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第一篇：企業人力資源管理中績效考核的運用

摘要：

績效考核是現代化企業人力資源管理的主要手段之一。當前，越來越多的企業已經逐漸意識到績效考核對自身業績的形成和提升有著重要的影響與意義。然而，很多企業在實際的績效考核過程中仍然會遇到很多問題，進而導致考核效果不佳。本論文主要剖析企業在績效考核中所存在的一些問題，并提出一系列行之有效的應對策略與具體措施，從而進一步推動企業的人力資源管理工作。

關鍵詞：

績效考核；企業；人力資源管理

作為構成企業管理體系的必要組成部分，人力資源管理是整個企業運行與發展的關鍵。長期以來，員工的績效考核總是困擾著企業，不是缺少考核目標與細則，就是考核方式流于表面，呈現出較強的形式化，尤其是一些大中型國有企業。因此，企業要重視員工的績效考核工作，充分發揮人力資源管理職能。倘若企業要想在當前的市場競爭中處于不敗地位，獲得廣闊的發展前景，那么就要做好其人力資源管理工作。在實際生產與經營中，人力資源管理對企業有著重要影響與作用，不僅能有效地幫助員工提升工作的積極性，而且也能推動企業的穩定發展。

一、績效考核的基本定義

所謂績效考核，簡單來說，就是指企業考核員工的一種手段，其主要目的是實現企業對員工的預期計劃，掌控生產與經營中的各個環節和流程。確定考核指標是實施績效考核的必要前提，繼而制定合理的績效計劃，最后給出科學的績效評估。通常情況下，企業績效考核包括四步驟，即合理設定績效計劃與指標；觀察、指導并評估績效考核的過程；評估并溝通績效考核結果；最后將考核結果融入到各項具體措施中。由此看來，企業的績效考核是一種更具戰略性的管理方式。除此之外，績效考核應將企業的發展戰略目標分配到各個部門、各個工作崗位。企業定期的績效考核，不僅能有效地調動員工工作的積極性與自主性，挖掘企業內部每一位員工的工作潛質，提升員工自身的業績能力，進而實現企業的發展目標；而且通過不斷地交流與溝通，使得加強員工與企業管理層之間的互動關系，進而提升員工的榮譽感與成就感，為員工創造更多升值空間。

二、績效考核在企業人力資源管理中的地位

現階段，人力資源管理已逐漸成為現代化企業建設與發展的戰略目標。在企業人力資源管理中，績效考核是其重要的一部分，為企業的人資管理提供更多的信息基礎。換言之，績效考核的優劣決定著企業人力資源管理的成效。因此，績效考核在現代企業的管理中的作用日益突出。倘若要提高企業的管理質量，那么就需要從績效考核入手。由此可見，構建合理科學的績效管理體系不僅能快速提升企業管理水平，而且還能充分挖掘員工的發展潛質，從而為企業提供更多有效的資源。

三、企業績效考核中所存在的主要問題

1.績效考核過于形式化

很多企業開展績效考核工作的流程大致是：人力資源部把一些固定化的表格發放到企業的各個部門，而各個部門只需簡單地填下表格并送回人資部，而這些部門的經理不亦可乎地在表格上圈圈勾勾，加之很官方的評語，最后與下屬進行溝通與交流，并在表格上簽字，考核任務也就在不知不覺中完成了。由此可見，企業并未認真地對待績效考核工作，績效考核過于形式化。

2.工作機會歧視

絕大多數企業對員工的整體考核僅僅依據他們業績，忽略了員工所處的區域文化與不同的市場環境。有些員工因為處于不利的外部環境，盡管與其他員工一樣的兢兢業業，甚至要比別人付出雙倍的努力，但是卻未能取得預期的良好業績，進而影響了績效考核結果。因此，這種工作機會勢必會影響考核的公平性。

