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〔摘要〕

我國經濟發展進入新常態，對國有企業勞動關系產生了直接而深刻的影響。國有企業構建和諧勞動關系，政府引導是重要保障，這包括：完善相關法律，健全工資決定和正常增長機制，完善勞動關系協調機制；勞資力量均衡是基礎條件，這包括：企業要承擔勞資和諧的社會道德責任，政府要創造條件促進勞資力量均衡，工會要切實發揮維護職工群眾合法權益的職能等；集體協商是重要機制，這包括：完善相關法律法規，解決國有企業集體協商中工會與誰協商的問題，政府要在集體協商制度中發揮指導與服務作用。

〔關鍵詞〕

新常態，國有企業，和諧勞動關系，《勞動法》，《勞動合同法》

當前，我國經濟發展已進入新常態。指出，新常態“有這樣幾個主要特點：一是從高速增長轉為中高速增長。二是經濟結構不斷優化升級，第三產業、消費需求逐步成為主體，城鄉區域差距逐步縮小，居民收入占比上升，發展成果惠及更廣大民眾。三是從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。新常態將給中國帶來新的發展機遇?！薄?〕新常態呈現出的不同以往的特點，對包括國有企業在內的企業勞動關系產生了直接而深刻的影響：經濟增長放緩影響國有企業員工工資增長，但生活費支出并不會同步降下來，甚至還可能有所增長，增加了員工的不安全感；經濟結構調整導致加快企業兼并重組，涉及更多批企業員工下崗、解雇或分流安置問題，勞動關系矛盾進入凸顯期和多發期“；產業結構偏向于第三產業的發展，將對工會的組織化程度提高提出嚴峻挑戰。反觀西方國家工會組織率下降的首要原因就是產業結構變化和第三產業發展。同時，第三產業用工相對靈活，勞動者流動性大，這對企業用工的規范化，對執法監管的能力也都提出挑戰?！薄?〕經濟新常態對國有企業勞動關系造成的影響和挑戰，迫切需要從短期措施和長效機制兩方面尋求妥善防范和有效化解的對策。

一、政府引導是構建國有企業和諧勞動關系的重要保障

政府引導是近現代以來各國協調勞動關系的重要特征。“政府在勞動關系中主要扮演五種角色：政府扮演第三方管理者角色，為勞資雙方提供互動架構與一般性規范；政府扮演法律制定者的角色，通過立法規定工資、工時、安全和衛生的最低標準；如果出現勞動爭議，政府提供調解和仲裁服務；政府作為公共部門的雇主；政府還是收入調節者?！薄?〕發達國家政府干預企業勞動關系主要通過三種渠道達成：一是通過法律對勞動關系進行干預。美國的勞動法律法規針對不同勞動事項有不同法律規范，內容涉及職業培訓、公平勞動標準、衛生及社會保障等方面；英國的勞動法律體系中，僅就限制不公平解雇方面的相關法律就有12個；德國的勞動法律體系圍繞勞資共決展開，兼顧雇員、雇主及失業者三方利益；日本的勞動法以《工會法》《勞動關系調整法》《勞動基準法》為基準法，內容包括提高工人地位、改善工人勞動條件和保護工人勞動權益。二是政府承擔勞動監察角色。發達國家在政府勞動部門設有勞動監察機構，配備專職監察員。專職監察員的主要工作是監督勞動法的執行及勞動關系問題，包括職業安全健康、集體協議履行狀況、最低工資、就業年齡等。勞動監察員依據法律具有很大的行動自主權，可進入任何工廠進行監察。三是政府調解勞動爭議。發達國家的政府鼓勵勞資雙方自由談判，但當勞資雙方不能通過自由談判解決勞資矛盾時，政府就要通過調解或仲裁的方式進行適當干預。美國聯邦仲裁調解局是美國政府的獨立機構，英國的勞動咨詢調解仲裁委員會是獨立的非政府組織，德國的勞動爭議調解是基層勞動法院審理糾紛案件的必經程序，雖然仲裁調解機構的性質和方式有所不同，但其共同點是承擔政府干預的責任。

