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【摘要】根據“十四五”規劃，薪酬制度改革仍然是未來國有企業改革的重要內容之一。論文研究了改革開放以來我國國有企業薪酬制度改革經歷的4個階段，指出了隨著市場經濟環境的變化和國有企業改革的深化，國有企業薪酬制度存在的問題，提出了相關的對策建議。

【關鍵詞】國有企業；薪酬制度；“十四五”規劃；薪酬改革

1引言

我國的國有企業在促進社會經濟發展中，具有十分重要的作用。2021年3月的國家“十四五”規劃綱要和2030年遠景目標綱要對國有企業薪酬制度改革作出了重要部署，對國有企業市場化分配機制提出了新要求，對薪酬分配機制和績效管理作出了新指示。在宏觀規劃下，貫徹落實國家戰略部署，有一些具體問題需要研究。那么，如何深入貫徹落實“十四五”規劃要求，進一步深化國有企業薪酬制度改革？這是本文要研究的問題。對于國有企業薪酬制度改革這一重要問題，學術界已有相關研究，具有代表性的觀點主要有如下幾個方面：一是國有企業薪酬激勵作用的研究。崔艷茹（2021）認為，國有企業薪酬激勵作用體現在強化薪酬管理是實現國企3年改革目標的重要途徑，有效的薪酬管理方式能夠有效地貫徹企業的戰略目的，有效的薪酬管理能夠將企業領導的經營管理理念加以體現。王勇（2021）認為，其作用主要包括幫助企業實現人力資源的優化配置、有效增強組織的整體凝聚力、幫助企業打造優秀的員工隊伍等方面。二是關于國有企業薪酬管理中存在問題的研究。崔艷茹認為，問題主要是國企三項制度改革存在短板，薪酬績效管理體系較為欠缺，對于國企的工資總額決定機制仍需完善，國企的長期激勵措施存在不足。王勇認為，存在的問題還包括薪酬福利管理制度有待完善、評價標準缺乏合理性、部分國企薪酬水平過于平均化等。三是關于國有企業薪酬改革對策的研究。崔艷茹認為，主要措施應包括完善國企的法人治理結構、落實對國企用人機制的改革、構建科學的業績考核機制、切實保護勞動者權益等。王勇提出了構建完善的薪酬福利制度體系、將員工的薪酬與績效掛鉤、結合市場狀況進行薪酬福利的調整等建議。這些文獻和觀點為本文的研究提供了重要參考。本文則進一步對我國改革開放以來國有企業薪酬制度變遷階段和當前主要問題進行了梳理，在此基礎上，結合“十四五”規劃，從不同角度深入分析當前國有企業薪酬制度存在的主要問題以及國有企業薪酬制度應當遵循的原則，最后提出國有企業薪酬制度改革的對策建議。

2我國國有企業薪酬制度變遷階段

國有企業薪酬制度改革是社會主義市場經濟制度和現代企業制度建立和完善的過程，是不斷激發人力資源效能和國有企業活力的過程。改革開放以來，我國國有企業薪酬制度改革大致經歷了4個階段：第一個階段為改革醞釀期（1978-1984年）。這一時期是對計劃經濟時期國家集中統一管理的國有企業薪酬制度的改革醞釀時期。由于驅動力不足，職工層面對薪酬十分敏感，此時期未有實質性改革舉措。第二個階段為改革探索期（1985-2012年）。中共十二屆三中全會后，國家層面出臺了一系列政策，對國企薪酬改革積極探索，包括1985年的《國務院關于國營企業工資改革問題的通知》，直到2010年了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》以及2012年1月了《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》等，但是由于考核指標設計問題等，有的政策的實施效果與預期有一定差距。第三個階段為改革攻堅期（2013-2017年）。黨的“十八大”之后，在不斷探索的基礎上，2014年中共中央、國務院印發《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》及《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等，對國有企業薪酬制度改革攻堅具有重要的推進作用。第四個階段為改革深化期（2017年以來）。黨的“”以來，經過政策和實踐多層面的不斷探索和經驗總結，國有企業薪酬制度進入改革深化期。為推進國有企業轉型和現代企業制度建設，2018年國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》、國務院國資委出臺《中央企業工資總額管理辦法》等系列政策。國有企業薪酬制度改革得到深入推進。

3當前國有企業薪酬制度存在的主要問題

“十四五”規劃指出，當前和今后一個時期，我國發展仍然處于重要戰略機遇期，但機遇和挑戰都有新的發展變化。國有企業薪酬制度在應對日益激烈的市場競爭和快速變化的經濟環境時，仍然存在一些需要深入研究和解決的問題。