3.信息不對稱

一般情況下，企業都存在不同職位、不同崗位的人員的現象。企業的領導層不可能一一了解員工的具體工作內容與績效指標。就企業某一部門而言，經理也不可能詳細地了解下屬員工的工作表現，這也就在無形之中導致了績效考核信息的不對稱。具體說來，考核主體未能了解每一位員工的工作特點與成效，造成考核評估的不合理性。另外，員工也未能了解企業對自身的期待與要求，因而偏失了工作方向。

4.考核主體隨意性較大

績效考核的宗旨在考核主體實事求是地評估員工在過去一段時間內的工作表現。但是在實際考核過程中考核主體往往會受到主觀人為因素的影響而對考核結果產生偏失，一定程度上影響了考核本身的可信度。

四、應對策略

1.定期開展薪資調查活動

企業的管理層應當對本地區同行業的競爭對手定期開展薪資調查活動，針對調查結果來確定自己薪資水平在市場中的定位。企業通過定期開展薪資調查活動，不僅能幫助企業自身保持綜合競爭力，而且還能吸引大量的人才進入到企業中去。

2.強化員工薪資教育

企業在出臺一系列科學合理的薪資制度之后，還需要通過宣傳手段教育企業的員工，引導員工樹立正確的薪資觀念。一方面，員工能及時了解相關的薪資內容；另一方面，企業通過員工對自己薪資制度的認可，著力推廣自己的企業理念，從而有利于企業自身形象的塑造，有利于企業吸收更多的專業性人才。

3.弱化企業家族式管理

目前，大多數企業中都存在家族式管理，這就容易導致企業對員工績效考核的不合理性。因此，企業應要弱化企業家族式管理，引入現代化管理模式，逐漸擴大管理的開放程度，優化績效考核的環境，進而促進考核結果的公正性與公平性。

五、結束語

綜上所述，績效考核對企業人力資源管理有著重要的作用與影響。企業員工的績效考核目的絕不僅僅是利益的分配，更為重要的是推動企業自身和員工的共同發展與成長。對于企業自身的建設與發展而言，績效考核不僅提升管理者的綜合素質，充分發揮員工的工作潛能，而且還能為企業的長遠發展提供必要的資源。

參考文獻：

[1]王龍富.績效考核在企業人力資源管理中的應用分析[J].人力資源管理，2013，（7）：85.

[2]趙成林.淺析國有企業人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用[J].財經界：學術版，2011，（8）：134.

[3]王聰.談績效考核下的中小企業人力資源管理工作[J].商，2015，（50）：45-46.

作者:邵曉樂 單位:河北建工集團有限責任公司

第二篇：國企分類監管制度對企業績效考核的影響

摘要:

企業的績效考核體系受到企業行業特點的影響，對于國有企業來說，其績效考核體系的設計不僅受企業的行業發展現狀影響，也容易受到監管的影響。不同類型的國有企業，其組織結構不同，功能不同，績效考核的內容也有所不同。本文通過分析當前我國國有企業分類監管體系的基礎上，對我國國有企業績效考核體系存在的問題進行分析，從而提出具體的解決對策，為我國國有企業績效考核體系的完善提供借鑒。

關鍵詞:

國企；分類監管；績效考核；影響

與國內的民營企業相比，國有企業的經營管理機制不夠靈活，績效考核上存在多年并未革新的情況，缺乏健全的績效考核機制，缺乏從不同行業的角度進行績效考核指標的設計，導致國有企業的績效考核不合理，無法真正的達到績效考核的目的。因此通過從分類監管的角度，分析當前分類監管對于國有企業績效考核體系改革的影響，促進國有企業績效考核體系的完善具有重要的意義。

一、國企分類監管體系建立的背景及情況

2015年是國有企業改革的元年，長期以來我國的國有企業在監管上主要是國資委進行管理，2015年9月“國企改革頂層設計”方案正式對外公布，國有企業改革以分類監管、管資本為主。我國提出國有企業改革的主要目的是要培養大量具有國際競爭力的國有企業，當前在社會主義市場經濟條件下，我國的國有企業存在資本運用不靈活，而且體制受到較大的束縛，特別是國有資產重組中受到國資委的干涉較大，國有企業難以根據自身的需求而改革現有的管理。長期以來國有企業的管理存在兩種模式，一是國資委的管人管事管資產的“婆婆模式”，另外一種是通過匯金公司對國有企業進行資本管理。這種管理是采取所有行業統一管理的模式，不利于國有企業的發展。上海市國資委于2014年《關于進一步完善市管企業分類監管的實施意見》中明確對國有企業進行分類監管，其中對于上市公司的業務歸屬為競爭類業務。按照上海國資委公布的分類數據顯示，上海市的國有企業分為三類：競爭類企業、功能性企業與公共服務類企業。

