事業單位績效考核管理研究（3篇）范文
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摘要:
文章分析了當前事業單位績效考核存在的問題，并在此基礎上提出了全面加強事業單位績效考核工作的有關措施。
關鍵詞:
事業單位；績效考核；管理
事業單位績效考核指的是事業單位按照一套績效測量標準對員工工作成果及綜合表現進行全面測評并將考核結果作為晉升與獎懲的依據，在事業單位執行分類改革的大背景下加強事業單位績效考核工作促進事業單位良性健康發展的重要性尤為突出。盡管近年來我國事業單位績效考核工作在探索與實踐中逐步規范，在員工聘用、績效獎懲方面發揮著積極作用，但仍存在一些不容忽略的問題。事業單位有其獨特的特點，這也決定了其績效考核與企業或政府部門的績效考核相比有較大區別，其績效考評標準應是其所提供的公共服務社會轉移價值的高低，可見事業單位績效考核難度之大。
一、事業單位績效考核存在的問題
(一)尚未對績效考核形成科學的認識
一方面，事業單位對績效考核普遍缺乏正確的認識，績效考評往往有大鍋飯思想，考核流于形式。同時領導對績效考核也不夠重視，重業務而輕考核，考核質量往往較為低下，由此導致員工工作積極性偏低，不利于事業單位戰略目標的順利實現。另一方面，部分事業單位考核定位存在一定偏差，考核管理目標較為模糊，有的單位則是為了考核而考核，形式主義嚴重，最終在耗費大量人力物力和財力的情況下也無法真正體現考核的意義。
(二)績效考核指標體系有待進一步建立健全
1、考核指標缺乏系統性
事業單位績效考核指標雖形式上較為全面，但在層次劃分、維度分類方面尚不健全，無法系統覆蓋各層級員工的績效考核要求。同時所使用的考核指標的目的性不甚明確，性質混雜不清，缺乏導向性。考核標準缺乏客觀性，類似于工作羅列，考核指標選擇不準確，考核權威性不足，管理與激勵功能較為弱小。定性與定量結合的合理性有待提升。
2、考核指標未充分體現事業單位的特點
有的事業單位對各層級員工都制定了相似的考核標準，無視不同員工的不同貢獻及工作能力，考核對象的對比性不足，不足以形成激勵機制。缺乏定量的硬性考核指標，考核標準不夠具體，須根據事業單位自身實際情況有所取舍和側重。
(三)績效考核操作流程欠規范
第一，績效考核傾向于形式主義。缺乏可操作性、科學合理性是當前大多數事業單位績效考核存在的普遍問題，對于不同層次、行業及類型的績效考核指標缺乏針對性，對考核對象的定性分析大多雷同，績效考評結果也并未用來幫助員工提升自身能力。
第二，考核周期不甚合理。當前事業單位的績效考核往往是集中考核，主要是述職報告、民主測評、個別談話之類，效率不高方法較為單一，往往于獎金分配周期同步，而非運用較短的考核周期對考核對象作出恰當的考評，不利于及時發現員工工作中存在的誤區并加以及時改正，攢到年底一起評價則較為被動。
第三，考核內容較為模糊。事業單位的工作指標往往難以量化，制定過程中無法對考核指標進行詳盡的描述，工作業績無法科學度量。
(四)績效考核發揮的激勵效用尚不明顯
當前部分事業單位在績效考核后往往未將考核結果與員工激勵與獎懲措施加以聯系，不利于培養員工工作的積極性，考勤、季度及月度工作報告通常是其績效考核的全部內容，只要報告合格績效考核就相應地被評定為合格，績效評價改進的效果不甚明顯。不少事業單位的整體績效管理體系暫未將績效考核納入其中，并未與職員晉升及績效獎勵直接嚴格掛鉤，也未制定考評之后的改進措施，績效考核反饋機制相對缺失。
二、全面加強事業單位績效考核工作的有關措施
(一)進一步優化事業單位各崗位設置
