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一、員工滿意度的基本含義

員工滿意度，我們也稱其為雇員滿意度。顧名思義就是將提升企業員工對于公司的滿意度當作企業日常管理當中的一項重要內容。從研究的個體的滿意內容來看，是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言的，是特指個體作為職業人的滿意程度，它泛指工作者在組織中所扮演的角色的感受或情感反應，是員工期望與員工實際感知相比較的結果，是員工自身需求已被滿足程度的感受[1]。員工滿意是員工的一種主觀的價值判斷，是員工的一種心理感知活動，是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度的反映。

二、員工滿意度對企業的意義

1.員工滿意度是企業在人才競爭中取勝的關鍵PaulA.Samuelson認為推動經濟往前發展的輪子主要有四個：自然資源、人力資源、技術以及資本構成，而其中最為重要的“輪子”就是人力資源，尤其是知識經濟發展到今天的程度，人力資源已經成為一種較為稀缺的資源，而且也是企業爭奪的主要對象[2]。通過相關的事實對比發現，當前內資企業與外資企業之間的人才競爭空前的激烈。而外資企業則借助其在企業的管理方面和經濟發展方面的巨大優勢，并且坐擁非常雄厚的經濟實力，廣泛地從海內外引進智力資源；各大跨國公司也競相在中國建立開發機構，爭奪中國人力資本。因此，企業必須建立一種機制吸引人才、留住人才，加強員工滿意度管理是達到此目的的一種有效方法。

2.員工滿意度對于提升企業的績效具有十分重要的意義員工是維護整個企業正常運轉的主體，同時也是企業取得良好發展的基礎。一個企業要想得到良好的發展，首先要做的就是要讓企業員工保持一個較高的滿意度，這對于員工更好地提高工作效率具有十分重要的意義。從期望理論來講，企業要想更好地發展首先要滿足員工的需要。員工的需要被滿足，就可能為公司組織績效的提高帶來巨大幫助。因此作為企業來講，管理層對于期望的理論模型得到更好地應用，不斷地加強對于員工滿意度的重視程度從而更好地提高企業的績效。根據霍桑的試驗發現，員工的滿意程度是決定勞動生產率的首要因素，其次是工資報酬和企業生產的客觀條件。而員工的心理感受則超越工作條件成為決定員工生產效率的一個重要因素。作為企業當中一員，如果員工能夠在企業當中找到歸屬感那么這對于提高員工的勞動生產率則具有十分重要的意義。霍桑的試驗為我們揭示了生產效率與員工滿意度的相關關系為：有生產力的員工往往是那些對于企業比較滿意的員工。

3.良好的員工滿意度對企業的人力資源管理具有十分積極的意義定期開展員工滿意度調查，能夠讓公司的管理層更好地聽到來自于員工層面的聲音，從而更好地根據員工的意見和建議進行工作的改進。企業的經營者只有了解到員工最為真實的想法和需求才能制定更有利于企業發展的政策。隨著知識經濟的發展，企業對于人才的重視也得到了空前提升，人力資本也在整個經濟的發展過程當中起到了越來越為重要的作用。現在企業中廣泛流行著依據“只有讓員工滿意公司為他們提供的硬件服務，才更夠讓員工更好地為顧客進行服務”可見在激烈的競爭之下，企業經營者只有更好地給員工創造良好地生存條件，并且不斷地采用相關措施對于員工進行激勵，從而使員工能夠保持良好的精神狀態，從而促進企業的綜合競爭力進一步的提升。通過進行員工滿意度的調查能夠更加客觀的了解到企業在正常運轉的過程當中所面臨的問題以及工作過程當中所取得的成效。而且也有利于公司及時地采取相關措施，降低人員流失率同時減少人力資源損失。