二、國有企業績效考核體系的優缺點分析

(一)國有企業繼續考核體系的優點分析

我國的國有企業基本完成所有制的改革，建立現代化的企業制度，國有企業中許多國有企業已經建立績效管理的機構，但是很多國有企業的績效考核制度依然比較零散，有的國有企業并未建立績效考核制度等規范性文件，而是采用一些零散的文件進行規定。雖然許多國有企業在績效考核的管理上缺乏健全的考核制度，但是在績效考核的流程上卻形成比較完整的流程，一般的國有企業采用的績效考核方法是360°績效考核法，員工根據績效考核制度的要求填寫《自我評估表》，然后根據自身的崗位發展情況對自身的工作、業務以及技能等方面進行評分，再由同事進行互評，最后是員工的上級領導根據員工的實際情況對員工進行評定，最后結合每個指標的權重得出員工的績效考核成績。

(二)國有企業績效考核體系的缺點分析

我國的國有企業績效考核體系中存在一定的缺陷，特別是長期以來國資委并未根據行業與企業的特點進行績效考核體系的設計，這種采取一刀切的績效考核指標體系，無法反映出國有企業的行業特點，不同的國有企業的績效考核的側重點應當存在差異，如競爭類側重經濟效益考核，公共服務類側重于安全和保障指標。但是從當前我國國有企業的績效考核的指標體系的設計上，許多國有企業并未根據自身的行業特點設計績效考核的指標，往往是側重對管理者或者員工的作風形象指標的考核。我國當前國有企業的績效考核體系設計上缺乏針對性，從分類監管上看，由于長期以來缺乏分類監管的管理模式，導致國有企業的績效考核制度存在一刀切的現象，各個企業之間采用類似的績效考核制度，在績效考核指標的設計上存在類似性，并未進行一定的區分。

三、分類監管背景下國有企業績效考核體系的完善對策

(一)不同行業采取不同的績效考核指標設計

我國的國有企業數量較多，不同行業的國有企業的績效考核指標應當存在區別，在國有企業的績效考核體系的設計上，要針對不同行業的企業采用不同的績效考核指標，如對于競爭類側重經濟效益考核，如電氣、汽車、化工等等國有企業應當從經濟效益的角度設計績效考核的KPI指標，在企業的績效考核指標的目標設置上，要側重從經濟效益的角度對企業的員工進行績效考核指標的設計，如在對員工進行績效考核指標的設計時，從個人業績、工作能力、工作態度、專業知識等幾個方面進行考核時，在權重的設置中，競爭類的國有企業應當側重個人的業績與工作能力的考核。在公共服務類中則需要從服務的質量、態度、效率等方面進行考核。

(二)不同監管分類的國有企業績效考核的權重賦值存在差異

為了有效的激勵國有企業的員工，不斷的促進國有企業核心競爭力的提升，在國有企業績效考核的指標權重設計上要進行一定的區分，而且在不同指標的權重賦值上也要存在差別，在公共服務類的國有企業績效考核指標設計與權重設計上存在差別，公共服務類型的國有企業繼續考核應當借鑒公務員的考核體系，核心指標是德、能、勤、績、廉。具體的指標有工作量、工作質量、滿意度。不同的國有企業類別應當采用不同的繼續考核標準，不僅在KPI的考核上存在差異，而在權重的設計上也應當存在差別。(表2)

