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摘要：

隨著現代企業制度的制定和在企業運行管理過程中的廣泛應用，我國企業在社會主義市場經濟體制中面臨著更大的競爭和挑戰，管理人員的績效管理考核工作作為影響企業市場競爭力的重要因素，受到經濟領域學者的重點關注。同時，現階段我國企業管理人員的績效考核工作還存在一定問題，對企業管理產生不良影響。因此，從當前我國企業管理人員績效考核的具體實施途徑進行科學分析，并對其有效實施提出幾點建議，希望能夠提升企業人力資源管理水平。

關鍵詞：

企業；管理人員；績效考核；有效實施

信息技術的發展和經濟體制的變革致使現代社會的生活環境等發生了相應的變化，在一定程度上也引起了社會大眾人生觀、價值觀和世界觀方面的變化，人們的思維方式和行為習慣等也發生了一定的改變。在這樣的社會背景下，企業管理人員的自主性隨之增強，在工作實踐中更為重視工作、決策、評價和發展等方面權利的維護，企業組織內部人員之間的人際關系更為復雜，給企業績效管理產生了一定影響。所以，企業要想在當前時代背景下獲得更好的發展，就應該進一步增強管理人員績效考核的有效性，進而充分調動工作人員的工作積極性，為企業建設發展做出相應貢獻。

一、現代企業制度下企業管理人員績效考核存在的問題

1.績效考核客觀性較差。相關調查研究顯示，當前我國企業對管理人員實施的考核評估工作沒有指定具體的考核指標和相關考核標準，并且對工作人員的工作績效有所忽視，管理人員一般只是憑借自身印象對員工進行打分，評分工作具有較強的隨意性，容易摻雜個人情感，很難讓員工信服。這是我國傳統人事管理制度的遺留問題，對當前我國眾多企業人力資源管理產生著不良的影響。而在新時期，隨著我國現代企業制度改革的進一步發展，員工在企業運行管理中發揮的作用越來越大，傳統主觀性較強的績效考核方式已經無法與現代企業發展相適應，需要采取一定的措施對其進行改進和創新，提升績效管理的有效性。

2.考核指標相對僵化。現階段，我國企業員工的績效考核指標體系受到傳統人事制度的影響動態性相對較差，已經無法對企業現代化建設提供科學的指導，甚至會影響企業各項功能的發揮。現代社會，企業是不斷變化發展的，當在市場競爭日趨激烈的社會背景下，企業要想獲得進一步發展就必須通過提升人力資源部管理水平來應對市場的變化，為企業生產經營活動的開展做出一定的貢獻。

3.無法對績效考核進行準確定位。考核定位是績效考核工作的關鍵問題，其從本質上看是通過使用績效考核的方式來解決企業人員管理方面出現的實際問題，進而實現績效考核的目標。企業管理人員的績效考核定位對考核工作的實施產生著決定性的影響，定位不同，企業結合實際情況選擇的實施方式也必然存在一定差異。但是當前我國絕大多數企業無法對績效考核工作進行準確定位，在實際工作中缺乏明確的考核目的指向，在一定程度上導致考核工作流于形式，無法取得良好的效果。

二、企業管理人員績效考核的有效實施途徑

一般情況下，受我國當前企業人事管理體制的影響，相關工作人員很難對管理人員的績效進行準確衡量，大多數企業在實際考核過程中往往會采取定性分析的方式，定量分析相對較少。所以，要保證管理人員績效考核的有效性，企業可以綜合運用以下幾種具體途徑對管理人員進行績效考核，強化考核質量。