改革開放以來，我國政府高度重視國有企業和諧勞動關系構建，一是推動勞動關系建立進入法治化軌道。相繼頒布了《勞動法》《企業勞動爭議處理條例》《就業促進法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動保障監察條例》等法律，為規范國有企業勞動關系和勞動爭議調處提供了法治保障。二是初步建立了勞動關系協調機制。全國省級和市一級的勞動關系三方(國家、企業、職工)協商機制基本建立，并逐步向縣（市、區）和產業一級延伸。三是加強了勞動人事爭議調解仲裁工作。2009年，人力資源和社會保障部下發了《關于進一步做好勞動人事爭議調解仲裁工作的通知》，全國各級勞動保障監察機構按照《通知》要求，加大了查處各類勞動保障違法案件力度，對突出違法問題開展專項整治，聯合開展清理整頓人力資源市場秩序專項行動，及時有效處理勞動人事爭議以應對企業勞動爭議增多問題。這些努力，對于形成目前國有企業較為和諧的勞動關系具有重要意義，也是國有企業構建和諧勞動關系的前提基礎。但與經濟新常態提出的新挑戰新要求相比，仍有較大差距。

一是法律尚有完善空間。經濟新常態下，國有企業改制、搬遷、股權變更、轉型裁員、勞動者權益保障問題日益突出。為此，應當加快立法進程，完善落實勞動關系法律法規，依法懲處各種違法行為特別是侵犯勞動報酬權、休息權、勞動安全衛生保護等涉及職工基本權益的行為；完善勞動基準法律制度，解決分散存在于《勞動法》《勞動合同法》及一些行政法規、規章之中的勞動基準法律規范因位階不同、立法時間不一導致的沖突；完善基準制度，解決定員定額基準，填補勞動者加班超時等立法空白。同時，還“應當完善《公司法》《勞動法》關于企業并購、分支解散時勞動關系的存續規則及適用范圍，特別是完善勞動者的參與規則，明確違反勞動者參與企業并購規則的法律后果?！薄?〕二是健全工資決定和正常增長機制。經濟發展進入“新常態”，國有企業一方面轉型升級壓力加大，另一方面又面臨著用人成本上漲的問題，員工工資增長好像是個很矛盾的問題。但“這兩年，職工平均工資的變化剛剛與GDP增速相匹配。雖然農民工的工資增速很快，但并沒有超過勞動生產率的增長速度。從這個意義上說，中國經濟的增長要素還有很多，工資的增長空間也仍然很大?！薄?〕新頒布實施的《關于構建和諧勞動關系的意見》也將“取得勞動報酬的權利”列為四項基本勞動權益之首。把經濟增速放緩問題與減少勞動者的工資收入等同起來，是絕對不可取的。政府要通過改善生產經營環境，適時減免稅收，減輕企業負擔，為企業獲得比較穩定的增長創造環境，提升企業提高勞動者工資待遇的意愿和能力。三是完善勞動關系協調機制。國有企業和諧勞動關系構建，不提倡以對抗方式協調勞動關系，不簡單照搬西方的工會維權理念解決勞資矛盾，要體現中國特色和中國國情。完善勞動關系協調機制，不僅僅是企業和勞動者之間的問題，而是涉及到企業、員工以及政府三者之間關系的復雜問題，應通過多種協調手段完成。要充分發揮協調勞動關系三方機制的作用，加強政府與工會、企業組織三方合作，對三方協調的原則、職能、內容、程序加以規范，建立協調平臺，保持三方的經常性溝通與協調，共同協調解決勞資問題；要暢通立體化職工訴求表達渠道，繼續發揮座談會、定期走訪、專門工作室等傳統訴求渠道的作用，建立微博、微信等新媒體訴求表達平臺，使企業能夠深入了解員工的愿望及需求，關注企業員工的心理波動，滿足員工心理契約預期；完善勞動爭議處理機制，實行勞動關系預警網格化管理，建立預警預報互通制度，發揮預警的前端性作用；同時，要提高勞動仲裁的效力，加強仲裁機構與司法機關的聯動協作，妥善化解勞動糾紛。