四、分類績效考核體系對新一輪國資改革的積極作用

國有企業在國有企業改革中要注重從行業特點、企業的發展現狀進行績效考核的設計，要采取分類績效考核體系的管理制度，對于我國的國資改革來說，采取分類的績效考核管理制度，能夠區分競爭類的國有企業與公共服務類的國有企業，并且從不同的績效考核指標上對二者進行改革。績效考核體系能夠為我國的國有企業改革提供數據支撐依據，分類績效考核體系，競爭類的國有企業注重業績，對于管理者與員工注重從業績貢獻角度進行考核，能夠有效的促使國有企業的員工不斷的提升創造性。對于公益服務類的國有企業，注重服務質量方面進行考核，不斷提升國有企業的服務質量。

參考文獻：

[1]安娜.建立基于KPI的績效管理制度[J].致富時代，2011(10):78-80

[2]孫宗虎.績效量化考核指標辭典[M].北京:化學工業出版社，2012

[3]陳度、張蕊.面向績效管理的企業業績評價發展研究綜述[J].經濟問題探索，2013(2):57-59

[4]黃穎.績效管理運行中應注意的幾個問題[J].經濟信息時報，2012(5):67-70

[5]周媛.試論我國企業績效管理的現狀及對策研究[J].企業管理，2013(5):38-41

作者:鄔躍舟 單位:申能(集團)有限公司

第三篇：電力企業人力資源績效考核的重要性

摘要：

雖然電力企業自體制化改革后取得了良好的發展，但仍然受到原有觀念的束縛，尤其在其內部人力資源管理方面，還有許多需要改進的地方，關于績效考核方面的一些措施也不夠完善。這些管理體制的不足嚴重制約著電力企業的經營和發展。簡要分析了現階段電力企業中績效考核方面存在的問題，提出了具有針對性的解決措施，以逐步完善現有的考核體系。

關鍵詞：

電力企業管理；人力資源；績效考核；體制化改革 

電力企業在實施基于績效考核的人力資源管理體系前，必須要建立相對完善的監督與激勵機制，在此基礎上確保人力資源考核的科學化。其采集到的資料可以作為薪資、人事等各方面變動的重要依據。

1實行績效考核的重要性

由于我國的電力企業在其體制改革上實現了由計劃到市場的轉換，為了保證其正常經營和發展，必須要在管理方式上作出相應的調整，以適應電力行業的市場競爭要求，而推行績效考核制則是其人力資源管理的必然選擇。就員工個人而言，電力企業推行績效考核制度可以實現對員工工作能力和職業素養的考察，并將考察結果作為人事變動和薪資變動的依據，這對員工的發展是極為有利的。電力企業的人事調動和薪資標準可以與績效制掛鉤。推行績效制，可以評定每一位員工的工作情況，包括其能力專長、責任意識和工作態度等各個方面的內容，從而實現對員工綜合素質的科學化評定。企業在進行內部的人事調動或者薪資分配時，可以將這些評定結果作為參考依據，從而實現對人事與薪資的合理分配。在績效制度下，員工的能力能夠在其崗位上得到充分的發揮，并且其薪資情況也是由員工的工作能力和態度共同決定的，這對于員工的發展是極為有利的?？冃е频耐菩锌梢詾閱T工們樹立一個長久有效的奮斗目標，員工能夠在績效的指引下，為獲得更高的價值和追求而不斷學習，不斷前進。這對于其個人能力的提升也起著良好的促進作用。就電力企業的發展而言，推行績效制可以更好地激發員工的潛力。員工在績效制度的激勵下，能夠充分發揮其能動性，為企業的發展作出應有的貢獻。在績效成績的指引下，企業可以依據員工的能力合理調動和安排，使其與本身所在的崗位更貼合，同時，也可以更快地挖掘企業所需的各方面人才，使企業能夠在內部便尋到更有利于自身發展的各式各樣的人才，這對于企業發展來說是十分有利的?？冃е频膶嵭幸部梢栽谝欢ǔ潭壬隙酱倌切┕ぷ髂芰Φ汀⑷狈ω熑胃泻蛻B度不端正的員工，使其更加認真、負責的工作，并且激勵其不斷提升個人的工作能力，使之與工作要求相匹配，進而提升企業的整體實力。

