進(jìn)行信息溝通時(shí)非常快捷，買賣雙方可以突破時(shí)空的約束，在任何場合下進(jìn)行無障礙的溝通，雙方還能通過平等的信息分享，促進(jìn)二者在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行互相溝通與交流，這使得傳統(tǒng)的通訊方式逐漸落后，買賣雙方交易的形式更加靈活，溝通也更加充分［2］。(2)現(xiàn)階段，我國已經(jīng)全面進(jìn)入了互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，當(dāng)信息在互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行時(shí)，隨著信息產(chǎn)生的還有大量的數(shù)據(jù)，而在激烈的市場競爭中，經(jīng)營者想要處于優(yōu)勢(shì)地位，就必須要對(duì)信息中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進(jìn)行觀察和分析，要對(duì)數(shù)據(jù)的發(fā)展有高度的敏銳性，以此根據(jù)數(shù)據(jù)的走勢(shì)判斷未來市場的動(dòng)向和消費(fèi)者需求的發(fā)展。同時(shí)，經(jīng)營者可以根據(jù)這些對(duì)資源結(jié)構(gòu)配置進(jìn)行優(yōu)化，以此降低相關(guān)的運(yùn)營成本，在最大程度上實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。(3)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，客戶和人力資源的價(jià)值相當(dāng)大，在互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展中，從事經(jīng)濟(jì)交易的雙方可以借助網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流和溝通，這是客戶和人力資源的價(jià)值就變得非常重要。因此，在從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)中客戶和人力資源價(jià)值的重視。(4)互聯(lián)網(wǎng)推動(dòng)了社會(huì)各行業(yè)和產(chǎn)業(yè)的聯(lián)系，使得彼此之間存在著千絲萬縷的關(guān)系，同時(shí)又形成了一個(gè)開放、自由的競爭格局，由此促進(jìn)各方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這個(gè)時(shí)代，多方的相互制約和促進(jìn)可以有效激發(fā)市場經(jīng)濟(jì)的活力，推動(dòng)行業(yè)的良性發(fā)展。

二、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特征

(一)管理方式多元化

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代宣傳的主流模式已經(jīng)不同于以往的傳統(tǒng)模式，因此如今人力資源的管理模式也不再是以前的集中化、規(guī)模化管理，而是現(xiàn)在的多元化、扁平化管理。人力資源在借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行管理時(shí)，能夠大大提高管理的效率，同時(shí)促進(jìn)管理模式的進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)而且還可以對(duì)員工的價(jià)值形成一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)，以此通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)宣傳公司的業(yè)務(wù)及范圍，在激烈的市場競爭中提高企業(yè)在市場中的競爭力［3］。

(二)管理人員身份發(fā)生轉(zhuǎn)變

就傳統(tǒng)的人力資源管理來講，管理人員只是單純的發(fā)號(hào)施令者，可以依據(jù)自己的權(quán)力對(duì)人員進(jìn)行管理。但隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，如今的人力資源管理需要各部門間協(xié)調(diào)配合、加強(qiáng)合作，管理人員也要積極對(duì)相關(guān)部門進(jìn)行對(duì)接，這樣才能根據(jù)企業(yè)在人力資源管理上的具體狀況，推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展。

(三)去中心化的管理

在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，傳統(tǒng)的模式都是在同等的崗位層次中，有一個(gè)扮演管理者角色的核心人物，多個(gè)崗位層次共同構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)。但現(xiàn)在的員工與企業(yè)之間則演變成了一種新型關(guān)系，每個(gè)員工都能成為一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，在自身的崗位中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和價(jià)值。以我國小米公司為例，其人力資源的管理模式已經(jīng)向著扁平化的方向發(fā)展，在這種管理模式下，所有員工的優(yōu)勢(shì)都能得到有效發(fā)揮［4］。

(四)管理的需求內(nèi)在化

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代推動(dòng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此企業(yè)要注重創(chuàng)新，提高自己在創(chuàng)新方面的能力，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育。人力資源管理者可以為員工制定科學(xué)合理的激勵(lì)體系，通過實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)提高員工學(xué)習(xí)的熱情，同時(shí)利用互聯(lián)網(wǎng)加強(qiáng)員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素養(yǎng)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

(五)數(shù)據(jù)化的管理

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，通過大數(shù)據(jù)可以進(jìn)行高效率的變現(xiàn)，大數(shù)據(jù)的形成可以對(duì)企業(yè)的人力資源管理提供有效的數(shù)據(jù)支撐，因此利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源管理勢(shì)在必行。例如，在企業(yè)的人才招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)的HR可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)求職者的求職信息進(jìn)行管理，并從中篩選出符合企業(yè)崗位需求的優(yōu)秀人才。同時(shí)，HR還可以利用互聯(lián)網(wǎng)的相關(guān)平臺(tái)與求職人員進(jìn)行必要的溝通和交流。這對(duì)雙方的合作有著非常重要的意義，可以有效提高人才招聘的效率，在企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才的同時(shí)求職者也能找到滿意的工作，從而使得人力資源在進(jìn)行管理時(shí)更加高效。