一方面，加強崗位管理，實施聘用制度。事業單位實施聘用制可促使其用人機制轉為崗位管理而非身份管理，聘用關系更為平等，資源配置更為優化，應在確定的人員結構比例及編制內開展按等級劃分的管理、專業技術及工勤技能等崗位的聘用工作。與國外發達國家相比，我國事業單位專業技術人員的社會效益遠遠落后，應該說體制差異是造成其效益低下的重要原因，應盡快打破大鍋飯思維，最大限度地提升員工熱情和工作效率。聘用制有利于明確單位及員工各自的權利義務，在市場配置的基礎上，單位及人員完成雙向選擇，實現人員的優勝劣汰。崗位管理貫穿于事業單位人力資源管理的各個環節，其中崗位設置規范是基礎。另一方面，崗位管理體系應得到進一步完善。事業單位人力資源管理水平的高低在很大程度上體現為其是否形成了成文的崗位說明書及其應用情況，對事業單位的運營目標就是在崗位說明書的基礎上層層分解而成，透過崗位說明書可以員工薪酬及其價值進行合理評估，是實現崗位績效考核與崗位薪酬的重要橋梁。崗位管理包含崗位分析、設置及說明書撰寫等工作，利用崗位說明書明確各崗位的權責利，規范管理尺度和員工行為的同時又要能充分調動員工的工作積極性，也為崗位績效考核提供了參考依據及重要信息來源。應加強業務流程的職能分析，優化關鍵業務流程。
(二)健全績效考核指標體系構建
1、績效考核指標設計原則須突出一是考核指標要與事業單位有所調整的組織結構及戰略目標相匹配，通過指標的層層分解，實現考核指標的逐步下發，充分明確各部門考核重點；二是考核指標須全面反映關鍵管理環節，績效考核指標越完整則越有利于員工追求最優化的工作目標，也可全面反映部門績效水平的高低；三是考核指標須具備可控性才可保證其所反映績效水平的準確性。指標越可控就越有利于防止對績效考核指標的不當曲解，有利于區分主觀因素及客觀因素，真正激勵員工。
2、考核指標在設計上應區分不同類別和層次指標須與崗位職責密切結合，考核內容應加以詳盡，遵循定量與定性分析相結合的原則，不同崗位及部門的員工在績效考核上應具備一定的可比性，定期與不定期考核相結合提升考核的嚴肅性。一是要透過考核指標，將部門目標、個人目標與單位戰略目標緊密結合，將目標層層分解下達至各部門及崗位；二是通過分析崗位形成崗位職責描述，清晰區分應當做的、必須做的和不須做的工作并輔以不同的績效考核方法；三是努力達到內外客戶及上級的期望也是事業單位績效考核指標的參考之一。
3、進一步量化績效考核指標對不同層次與類型的測試對象評價指標所給予的權重不同、考核指標體系應有所不同，定量與定性分析指標要具有一定的可比性。指標設置應盡量詳盡，減少理解偏差。區分共同指標與個性指標，應該說與事業單位部門績效考核相適應的指標體系應包含以下內容：工作能力、工作業績、服務質量、工作效率與效益、群眾滿意程度、權重及其他。
4、科學設置績效考核等級根據部門及員工的工作效率效益、單位組織戰略，合理制定群體工作行為成果考核等級，以最大化提升組織運營效率。員工績效評價標準應秉承客觀與公正、具體與明晰、可靠與一致、透明和民主等原則。良好的績效評估指標應滿足以下標準：基于工作而非員工、可達到、為眾人所知、經過協商的、可衡量且盡可能具體、有時間限制、有意義、可更改等。事業單位績效考核標準體系應具備比例性、協調性和完整性三大特征。
(三)持續規范績效考核辦法
一是規范績效考核程序，利用目標管理法、雇員比較法等方法地進行多角度考核，常用的考核辦法有排序法、分配法、要素評定法、工作記錄法、目標管理法等，事業單位應結合自身實際情況加以選擇和創新運用。二是創新考核方式，績效考核應以提升績效為核心，實現績效考核-績效反饋-考核結果應用-績效計劃-績效輔導的一個閉環，考核程序應公平公正，指標設計合理實用，適當對創新績效考核方法，如對人格特質、結果及行為加以考核。
(四)加強考核結果的應用
事業單位應加強完善激勵與約束機制建設，將績效考核作為單位員工薪酬體系構建的重要切入點，充分利用好績效考核結果。做好績效考核后的溝通工作，對考核結果達成一致意見，找出考核過程中發現的問題的原因并加以更正以指導未來的工作，真正提升員工工作績效，促進單位利益與員工績效的有效融合。
參考文獻:
[1]邵海鷹.淺論事業單位人力資源管理中的績效考核[J].中小企業管理與科技旬刊,2015;10
作者:劉臻 單位:青島市質量技術監督局
第二篇：績效考核在事業單位中的作用
摘要：
績效管理是人力資源管理的六大模塊之一，在事業單位人力資源管理工作中發揮著重要作用。與企業相比較，事業單位的競爭力不是很強，績效考核過程中難免存在一些問題和誤區，將詳細論述績效考核在事業單位人力資源管理中的作用，分析績效考核過程中的問題，并探索績效考核的策略。
關鍵詞：
績效考核；人力資源管理；事業單位