2完善措施

雖然電力企業在體制改革之后紛紛將績效制作為人力資源管理的主要方式，但是，受傳統管理方式的影響，再加上缺少實踐經驗，績效方面仍然存在很多不足，比如體制不夠完善、主體不夠明確、方法不夠科學、指標不夠恰當等。為了能夠使電力企業在市場競爭當中站穩腳跟，必須要不斷完善相關制度，使之能夠更加符合新時代電力企業的發展要求。

2.1完善績效制考核體系

面對殘酷的市場競爭，如果電力企業想要長久的生存和發展，就必須要提高其整體實力，這是建立在完善的人事管理體系之上的。在完善績效制時，電力企業應當遵循兩項基本原則，即考核的合理性和細化性。所謂“合理性”，是指企業的人事部門在制訂考核標準等具體內容時，一定要考慮到不同崗位的不同職責，要將工作中的實際情況考慮進去。各項指標的制訂都應當與工作的實際情況相結合，要確保其能夠在正常狀態下實現對員工的激勵和督促，從而保證績效考核的合理性。考核的“細化性”則是要求人事部門在制訂各項標準時，一定要細化部門和崗位等，實施分類化的績效考核。對于每個崗位，要依據其日常的工作情況制訂具體的標準，不能不考慮每個部門的情況而采取統一的考核評判標準，以免導致考核不公正。由于部門、崗位的不同，員工的工作內容也不相同，如果實行統一的評價標準，反而會導致評價不公平。另外，不同職位的員工在考核方面的利弊也不同，統一標準所帶來的只是有失公允的考核結果。為了避免這種不公平的考評出現，要實行分類細化的績效考核制，確保其能夠被員工接受。

2.2加強對績效制的重視

現如今，多數的電力企業在人事管理方面經驗尚淺，管理觀念相較于國外先進企業有一定的差距，對績效制缺乏正確的認識，也不重視度它，因而在管理上未能真正發揮出績效制的價值和作用。由于電力企業受傳統觀念的影響比較深，所以，對科學化的績效管理并未有足夠的認識，僅僅只是將其作為一種一般化的管理方式來看待。將其與績效考核混為一談，將其視為薪資調配的一種手段，是多數電力企業績效制改革中的一大常見問題。為了充分發揮績效制應有的價值，必須要提高對其的重視程度，將績效切實融入到整個公司的管理中，并將其作為人事調動、薪資調配的重要依據?？冃гu定的結果決定了優秀員工的晉升和后進員工的去留，將企業的戰略目標與績效制相掛鉤，以激勵的方式調動員工的積極性和創造性，從而促進電力企業的長久穩定發展。

3結束語

在新時期的市場環境中，績效制對于電力企業的發展有著十分重要的意義。人力資源管理部門應當高度重視績效制的相關內容，并在實踐中不斷完善績效體系，從而推動電力企業的健康平穩發展。

參考文獻：

［1］張廣斐.對現代電力企業人力資源績效體系建設的理性思考［J］.人力資源開發，2014（12）：50-51.

［2］彭攀.電力企業人力資源績效考核的完善措施［J］.通訊世界，2014（10）：117-118.

［3］干偉.探析電力企業人力資源績效考核的完善措施［J］.人力資源管理，2015（7）：99.

作者:黃亞瓊 單位:國網陽新縣供電公司

第四篇：中小企業績效考核中問題研究

摘要：

近年來，企業管理者越發越認識到人力資源管理的重要性，績效管理無疑是其中非常重要的一環，然而我國人力資源管理方面起步較晚，發展較弱，中小企業的問題尤為嚴重，績效考核方面存在明顯的公平性問題。針對這些問題，中小企業應該從觀念上重視績效考核制度建設，建立科學合理的考核指標，并著力于提高管理人員管理水平等。