二、勞資力量均衡是構建國有企業和諧勞動關系的基礎條件

勞資關系和諧的基礎條件是勞資力量要均衡，資強勞弱建立不起和諧勞動關系。計劃經濟時期，工人階級的主人翁地位得到了顯性顯現，但隨著市場經濟體制的建立，國有企業不再由政府包辦，成為了獨立法人實體和市場競爭主體，并建立起與之相適應的勞動用工制度、收入分配制度，勞動關系發生了根本性變化。國有企業勞動關系的變化，并沒有從根本上改變工人階級和勞動者的主人地位，也沒有改變國有企業勞動關系的社會主義性質，這是由我國的國家性質決定的，由我國的國體、政體決定的。但從具體的企業勞資糾紛來看，市場經濟條件下，隨著體制改革的深化和勞動者維權意識的增強，國有企業勞動關系矛盾也在明顯增多?！霸趪衅髽I出現的勞資沖突，主要是由于企業改制、關閉破產和裁員過程中勞動者權益受損所致。如經濟補償標準過低、社會保險關系難以接續和職工得不到合理安置，或改制方案不按法律程序運作，不提交職工代表大會審議通過，無視職工的知情權和民主參與權，搞暗箱操作等。在非國有企業出現的勞資沖突，主要是勞動條件和就業條件惡劣，特別是企業拖欠職工工資問題已經成為勞資沖突的主要原因”〔6〕291。這些矛盾一旦處理不及時，就有可能激化，影響社會穩定。

政府要創造條件促進勞資力量均衡。在市場經濟條件下，勞資矛盾和勞資沖突某種程度上是不可避免的。在成熟的市場經濟國家，勞資沖突在某種程度上成為解決勞資矛盾的一種手段，是弱勢地位的雇員對處于強勢地位的雇主施加壓力的一種手段，所以，政府有時對于一定范圍內的勞資沖突采取保護或放任的態度，從而增強勞動者的力量，平衡勞資關系力量對比態勢。我國國有企業與工人沒有根本利益上的矛盾，政府調解勞資矛盾和沖突，不能像西方國家一樣，抬一方打一方，但也要防止一些地方政府對國有企業不良行為的護短?！皞€別地方政府在勞資矛盾或沖突中，完全站在雇主方面，結果將勞資矛盾轉化為工人和政府的矛盾和沖突。這種做法似乎在維護穩定，實際上不僅醞釀了更嚴重的社會不穩定，而且還形成了政治不穩定的嚴重隱患，”〔7〕政府要扮演“公正者”的角色，確保市場經濟條件下勞資關系的權利平等，平衡緩釋勞資關系，不能以發展經濟為理由，在勞動爭議案件的處理中偏袒企業，更不能因為政府的偏私，造成勞資體制的失衡，引發受損工人尋求體制外的救濟或自救。企業要承擔勞資和諧的社會道德責任。20世紀90年代后期，由于社會責任國際制定了涉及童工、強迫勞動、健康與安全保證、結社自由和集體談判權利、歧視、紀律處分、工時、報酬、管理系統等方面的社會道德責任標準，西方國家的企業家開始主動承擔社會道德責任，這雖然也可以解釋為是工人長期斗爭的結果，但客觀上促進了企業家社會道德責任意識的覺醒，在維護工人權利、構建新型勞資關系方面發揮了積極作用。我國國有企業是國有經濟的重要組成部分，是全民所有制的一種實現形式，其公有制性質決定了國有企業不能僅僅以實現價值最大化為目標，必須承擔社會主義國家賦予的其他類型企業無力承擔的責任。國有企業承擔勞資和諧的責任，不僅是一種道德責任和社會責任，更是一種政治責任。這種責任，在經濟新常態下不僅體現為工資、保障方面的物質責任，而且還包括技能培訓和思想培養責任。國有企業要保證經濟新常態下工人工資福利與企業發展的正相關性，重視改善工人工作、生活條件，在全社會為企業“以工人為本”樹立表率。這種責任雖然短期來看對企業造成了一些經濟損失，但有利于形成國有企業發展的長期優勢。