績效考核又稱為績效考評或者績效評價，就是指在績效周期結束時，選擇相應的考核內容和考核方法，收集相關的信息，對員工完成績效目標的情況作出評價。做好績效考核工作可以進一步提高事業單位人力資源管理質量，優化資源分配與單位結構體系，從而提高工作效率。
一、績效考核的作用
績效考核對事業單位的人力資源管理工作具有重要作用，具體表現在以下五個方面：
第一，有助于提升事業單位的整體績效。事業單位整體績效的基礎是工作人員的個人績效，通過有效的績效管理和科學的績效考核方法改善工作人員的工作能力、工作態度與工作業績，從而提高工作人員的工作績效，進而有助于提升事業單位的整體績效。
第二，有利于促進工作人員的自我發展。通過績效考核，事業單位工作人員對自己的工作目標確定了效價，也了解到自己取得一定績效的回報，因此會努力提高自己的期望值，并不斷地進行自我更新，學習新知識與新技能，不斷提高自己勝任工作的能力，改善自己的工作態度，取得理想的績效，推動個人的進步與發展。
第三，有助于減少工作人員之間的沖突。績效考核可以促使事業單位的工作人員明確自己的工作任務和目標，減少上級與下級以及同事之間因職責不明而產生的誤解。績效考核的目的是輔助工作人員改進業績，鼓勵工作人員進行自我評價以及互相交流對績效的看法，幫助工作人員找出錯誤和低效率的原因及改進措施，而不是僅僅局限于上級評判下級，所以工作人員會更加積極合作，減少矛盾與沖突。
第四，能夠提高工作人員的滿意度。績效考核可以從兩個方面提高工作人員的滿意度，一方面是通過科學有效的績效管理，工作人員不僅可以參與績效考核的過程，而且能夠了解績效的反饋信息，工作人員會感受到事業單位對自己的重視和尊重；另一方面是績效考核有助于改善工作人員的業績，提高工作人員的成就感。
第五，促進人力資源管理的其他相關決策。績效考核對人力資源規劃的影響主要表現在人力資源質量的預測方面，借助績效考核，能夠對工作人員目前的知識和技能水平做出準確的評價，這可以為人力資源供給和需求質量的預測提供有效的信息。而且，通過績效考核，可以對不同甄選方式的質量做出比較，從而實現對招聘與配置的優化，能夠確定有針對性的培訓需求。另外，科學的績效考核方法使工作人員的薪酬和績效成相關關系，有助于實現薪酬的內部公平。
二、績效考核過程中存在的問題
（一）暈輪效應
目前，大多數事業單位都是從德、能、勤、績四個方面來考核工作人員的績效。德是指工作人員的思想品德，主要指工作人員是否遵紀守法；能是指工作能力，包括本職工作所需要的知識、經驗和技能；勤是指出勤情況，包括是否準時上下班，有沒有曠工和早退現象以及上班時間是否認真工作等；績是指工作業績。從這四個方面來考核績效比較全面，也更加公平。暈輪效應是指以工作人員的某一方面為基礎而做出的總體評價，特別是當績效管理人員特別欣賞或者非常厭惡被考核者某一方面時就會不自覺地對被考核者的績效做出過高或者過低的評價，這樣就有失考核的公平性。
（二）邏輯錯誤
邏輯錯誤是指績效管理人員在進行績效考核的過程中使用簡單的邏輯而不是根據客觀情況來對被考核者進行全面評價，例如按照“理論知識基礎良好，工作技能水平一定很高”這種邏輯對工作人員做出片面的評價。
（三）近期誤差
近期誤差是指以工作人員近期的表現為根據而對整個績效周期的表現做出的評價。例如考核期為一年，某位工作人員因為最近一個月表現不佳就很可能得到一種不良的評價，盡管以前的十一個月表現都很好，這也是事業單位人力資源管理部門為什么強調在績效形成過程中使用績效記錄的主要原因。
（四）首因效應
首因效應和近期誤差正好相反，是指績效考核管理人員根據被考核者的最初表現而對整個績效周期的表現作出評價。
（五）對比效應
對比效應是指在績效考核過程中，因為他人的績效評定而影響了某位工作人員的績效評價。例如，績效考核管理人員剛剛評定完一位績效非常優秀的工作人員，緊接著評價了一位績效一般或者比較差的工作人員，這是就很可能因為兩者之間存在差距而將本來屬于中等水平的工作人員的績效評定為“較差”等級。
（六）溢出效應