關鍵詞：

中小企業績效考核考核指標

中小企業是與所處行業的大企業相比在人員規模、資產規模與經營規模上都比較小的經濟單位。其雇用人數與營業額皆不大，因此在經營上多半是由業主直接管理，受外界干涉較少。中小企業是實施大眾創業的重要載體，在增加就業、促進經濟增長等方面具有不可替代的作用，對國民經濟和社會發展具有重要意義。然而由于中小企業自身的局限和特點，決定了中小企業的績效考核的體系很難設計，即使能有比較科學的績效管理與考核機制，中小企業在實施操作的過程中也會面臨很多問題，本文將針對這些問題中的公平性問題提出幾點建議。

一、從觀念上認識到績效管理與考核的重要性

眾所周知，企業管理的核心是戰略管理，戰略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理?？梢哉f，公司一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而展開的?？冃Э己耸侨肆Y源管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，激發其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核實效性的意義所在。

二、建立完善的考核制度，從制度上減小領導者偏好因素對公平性的影響

績效考核過程中，員工要有充分的參與權和發言權。其中包括考核指標的制定，同事之間互評，考核結果反饋等。考核制度要嚴明，樹立制度的信度，對待大家一視同仁，賞罰分明。也就是說，一旦制定出合理科學的績效考核指標，就必須要求員工嚴格執行。這樣制度既要落實，機制又要完備，考核又要合理，才能使績效考核公平進行。此外還應建立監督、反饋、申訴等制度。此外，在整個考核過程中，從內容的制定到指標體系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德標準。其中包括職業道德、基本責任、倫理準則等。

三、制定科學、合理、有針對性的考核評價指標

所謂失之毫厘，差之千里。如果指標體系出現問題，那么考核結果勢必會出現更加嚴重的問題。因此，管理人員不能憑借主觀的經驗隨意地設置考核指標，要制定科學合理有針對性的考核評價指標。首先要做崗位分析評價，然后與員工代表探討應該設計的績效指標，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責。其次，績效考核標準應該具有一定的彈性，一旦發現與實際情況不協調的情況，要及時地在不影響大局的情況下對其進行改動。再次，要注意關鍵績效指標不能缺失。其中，一般管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核，應該主要采取定性指標，以便于考查工作的完成情況、組織協調能力、管理能力等。但定性指標要有一定的區分度，并確保含義清楚明確，避免產生歧義。在使用量表考核時,考核指標的設置一定要全面、科學、客觀、準確，各項指標都要有它存在的意義和價值，其標準與權重的設置應與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。

四、對管理人員進行相關培訓，提高管理人員水平

績效考核的標準的設置是績效考核的基礎，其標準設置直接影響到績效考核效果的發揮，因此中小企業要確保績效考核指標的科學合理、客觀明確，這就需要管理人員根據實際情況研究設置。我國的中小企業發展時間比較短，管理人員的水平存在很大的局限性，因此中小企業要完善績效考核體系，就要對管理人員進行相關培訓，進一步提高管理人員的水平，也可以通過聘請企業外部的績效管理與考核的專家，由此建立科學合理完善的績效管理與考核體系。

五、建立績效考核監督系統

首先，績效考核需要領導的校正和監督。公司高層領導要認可和推動績效考核，高層管理人員要以身作則。建立有效的績效考核監督系統與約束機制，加強對績效考核的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監控，這樣有利于考核者客觀地對被考核者進行評價，同時也有利于企業及時發現員工工作中的失誤之處并進行糾正。其次，將考核的結果進行公示，接受企業全部員工的監督，允許員工針對反饋結果的不認同之處進行合理申訴。這樣不僅可以及時發現并修正績效考核過程中產生的偏差，更會加強員工對制度的認同，消除員工對績效考核不滿情緒，提高員工的滿足感，減小考核者績效考核過程中舞弊的可能性，增進公平性。

參考文獻：

[1]方立淵.中小企業績效管理存在的問題及相關對策研究[J].湖北函授大學學報,2010(4)

[2]劉暢.淺談中小企業績效管理存在的問題及解決方法[J].高教論述,2010(07)

[3]郭潔,周秀蘭.淺析中小企業績效考核中存在的問題與對策[J].當代經濟研究,2010(2)

作者:倫博顏 單位:中央民族大學管理學院