3.1不合理的“亞平均”薪酬分配方式。從薪酬管理機制來看，經過多年的薪酬分配方式改革，雖然打破了傳統的絕對平均的分配方式，但較為平均的“亞平均”薪酬分配方式依然存在，這種“亞平均”主要體現在2個方面：一方面，企業內部雖然建立了比較復雜量化的業績考核指標體系，也適當拉開了不同業績之間的收入差距，但與貢獻相比，收入差距還沒有真正體現貢獻的差距；另一方面，雖然企業內部根據貢獻程度體現了薪酬分配差異，但是與市場上同類企業相比，仍然不能體現相同貢獻者獲得相同薪酬的特征。

3.2績效考核制度不夠科學合理。科學合理的績效考核制度，可以對調動員工積極性起到正向激勵作用。但是有些國有企業的績效考核不能與本單位的具體實踐有效結合，或者不能有效落實到位。這方面的問題主要體現在2個方面：一是績效考核過于簡單，有效業績沒有包括在內，嚴重影響員工的工作積極性；二是績效考核過于復雜，事無巨細，包羅萬象，看似內容比較全面，實則沒有突出重點，掩蓋了或者拉低了有突出貢獻者的應得報酬。

3.3重短期輕長期激勵使薪酬結構失衡。短期激勵與長期激勵相結合，能夠使企業既重視當前的工作業績，又重視企業的長遠發展。但是，通過調查了解到，國有企業的工作薪酬總額是上級主管部門根據企業上年度的業績進行核定的，而且與本年度的業績狀況無關。這種業績與薪酬分配的錯位導致了3個問題：一是如果本年度有較好的業績，只能在下年度的收入中體現，這不僅是對業績成效分配的拖延，而且下年度的經營結果并不能保證本年度業績的分配體現；二是短期行動與長期激勵的錯位，薪酬分配方式激勵的是盡快取得短期業績，而對于企業管理中具有戰略性工作沒有形成有效的激勵機制；三是對于職工素質教育、企業文化培育、基本設施建設等基礎性工作難以形成有效激勵，勢必影響到企業的長遠發展。

4推進國有企業薪酬制度改革的基本原則

4.1市場化原則。國有企業要充分地參與市場競爭，就必須遵循市場化原則。針對國有企業薪酬制度改革，“十四五”規劃明確指出“完善市場化薪酬分配機制”。這就要求國有企業薪酬總量的確定、分配方式、薪酬結構、激勵機制等主要方面，與市場中同類企業具有可比性，薪酬決策具有自主性，薪酬分配與勞動力市場和經理人市場等相接軌。

4.2穩妥性原則。薪酬制度改革涉及管理者和員工的切身利益，甚至涉及國有企業的性質和地位，如果改革過于激進，會導致較大的爭議和波動，甚至會影響國企改革大局。因此，應該按照穩妥漸進的原則，與國有企業管理體制改革、市場化改革配套推進，確保薪酬改革的順利進行。

4.3重視中長期激勵。“十四五”規劃提出國有企業要靈活開展多種形式的中長期激勵。對于現代企業而言，薪酬制度的中長期激勵對于持續培養和長期穩定企業優秀人才十分必要，對于國有企業的持續競爭力極為重要。實施中長期薪酬激勵需要認真分析國家有關股權設計、社保福利、繼續教育等方面的政策規定，同時需要結合本企業的中長期發展戰略，形成可操作性的中長期激勵性薪酬制度。

5深化國有企業薪酬制度改革的建議

基于以上對我國國有企業薪酬制度改革歷程、存在問題和基本原則的分析，下面提出深化國有企業薪酬制度改革的對策建議。

5.1堅持黨的全面領導，進一步完善中國特色現代企業制度。國家“十四五”規劃指出，堅持黨對國有企業的全面領導，推動國有企業完善中國特色現代企業制度。中國特色現代企業制度是國有企業績效制度改革的基礎和保障。促進加強黨的領導和完善公司治理相統一，落實董事會職權，使董事會成為企業經營決策主體，重塑政府與國企在薪酬管理中的關系。落實國有企業薪酬管理自主權。企業依照勞動市場的發展規律執行人員的錄用與晉升權利，依照人員的具體貢獻以及市場價格行使薪酬的分配與調整權。政府則負責營造良好的外部環境，制定相關法律法規去規范和約束企業的各種行為，保障員工的基本權益。