4.對于增強企業的凝聚力具有十分重要的意義員工滿意度作為增強企業凝聚力的重要體現主要表現在兩個主要的方面：第一，員工對于企業如果具有較高的滿意度，就能夠更好地激發企業的員工來積極的參與企業的管理當中。同時企業在對于員工進行滿意度調查的時候也能從員工當中得到關于企業的相關第一手的資料，員工對于企業經營的相關建議和要求都會及時地反饋到企業的經營者那里，從而更好地激發企業的員工參與到企業的改革當中，不斷地提升員工對于企業的忠誠度和認同感。第二，對于企業的員工進行滿意度的相關調查能夠更好地讓企業員工得到對于企業的不滿和相關的意見進行發泄的機會。從而避免了因為溝通上的相關問題導致的企業與員工之間的矛盾，同時這也是企業進行管理改革的一項重要的方式[3]。

三、影響員工滿意度的相關因素

著名心理學家JohnHolnad認為，職業環境的匹配程度以及員工個體的個性特征在很大程度上關系著員工對于工作的流動率和滿意度。只有在員工的個性與其從事的工作相匹配的前提下，員工的個體能力才能在此背景下得到最好地發揮，并且最終取得較為滿意的工作效率和成績。在JohnHolnad的模型當中，兩個領域之間的趨向如果越近，那員工的個性特征與職業的匹配率也就越高，最終的結果就是企業的流動率也會達到最低點。具體到現實當中就是，社會型的職業最好由社會型的人來從事，現實型的職業最好由現實型的人來從事。我們通常都認為不滿意為滿意的一個對立面，而心理學家FrederickHerzberg則認為，滿意與不滿意都是相對的，事實上并不存在絕對的滿意與不滿意。在其提出的“雙因素”理論當中，對于人們行為因素產生影響的因素主要包括激勵因素以及保健因素兩個大類。激勵因素主要是指那些能夠讓員工在工作的過程當中產生積極情緒的因素，諸如：職位的晉升、被認可、從事有成就感的工作等，這些能夠激勵員工不斷成長的因素，我們稱其為激勵因素；保健因素，則是指那些會導致員工情緒不滿的因素，諸如：工作的客觀條件、薪資待遇、監督機制、公司當中的地位、行政管理的質量以及人際關系的好壞等。這些因素則是保證員工能夠以完成最基本的生產目標的因素，但是由于這些因素對于員工滿足感的產生沒有足夠的誘惑力，因此需要配合激勵因素來激勵員工更好地工作從而達到價值的最大化。

四、提升國有企業員工滿意度的基本策略

1.國有企業員工工作態度分析國有企業是我國國民經濟的命脈，在經濟發展中占重要地位。伴隨著改革開放以及全球化經濟進程的不斷深入，機遇和挑戰隨之而來，國有企業開始不斷落實改革，保持在經濟高速發展浪潮中不被淘汰。人力資源是一個企業的特殊而又重要的資源，也是企業是否具有核心競爭力的體現。目前國企員工普遍存在如下幾個方面的工作態度表現：（1）國企的管理體制是在原有計劃經濟體制下建立的，雖然進行多次改革，但仍受計劃經濟體制影響產生一些遺留問題，這些企業將注意力主要集中在年度經營目標，卻不夠重視制度管理和實施發展規劃，導致發展前景不是很清晰，員工對企業未來發展缺乏信心，思想難統一，容易產生滿足現狀、不求進取的思想，或被經營過程中遇到的困難所影響，決心和信心不夠堅定，甚至產生焦慮情緒，影響工作積極性[4]。（2）與民營企業和私營企業不同，國有企業承擔一部分社會責任，大部分國企盈利空間小，職工收入相對不高。這勢必會影響員工的工作熱情進而影響企業的效益。目前，國企員工中普遍存在缺乏團隊意識和協作等問題，領導如果沒起到引導作用，難免會影響員工的工作熱情，最終將影響員工對企業的信任度，導致團隊內缺乏凝聚力。（3）國企將員工工作實際情況與收入、晉升掛鉤的考核體系還不完善。不能明確合理的考核指標，以及預測出影響指標完成的相關因素，這也造成了考核指標與員工實際工作業績有較大出入，很少可以達到按照考核體系對員工實行激勵的目的。另外，考核者受觀念的影響，把考核當成應付，存在老好人的思想，造成考核流于形式，這些因素也會影響著國企員工工作的積極性。（4）國企在人員使用上還存在一些問題，如企業內部關系戶較多，不注重員工的職業生涯規劃，員工的晉升更注重資歷而非個人能力或工作績效等。這些問題會使員工產生不滿情緒及工作倦怠感。