三、傳統(tǒng)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代受到的影響

(一)創(chuàng)新人力資源管理思維

互聯(lián)網(wǎng)推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，受到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的影響，經(jīng)濟(jì)全球化的優(yōu)勢(shì)日益明顯，使企業(yè)的許多資源和資本都得到了優(yōu)化。人力資源作為企業(yè)資源的重要部分，企業(yè)在應(yīng)對(duì)全球化時(shí)就應(yīng)該創(chuàng)新思維方式，做好自身的人力資源管理工作，以適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展［5］。

(二)推動(dòng)人力管理技術(shù)的更新

現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展有效驅(qū)動(dòng)了人力資源管理的創(chuàng)新，因此人力資源管理部門借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理，可以對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，從而讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。這就需要人力資源管理人員具備敏銳的眼光，及時(shí)學(xué)習(xí)和更新人力資源管理技術(shù)，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源工作的進(jìn)步。

四、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)人才供求失衡

現(xiàn)階段，高校在大力培養(yǎng)畢業(yè)生，希望能為社會(huì)提供一批專業(yè)基礎(chǔ)深厚、專業(yè)技能過硬的優(yōu)秀人才。另外，企業(yè)卻找不到適合自身崗位的專業(yè)人才，造成這種情況的原因是畢業(yè)生的求職標(biāo)準(zhǔn)和意向發(fā)生了變化，求職者不再將薪資看作是最主要的因素，而同時(shí)也考慮到了未來自身的工作環(huán)境。同時(shí)，現(xiàn)階段，我國市場競爭變得愈發(fā)激烈，由于企業(yè)考慮到人力資源的成本因素，因此難以達(dá)到求職者的要求。

(二)招聘信息失衡

企業(yè)開展人力資源的管理工作，對(duì)人才進(jìn)行招聘是重要環(huán)節(jié)之一，在以往的招聘形式中，相關(guān)的招聘信息大都是通過招聘會(huì)或報(bào)紙等途徑傳遞給求職者。這種方式使求職者與企業(yè)無法有效進(jìn)行意向的匹配和對(duì)接，企業(yè)中人才缺乏的崗位無法及時(shí)對(duì)人才進(jìn)行補(bǔ)充，優(yōu)秀的人才也很容易錯(cuò)過適合自己的崗位。同時(shí)，企業(yè)的HR在開展招聘面試時(shí)，由于時(shí)間、地點(diǎn)等因素的限制，人力資源管理者無法精確地衡量到招聘者的專業(yè)能力與水平。

(三)內(nèi)部需要加強(qiáng)溝通

企業(yè)的人力資源部門在日常的管理當(dāng)中，及時(shí)開展管理者與員工的內(nèi)部溝通是非常重要的，管理人員要定期了解員工的需求和困難，并幫助員工解決問題。同時(shí)，員工要根據(jù)自身的情況，向管理人員進(jìn)行有效反饋，還可以向管理人員提出在人力資源管理方面存在的問題和建議，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)步。在企業(yè)內(nèi)部，由于許多部門之間缺乏溝通，這對(duì)信息的準(zhǔn)確傳達(dá)造成了極大的阻礙，這在一定程度上降低了企業(yè)人力資源管理的效率，對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不好的影響。此外，由于企業(yè)管理者與基層員工缺乏交流，這很容易導(dǎo)致技術(shù)人才的流失。

(四)績效考核不科學(xué)

企業(yè)的人力資源管理部門在對(duì)員工進(jìn)行工作考核時(shí)，應(yīng)該結(jié)合各崗位的具體情況，對(duì)員工采取多元化的績效考核方式。現(xiàn)階段，許多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，一方面采用的方法比較傳統(tǒng)，無法適應(yīng)新時(shí)代員工考核的需求，另一方面也由于采用的模式比較單一，往往導(dǎo)致在考核時(shí)采用“一刀切”的形式，不利于員工的發(fā)展，同時(shí)存在一定的不公平性，這不利于員工積極地投入到日常工作中。

(五)薪資標(biāo)準(zhǔn)不透明

目前，大多數(shù)企業(yè)在為員工發(fā)放薪資時(shí)，往往都會(huì)通過銀行機(jī)構(gòu)進(jìn)行集中撥款和發(fā)放。由于薪資自身的特殊性，員工個(gè)人的薪資狀況并沒有進(jìn)行細(xì)化，員工會(huì)對(duì)工資來源的不明而產(chǎn)生其他想法，容易引發(fā)員工的不良情緒。(六)培訓(xùn)模式需要多元在企業(yè)中，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的傳統(tǒng)模式是通過演講和講座，使被培訓(xùn)者能夠領(lǐng)會(huì)培訓(xùn)者所傳達(dá)的知識(shí)，通過一些枯燥的形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。另外，以現(xiàn)場的形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過專業(yè)水平較高的人員進(jìn)行操作，然后讓受培訓(xùn)的員工進(jìn)行操作，或者是對(duì)受培訓(xùn)的員工進(jìn)行指導(dǎo)。這種方式一般都是適用于新員工，傳統(tǒng)員工的培訓(xùn)模式在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新環(huán)境中，已經(jīng)體現(xiàn)出了落后性［6］。