5.2進行分類分級管理，構建合理化的薪酬制度。根據國有企業性質的不同、企業內職員等級以及不同職員業務類型的不同，建立合理的薪酬分層分類體制，從而制定匹配各自勞動價值的差異化薪酬分配方法和策略。具體而言，一是應在堅持以按勞分配為主體的分配制度下，堅持市場化方向，充分考慮企業的經濟效益、當地的經濟發展情況和人民正常生活所需的必要成本，以此來確定員工的具體薪酬以及薪酬的合理增速，建立和完善薪酬的動態調整機制，為員工提供合理的生活保障；二是把普通職員與管理層之間的薪酬差距控制在合理的范圍之內，防止高層過度壓榨基層員工的剩余勞動價值，避免差距較大為員工帶來的負面情緒影響企業的長期健康發展；三是可以單獨建立高層之間的薪酬分配標準，使其相互競爭、相互監督。

5.3以業績為導向，推進全員績效管理。“十四五”規劃指出，完善國有企業市場化薪酬分配機制，普遍實行全員績效管理。推進以業績為導向的全員績效管理，一是要以企業戰略為指導，科學設置企業內部崗位與人員配備，將企業戰略目標分解轉化為崗位人員的績效目標。同時，每個崗位人員的績效目標設定符合崗位特點，又能夠支撐企業戰略目標的實現。二是要注重短期激勵與長期激勵結合，既要注重短期績效考核薪酬激勵，又要重視與企業長遠發展相聯系的長期性績效薪酬激勵，實現員工與企業共同成長。三是抓落實，制定具有可操作性的業績考核清單，并按照公平公正原則將員工薪酬待遇與員工績效進行掛鉤。四是在業績考核過程中，對于不能量化的業績，要注重工作實效；對于合作完成的業績，要注意合理確認個人貢獻，真正做到按實際績效考核結果給予激勵。

5.4以市場為衡量，加強薪酬對標和經驗借鑒。選擇合適的對標企業非常關鍵，需要注意如下幾個方面：一是行業類型。例如，金融類企業與鋼鐵、石油、食品類企業所在行業差異較大，各產業的發展趨勢特征有較大不同。二是營商環境。不同地區經濟發展水平、競爭程度、人文人才、政務服務等營商環境方面也有差異。三是企業性質。國有企業與私有企業的績效管理體制不同。上述差異會對企業績效分配制度產生外在的客觀影響。有些行業、地區、企業的績效分配方式根本不適合本行業、本地區、本企業的實際情況，難以借鑒。選擇的對標企業應該與本企業基本類似，其績效管理與分配方式方法具有較大的可借鑒價值。另外，在薪酬制度和人力資源管理對標方面，應加強與相關咨詢機構、同行業企業的溝通，明確改革的主要方向，吸取市場上可借鑒的優秀企業的管理長處。

5.5完善薪酬考核機制，積極穩妥推進薪酬改革。一是突出重點，兼顧全面。列出企業崗位工作清單，賦予不同的權重系數，特別是對企業的重點工作，包括當前能夠取得較大效應的工作以及對企業長遠發展具有重要影響的基礎性和戰略性的工作，賦予較大權重，將企業重點工作突出體現出來。同時也要做好日常保障性工作，做到必要的兼顧。二是合理確定崗位職工數。有些崗位可能需要精簡人數甚至精簡機構，有些崗位需要增加人員，這是績效考核的重要前提。三是原則性和靈活性相結合。任何考核機制都不可能十分完善，這就需要在實際考核中對于現實實踐中存在的問題，在遵循考核原則和考核制度的基礎上，保持適當的靈活性。四是動態適應性。隨著時間的推移和內外環境因素的變化，對考核制度進行修改完善。

5.6健全信息披露機制，以信息透明化強化監督。通過建立統一的薪酬調查和信息披露制度，指導國有企業薪酬分配制度的市場化發展和規范化發展，另外，成立督查小組對國有企業進行隨機隨時的突擊檢查，以查處不合理、不公平的薪酬分配行為，打消管理層薪酬分配不規范的思想苗頭；從社會層面來看，可以在各大國有企業間建立績效考核和薪酬分配等人力資源數據信息共享平臺，要求各大國企及時公布薪酬分配、薪酬調整以及績效考核等統計信息；對于企業內部來說，可以通過設立公開欄，實時更新績效考核進度、薪酬分配過程等信息來加強企業內部之間的互相監督。

6結語

深化國有企業薪酬制度改革任務艱巨，黨和政府高度重視。多年來的持續改革已取得明顯成效。盡管目前還存在若干問題，但多屬于發展中出現的新情況新問題。“十四五”規劃已對我國國企薪酬制度改革作出了重要部署，本文在薪酬制度變遷、現存主要問題、改革基本原則以及深化改革建議等方面的研究，對于推進我國國有企業薪酬制度改革具有一定實踐指導意義。隨著中國特色現代企業制度的不斷推進，國有企業薪酬制度將會進一步健全和完善。

作者：張夢瑤 白士軒 田寒 王小平 單位：河北經貿大學 河北省經濟信息中心