2.提升國有企業員工滿意度的策略提高員工滿意度，應從影響員工滿意度的因素入手，并結合企業的自身特點來制定措施。下面我們根據國有企業的特點，提出如下幾個提升國有企業員工滿意度的策略。（1）建立公平競爭的企業環境。一是要完善以競爭為核心，擇優為原則，公開公平公正的人才選用與晉升機制。二是要建立對外具有競爭力、對內體現公平性的薪酬體系。要提高企業薪酬的外部競爭力，企業應重視外部薪酬調查，為企業員工提供具備一定市場競爭力的薪酬，充分調動員工積極性、主動性與創造性，留住人才。同時也要保證內部薪酬的公平性，企業薪酬設計必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。（2）重視員工的職業生涯規劃管理。一是了解員工自我發展規劃，尋找其與企業目標的最佳切入點，形成與員工共同發展、共同成長的良好氛圍。二是要充分了解員工的特長和需求，分析企業員工的培訓需求，制訂培訓計劃，為員工提供職業機會信息。（3）建立高效的績效管理體系。一是要注重績效管理中的溝通，讓員工全面參與，要建立定期溝通、面談的機制，并作好相關紀錄。二是重視績效管理中的角色分配，績效管理能有效實施的關鍵在于企業最高管理者、人力資源經理、直線職能負責人和員工這四種角色的劃分成功與否。三是要重視績效反饋與面談，讓被評估者了解自己的績效狀況，將管理者的期望傳遞給被評估者。（4）提高員工對領導及管理的滿意度。一是要加強領導與員工的溝通，要創造多種溝通渠道，如通過建立定期的面對面溝通機制來拉近管理者與員工的情感距離。二是要重視員工的意見。企業首先要建立一條暢通的員工提出建議的渠道，其次要充分重視員工的建議，并給予及時反饋，最后要及時采納員工正確的建議。三是要讓員工更多參與管理決策。讓員工參與決策可以增強員工對企業的責任感，同時也拓寬了員工的發展空間，可以為員工的發展提供更為廣闊的舞臺[5]。（5）培育積極融洽的企業文化。企業文化的作用是讓員工在個人和企業的發展方向上尋求最大的認同，即在運營方式和管理理念上使員工的事業、生活目標和企業得到最大程度的一致。一是企業文化要與企業戰略相適應，要讓員工清楚企業戰略是如何制訂的，同時要提高戰略的執行力與執行質量。二是要設計高效的組織機構。組織機構是文化的承載者，良好的組織機構對文化的形成和延續影響巨大。三是要建立具有特色的企業文化。企業文化是建立在企業自身特點、發展歷史、價值觀念和行為規范基礎之上的，它是視覺、理念和行為的統一，不能從別的地方來進行照搬，更不能由別人來進行設計，最終需要靠我們全體員工的不斷努力來進行創造。四是我們要將企業文化的建設與利潤之間的關系擺正，并且將企業的目標定位在社會利益、消費者利益以及企業利益的基礎之上。

五、結論

員工的滿意度對于提高企業的綜合競爭力、激發員工的工作潛能以及增強企業的凝聚力都有非常重要的作用。相信隨著國有企業發展進程的不斷加快，以及知識經濟的不斷發展，人力資本將會成為整個企業當中比重最大的項目。因此作為企業的經營者應該加大對于員工滿意度的重視，并且積極采用人性化的管理手段來加強員工的管理。積極展開關于員工滿意度的相關調查，從而更好發揮員工的滿意度在整個企業管理過程中的作用以及功能。

作者：毛忠軍 鄭澤松 顧潔儀 單位：常州南車汽車零部件有限公司