工會要切實發揮維護職工群眾合法權益的職能。工會是黨領導的工人階級群眾組織，承擔著組織職工、引導職工、服務職工、維護職工合法權益的職能?！肮A得職工群眾的信賴和支持，必須做好維護職工群眾切身利益工作，促進社會公平正義。工會維權要講全面，也要講重點，重點就是職工群眾最關心最直接最現實的利益問題，就是職工群眾面臨的最困難最操心最憂慮的實際問題，在經濟發展的基礎上不斷提高職工群眾生活水平和質量，使他們不斷享受到改革發展成果?！薄?〕工會要自覺把維權工作納入黨政主導的維護群眾權益機制，依法保障職工的勞動就業權利、獲得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、享受社會保險的權利和接受職業技能培訓的權利。企業民主管理是企業職工權利行使的重要平臺。工人參與企業管理是體現國有企業工人主人翁地位的顯著標志，由我國的國家性質決定和工人階級的領導地位決定。我國《憲法》明確規定“，國有企業依照法律規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。”2012年，國家六部委出臺的《企業民主管理規定》也明確要求“，企業應當按照合法、有序、公開、公正的原則，建立以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，實行廠務公開，推行民主管理。”過去，國有企業民主管理的主要形式是職工代表大會，而隨著社會主義市場經濟的發展，除職工代表大會外，還出現了職工董事、職工監事、廠務公開等新的企業民主管理形式。

要進一步加強和改進國有企業民主管理，“要健全以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度、廠務公開制度，組織職工依法實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督，使職工群眾的知情權、參與權、表達權、監督權得到更充分更有效的保障?！薄?〕以思想政治工作引導職工正確對待利益關系調整。勞資力量抗衡，有體制因素、利益因素，也有認識不到位的因素。要“注重職工的精神需求和心理健康，及時了解掌握職工思想動態，有針對性地做好思想引導和心理疏導工作，建立心理危機干預預警機制?！薄?0〕引導“我國工人階級和廣大勞動群眾要發揚識大體、顧大局的光榮傳統，正確認識和對待改革發展過程中利益關系和利益格局的調整，正確處理個人利益和集體利益、局部利益和全局利益、眼前利益和長遠利益的關系，樹立法治觀念，增強法律意識，自覺維護社會和諧穩定?！薄?1〕要及時發現職工群眾工作生活中的難點熱點問題，主動提供及時有效的思想引導，積極應對新問題、新現象，開辟思想政治工作的新陣地。

三、集體協商是構建國有企業和諧勞動關系的重要機制

在西方國家，集體談判是調整勞動關系的一種通用機制。勞動關系具有隸屬關系的屬性決定了勞資雙方的博弈必然是一種不對等的博弈。與雇傭者相比較，勞動者的被動地位、弱勢地位，使得其難以憑借個體力量與雇主相抗衡。如果這種失衡長期得不到體制上的解決，勞動者就會采用怠工、辭職等方式表達不滿，從而引發勞資對立。勞資對立不僅給雇主帶來損失，而且給勞動者也帶來損失。一旦沖突加劇，導致企業關閉、破產，勞動者還要蒙受失業之苦。如何解決勞資沖突問題，英國研究工會和集體談判的學者西德尼•韋布和比阿特麗斯•韋布夫婦在《產業民主》中首次提出了“集體談判”的概念和思想。“如果工人們團結起來，推選代表以整個團體的名義與雇主談判，其弱勢地位將會即刻得到改變。雇主也無須再分別與每個雇員簽訂一系列的個別勞動合同，而只要簽訂一個能夠滿足集體意愿、規定集體勞動條件的協議即可。根據這一集體協議所確立的準則，自簽訂之日起，所有特定群體、特定階層、特定等級的人員都要遵守。”

〔12〕14英國工會最先運用這種理論，在18世紀末開始雇傭勞動團體與雇主簽訂集體協議。隨后，工會逐漸承擔起了代表工人與雇主進行談判、簽訂協議的職能，出現了1860年英國工會、1870年美國煤礦工人聯合會、1873年德國書籍印刷工人聯合會簽訂的集體協約等。二戰后，工會力量增大，在談判活動中取得了一系列成果，在某種程度上緩和了勞資雙方的矛盾。“因為工會通常是現行制度的衍生物而不是現行制度的反對者。早期工業化國家中的社會沖突和工人罷工的最根本的原因，或許就是當局不愿意承認勞工有組織起來的權力，不愿意承認工會的合法地位。這些原則在19世紀只有通過斗爭才得以確立。一個政府越是堅持拒絕承認勞工組織的合法性，工會就變得越激進。工會化被解釋為是對現存秩序的一個挑戰，這種解釋本身就傾向于使工會化真正成為對現存秩序的挑戰。但是在20世紀，勞工組織通常被認為是一個工業社會所固有的特征。所有先進國家都有大規模的組織良好的工人運動。所以，世界各國都在仿效。一個全國性的勞工聯盟對于國家尊嚴來說，就如同軍隊、航空公司和外事機構一樣，是不可或缺的?！?/p>