五、人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中的優(yōu)化路徑

(一)對(duì)管理模式進(jìn)行創(chuàng)新

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，對(duì)人力資源進(jìn)行管理已經(jīng)不能采用傳統(tǒng)的模式，需要在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和改革。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理形成了一定的影響［7］。在新時(shí)代下，企業(yè)對(duì)人力資源的管理已經(jīng)不局限于人自身的管理，還有對(duì)其知識(shí)能力、技術(shù)能力等多方面的管理，在這種形式下，傳統(tǒng)的人力資源成本就變成了人力資源的資本，因此企業(yè)要改變以往的傳統(tǒng)管理模式，運(yùn)用創(chuàng)新性的思維和理念對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的管理，要改變以往員工完全服從于管理者的固有模式，采用多元化的方式對(duì)員工進(jìn)行人性化的管理，同時(shí)要鼓勵(lì)員工積極向企業(yè)管理者提出企業(yè)發(fā)展的建議和意見，讓員工在企業(yè)中能夠感受到自己是企業(yè)的主體，從而提高工作的積極性。同時(shí)，在傳統(tǒng)的企業(yè)當(dāng)中，對(duì)人力資源的管理是通過紙質(zhì)文件的形式對(duì)員工進(jìn)行約束和管理。這種方式具有單向性，管理者無法及時(shí)了解員工的想法和需求，不利于企業(yè)自身的發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的大背景下，企業(yè)可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為員工搭建反饋溝通的平臺(tái)，提升員工的主人翁意識(shí)，而企業(yè)對(duì)員工的考核評(píng)價(jià)也要結(jié)合具體實(shí)際，從多方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，不能采取單一的標(biāo)準(zhǔn)考核，這可以有效提升企業(yè)人力資源管理的效率，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

(二)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)之間由于缺乏溝通導(dǎo)致協(xié)作效率不高，這不利于企業(yè)的發(fā)展，由此企業(yè)可以優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。小團(tuán)隊(duì)的形式相較于大團(tuán)隊(duì)更便于管理，既可以讓每個(gè)人分工明確，同時(shí)還能使各自的任務(wù)能夠有效開展，而管理者的職責(zé)可以從發(fā)號(hào)施令變?yōu)榉e極指導(dǎo)。這樣就能提高員工的工作熱情和積極性，同時(shí)挖掘員工自身的潛力，從而最大限度地發(fā)揮員工的個(gè)人價(jià)值［8］。

(三)搭建人力資源管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)

傳統(tǒng)的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)所采用的模式往往是垂直式的，這種模式的特點(diǎn)大多是企業(yè)管理者與員工各司其職且分工明確，二者存在明顯的界限，等級(jí)劃分嚴(yán)格，這種落后的管理模式已經(jīng)無法在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下進(jìn)行推進(jìn)。因此，在的時(shí)代下，相關(guān)企業(yè)要結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)，為自己搭建一種先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)管理模式。在這種新的模式中，要對(duì)員工的工作范圍進(jìn)行合理拓展，以此提高員工的專業(yè)技能，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)對(duì)市場環(huán)境變化的能力，從而推動(dòng)自身的發(fā)展。在這種互聯(lián)網(wǎng)融入后形成的新型人力資源管理模式中，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r，通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為員工搭建交流和溝通的平臺(tái)，讓員工對(duì)自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展提出相關(guān)意見和建議。同時(shí)，從事人力資源管理的相關(guān)人員要及時(shí)聽取員工的意見，根據(jù)大家的反饋的信息做出篩選和總結(jié)，從而對(duì)人力資源工作提供改進(jìn)的依據(jù)。企業(yè)要大力推動(dòng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的建設(shè)，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)宣傳企業(yè)的文化，讓外界了解企業(yè)，走進(jìn)企業(yè)，同時(shí)讓員工也能感受到企業(yè)文化，增強(qiáng)工作的自豪感。此外，企業(yè)還可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行企業(yè)的團(tuán)建工作，這樣既節(jié)省了線下團(tuán)建的成本和時(shí)間，同時(shí)也為員工空余了許多自由時(shí)間，方便企業(yè)的同時(shí)也方便了員工［9］。

六、結(jié)語

綜上所述，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的管理要求，這使得傳統(tǒng)企業(yè)在人力資源管理方面存在著主動(dòng)問題。對(duì)此，傳統(tǒng)企業(yè)要抓住機(jī)遇，迎接互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的挑戰(zhàn)，對(duì)自身人力資源的管理進(jìn)行合理有效的轉(zhuǎn)型和創(chuàng)新，在人力資源的培訓(xùn)與管理上多花工夫，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)與管理方式，以此促進(jìn)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)能夠趨于合理。做到這些，企業(yè)才能在激烈的市場中處于有利地位，從而獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。

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作者:梁旭鎧 單位:昆士蘭大學(xué)商業(yè)經(jīng)濟(jì)與法學(xué)院