1.強制分布。企業運用這一途徑對管理人員實施績效考核實質上就是將企業管理人員按照已經設計好的績效考核比例進行強制性的排序，明確管理人員的優劣狀況并劃分出具體的等級。一般情況下，企業管理人員按照績效情況劃分為優、良、中、一般、差五種基本情況，每一個等級給出合適的比例，總和為1。這種方式雖然能夠將管理人員的績效進行劃分，但是也存在一定缺陷，即當一個部門的工作人員都表現優秀時，便很難對這些工作人員的工作績效進行具體劃分。所以在實際考核過程中企業不僅要重復不同部門之間評比的過程，還要適當聯合其他考核方式，增強考核的可靠性。

2.微調和改進。在采用強制分布方法的過程中，對于不同部門之間的優劣情況，企業績效考核人員或高層管理人員有權力進行微調和適當改進，結合實際情況對員工的績效排位進行相應調整，增強考核的公平性。這樣能夠進一步激發工作人員的工作熱情，使其在工作中積極表現自己，給領導人員留下深刻印象，進而獲得好的績效考核成績。

3.HRMS與HRIS或ERP考核。HRMS與HRIS或ERP分別代表人力資源管理體系、人力資源信息管理和企業資源計劃，綜合運用這幾種管理體系實施績效考核，能夠將企業管理人員的績效考核工作和員工的實際情況、企業發展戰略有機結合起來，增強考核的針對性，并且可以通過適當的引入計算機考核技術，促進考核過程向著標準化方向發展。同時，采用這一考核途徑，還能夠對考核指標進行細化處理，如全面考察管理人員的考勤情況，并對其實施統計學分析，針對實際問題采取相應的解決對策，激勵和鞭策管理人員更好的服務于企業。

4.網絡績效考核。網上績效考核是一種較為有效的考核方式和途徑，具體指將管理人員績效考核指標放置到公司考核的目標欄目之內，進而向員工提供進入績效考核系統的渠道，員工不僅能夠隨時查看自身考核結果，還能夠在評估過程中受到應有的尊重，進一步提升考核實效性，也可以激勵員工根據自身績效考核結果不斷調整工作，促使自身得到更好的發展。這種績效考核方法公開公正，效果相對明顯，值得進一步推廣和應用。

5.平衡計分。這一考核途徑最早由美國人力資源管理方面的專家所提出，基本從四個主要方面對員工進行考核，即財務、顧客、內部業務、創新與學習。這種針對管理人員進行的績效考核主要被大型跨國企業所采用，在公司管理到位的基礎上，管理人員在工作中需要不斷提升自身績效，在企業中獲得更好的發展。而國內中小企業一般還不能夠為員工提供到位的管理，因此這種績效考核方式存在一定的實施難度，企業只有不斷加強自身管理，才能不斷提升自身人力資源管理能力，進而選擇更為科學的績效考核途徑，獲得更好的發展。

上述績效考核途徑各有利弊，企業在實際管理過程中應該結合實際需要綜合運用幾種考核方式，提升績效考核的針對性和可靠性，促使企業獲得更好的發展。同時，針對人力資源績效考核指標的確定問題，企業可以嘗試將目標管理與考核指標相結合，并具體參照不同管理人員的工作責任以及實際工作狀況進行考核，切實將工作人員的工作任務與考核緊密結合在一起，提升考核的針對性。在具體操作方面，企業可以為管理人員制定與公司戰略發展目標相適應的員工發展目標，為員工提供與管理層就事業發展目標進行溝通和交流的機會，對員工的基本工作成績與其發展目標之間的關系進行評定，對考核成績相對較好的員工提供一定的獎勵，制定有針對性的員工職業生涯規劃等，全面挖掘員工潛力，激發員工積極性，促使員工在科學績效考核的激勵下獲得更好的發展，為企業做出更大貢獻。

三、結語

我國企業管理人員的績效考核還存在一定的問題，企業要想提高績效考核的實效性，就應該在實際管理過程中采用科學的績效考核方式和途徑，結合管理人員的實際發展需求，實施有效的考核，最終逐步提升企業管理人員績效考核的實際水平，推進企業健康發展。

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作者：靳玉爽 單位：北京市高速公路交通工程有限公司