〔13〕260-261我國勞動法規沒有采用“集體談判”這個名稱，而是稱為“集體協商”。1949年新中國成立時，中國人民政治協商會議制定的具有臨時憲法作用的《共同綱領》就規定“：私人經營的企業，為實現勞資兩利的原則，應由工會代表工人職員與資方訂立集體合同。”1950年制定的《工會法》進一步將集體合同的適用范圍，由私營企業擴展至國營及合作社經營的企業，明確規定國營及合作社經營的企業工會有代表受雇工人、職員群眾參加生產管理及與行政方面締結集體合同之權。但在計劃經濟體制時期，由于勞動關系雙方主體界限模糊，集體合同制基本沒有開展。隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立，國企改革重組引發的下崗、失業打破了計劃經濟體制下勞動關系的政治化、行政化、利益一致化，勞動關系開始呈現出利益化和市場化的特點，企業勞資糾紛陡增，重構勞動關系和諧機制變得迫切和必要。在20世紀90年代初，集體協商制度進入我國。1994年頒布的《勞動法》、2001年修改后的《中華人民共和國工會法》都對集體協商作了規定。我國的集體協商制度建設總體上還處于起步階段，存在著諸如流于形式的不足。概括其原因，一是《勞動法》《勞動合同法》《工會法》對集體協商的規定過于原則，難以操作。而勞動和社會保障部的《工資集體協商試行辦法》作為部門規章，效力又非常有限。二是國有企業工會、管理者定位難。工會享有集體談判權，這是法律賦予工會的權利，但國有企業的工人是企業的主人，不是資本主義制度下和私營企業中的雇傭勞動者，國有企業的經理也不是資本主義企業和私營企業的雇主，而是工人階級的一分子、是工會的成員，國有企業實行集體協商和集體合同制度面臨理論和實踐上的雙重探索。三是協商環節缺位。集體協商是一個討價還價、求同存異、解決矛盾的過程，集體協商達成的協議只是協商的最終結果。但在實踐中，有的地方重簽約、輕協商，把協商變成了簽合同，變成了完成“達標”任務。合同條款大多照抄法律法規，原則性條款多，結合企業實際的少，對勞動關系有協調力度的條款更少，結果只能是協商流于形式。

在經濟新常態下，國有企業處于經濟下行期，這或許為全面規范和調整集體協商制度提供了重要機遇期。要抓住這個機遇，一是完善相關法律法規。完善工資、工時等勞動標準，使集體協商具有可操作性的依據；完善集體協商剛性程序，當工會提出集體協商要約時，企業必須把回應邀約當成義務來履行，履行義務不到位就要承擔相應的法律責任；完善集體協商爭議處理制度，勞動爭議仲裁部門在集體協商在規定時間內不能解決爭議時，有權采用強制仲裁方式解決集體合同利益爭議。二是要解決國有企業集體協商中工會與誰協商的問題。應按照國際通用規則和我國實踐，明確在國有企業擁有對設定工資、利潤分成、勞動用工等這些重要事情決定權的，就是法律意義上的雇主。在集體協商過程中，國有企業經理是以資本的人格化代表出現的，已經不是勞動關系中的勞方。他們在集體協商和集體協議中是雇主一方，而不屬于工會方代表的成員。三是政府要在集體協商制度中發揮指導與服務作用。政府不能干預具體協商過程，但要承擔起制定規則、創造條件、處理爭議、提供信息的角色。不斷完善集體協商的制度規則，細化集體協商的內容、程序、形式；進一步明確集體協商雙方的權利與義務，解決勞動者“不敢談”、企業“不愿談”的問題；增強企業自主調整勞動關系和解決糾紛的能力，對于重大勞動爭議及時調停；建立和完善相應的數據信息制度，定期公布工資指導線、行業勞動定額標準等與集體協商密切相關的信息，減少集體協商中的盲目性和片面性。

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作者：韓喜平 周穎 單位：吉林大學