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摘要：隨著我國市場經濟的不斷深化發展，國有企業基于職位和績效的薪酬體系已不能適應市場經濟的要求和高素質員工的訴求，同時薪酬管理作為企業管理的一項重要內容，如何強化其激勵功能以充分發揮員工的價值這項課題受到越來越多的關注。本文從國有企業薪酬管理的現狀出發，分析存在的問題并提出解決建議，將國有企業基于績效與能力進行薪酬管理的關鍵點進行了分析說明。

關鍵詞：國有企業；薪酬分配；績效與能力

1薪酬的定義及作用

薪酬是員工因提供勞務而獲得的報酬，是對員工所擁有的能力素質、所提供的態度和貢獻等給予的回報，從某種意義上講，薪酬也是員工的價值體現。在企業中，薪酬應本著優化人力資本的原則實施管理，以效率為先，充分調動人才這個第一資源的活力與潛能，促進企業健康發展、實現目標。

2國有企業薪酬管理中存在的問題

2.1基本薪酬劃分過于突出行政級別

國有企業的基本薪酬劃分仍是以“行政”為核心。職務的大小、學歷職稱的高低以及工齡的長短對于基本薪酬具有決定性的影響，薪酬等級設計多以“級別”為主導，過于突出員工的資歷、學歷和行政級別。在這種情況下，員工基本薪酬隨其在企業中“級別”的變化而變化，而不是取決于其業務能力以及對企業的實際貢獻，使業務能力強而各類“級別”低的員工在基本薪酬分配上未得到公平對待，長此以往容易導致國有企業人才的嚴重流失[1]。

2.2缺乏科學有效的績效分配機制

有些國有企業的績效分配機制滯后僵化，存在經驗主義，缺乏系統性、激勵性和科學性，存在“花了錢卻沒達到目的”現象。例如，績效獎金作為員工收入的重要組成部分，卻未與其績效表現緊密掛鉤，最終演變為員工基本薪酬的附加收入；再者，有些國有企業的技能工資以工齡的長短和員工勞動貢獻積累為參考標準，卻與員工實際技能水平脫節；另外，效益工資與企業經濟效益變化未實現合理關聯，僅成為了缺乏靈活性和考核性的固定收人。以上種種使得績效分配機制失去了應有的激勵作用，未發揮出其激發員工活力和潛力，引導員工圍繞企業戰略目標開展工作的功能，進而使企業的經濟效益受損。

3國有企業基于績效與能力的薪酬管理關鍵點

如何科學地結合員工的績效表現、個人能力（技能）來確定員工薪酬是本文所研究的核心問題。薪酬管理的關鍵，歸根結底在于管理方向的選擇、薪酬等級的確定、分配方式的設計幾個方面，以下就此提出建議。

3.1建立基于實現企業戰略目標的薪酬體系

薪酬具有多重身份，是企業的成本、是員工的價值體現和經濟來源、也是企業引導員工發揮才能并向既定狀態發展的工具。薪酬管理是涉及企業全方位管理與發展的系統性工作，企業應立足實際，以實現企業戰略目標實為方向，建立系統的、聯動的、服務于公司全局發展的、員工受益的薪酬體系。

3.2在基本薪酬分配上，確立以能力（技能）為基礎的分配機制

企業應本著合理公平的原則，綜合企業實際發展情況、勞動力市場、崗位要求以及員工需求四大情況，以能力（技能）為基礎科學地設計薪酬結構、等級、晉升（下調）等三個方面機制。其中，薪酬結構可使用多種分配要素（包括工資、獎金、福利、信息分享、股權、榮譽等），薪酬等級可使用寬帶薪酬等級，為不同職能和層次的員工提供科學合理的基本薪酬保障。此外，企業高級管理、技術人員是企業生產經營和創新發展的主體，對施行的相關政策承擔一定的領導責任和經濟責任，應根據其自身的貢獻和對責任的履行得到相應的回報，建議對其施行年薪制，具備條件的可施行股權激勵機制，使其身處股東位置，以主人翁站位衡量企業發展的方向方式。建立將高級管理、技術人員利益獲得與企業全局發展緊密聯系的分配機制，有利于真正建立起以領導層為中心的責任、風險與利益三位一體的激勵機制，進而有利于國有資產的保值增值，深層次地解決國有企業所有人缺位問題。

3.3在績效薪酬分配上，設立科學有效的分配機制

績效分配沒有放之四海皆準的機制，企業應使用多種形式，根據不同職能員工的核心工作和所做貢獻設立針對性的分配機制。例如，通過設置提成工資與效益工資等績效工資形式，把相應人員的薪酬收入與其所做貢獻、工作績效相掛鉤，并保持績效工資在個人收入中的決定性占比，由此員工的薪酬收入與企業的經濟效益緊密聯系在一起，有利于激勵員工并促進企業發展。

4結束語

綜上所述，國有企業應立足實際、面向發展，采取科學的方法建立以績效、能力（技能）為基礎的薪酬體系，努力構建員工收入與企業發展及效益，個人績效與能力（技能）緊密相連的動態分配機制，以實現其吸引人才、激勵人才、引導人才發展的作用，這是國有企業施行績效與能力的薪酬管理工作的關鍵點。

參考文獻

[1]高凌云.淺談國企薪酬改革[J].科學與財富，2017（33）.

作者：周小成 單位：中國能源建設集團電子商務有限公司