溢出效應是指根據工作人員在考評周期以外的表現對考評周期內的表現做出評價。例如財務部的某位工作人員在考評周期開始前一周出現工作失誤，在考評周期內沒有任何問題，但是由于那次工作失誤的影響，績效考核管理人員對這位工作人員的評價仍然比較低。（七）過寬、過嚴或趨中傾向過寬傾向又稱為寬厚性錯誤，是指績效考核管理人員為了避免矛盾沖突或者對被考核者不太了解，對大部分工作人員的評價過高。過嚴傾向屬于完美主義傾向或者嚴厲性錯誤，是指績效考核管理人員對大多數工作人員的評價遠遠低于實際情況。趨中傾向屬于中庸思想，一般是指績效考核管理人員對所有工作人員的評價不高也不低，但是并不符合實際。
三、保證績效考核工作質量的建議
（一）做好績效跟進
工作績效跟進又稱為績效監控，是指在整個績效周期內，通過上級和下級之間的有效溝通來預防或解決事業單位工作人員實現績效時可能發生各種問題的過程。績效考核管理人員和其他工作人員經過溝通達成一致的績效目標之后，還需要不斷地對工作人員的工作行為和階段性的績效結果進行監督管理，才能輔助工作人員獲得最終的優秀績效。在整個績效周期內，績效考核管理人員應該采用恰當的領導風格，積極指導下級做好本職工作，保持與下級的持續溝通，并進行輔導與咨詢和收集績效信息工作。
（二）注意事業單位績效考核的三個關鍵點
事業單位績效考核的三個關鍵點分別是：工作能力、工作態度和工作業績，工作能力考核是對工作人員從事工作的能力進行全面的考核。工作能力包括基礎能力、業務能力和素質能力三個方面，其中基礎能力和業務能力屬于能力考核的范圍，素質能力需要通過適應性考察來評價。在實際工作中，工作人員的個人能力很強并不意味著工作業績一定很好，如果一個工作人員的工作態度不端正，那么他對單位的貢獻遠遠不如那些能力一般但兢兢業業的員工。所以，進行績效考核時還需要考核工作人員的工作態度。工作態度包括工作積極性、工作熱情、責任感和自我開發等。工作業績是工作人員的直接工作結果，可以作為一種信號和依據提示事業單位工作人員需要提高和改進的方面。不同職業的業績體現也存在一定的差異，例如會計和辦公室人員的業績就不能用同一套指標和標準來衡量。所以，要針對不同的崗位設計合理的考核指標體系，做到科學、有效地對員工的業績進行考核與評價。
（三）保證考核主體的平等參與
考核主體是指對工作人員的績效進行考核的人員，為了確保績效考核的全面性、公平性與有效性，應該從不同崗位和不同層次的工作人員中抽出相關成員組成考核主體并參與到具體的績效考核工作中。事業單位的績效考核主體包括上級、同事、下級和工作人員本人，這四種成員參與績效考核工作可以充分發揮各自的優勢，上級是被考核者的主管，是最主要的考核主體，承擔著直接管理責任，最了解被考核者的工作情況，思想上沒有太多的顧慮，能更為客觀地進行考核工作；同事比上級更清楚被考核者的潛質、工作能力、工作態度和工作業績，一般參與考核工作的同事不止一個，可以避免個人偏見；下級對上級有獨特的觀察視角，能夠發現上級在管理能力方面的問題，提出合理建議，有助于建立融洽的上、下級關系；讓工作人員本人參與績效考核工作，可以加強他們的自我開發和自我約束意識，有助于他們接受考核結果。
（四）合理使用績效考核方法
從績效考核的絕對性與相對性來區分，績效考核方法分為絕對考核法與相對考核法，其中絕對考核法最常用的是評級量表法，對被考核者的工作能力、工作態度與工作業績進行A、B、C、D、E五個等級的劃分。相對考核法包括排序法、配對比較法和強制分布法等。按照考核標準的類型來區分，可以分為特征導向型方法、行為導向型方法和結果導向型方法。事業單位要根據具體情況選擇適當的績效考核方法來進行績效考核工作，保證績效考核工作的科學化、效率化與公平性。
（五）靈活運用績效考核結果
績效考核的根本目的是通過提高工作人員的績效進而提升事業單位的績效。推動事業單位的發展可以將績效考核結果運用到提高整體績效、薪酬獎金分配、職業調整以及培訓與開發工作中。運用績效考核結果來促進績效改進，能夠輔助工作人員不斷提高自己的業績。將績效結果運用于薪酬獎金分配，可以發揮激勵作用，調動工作人員的工作積極性。此外，績效考核結果是工作人員職位變動的重要依據，包括縱向的升降與橫向的崗位輪換。如果某位工作人員在現任崗位上的績效非常優秀，則可以考慮為其升職或者調任其他崗位以促進該員工的全面發展。另一方面，績效考核結果是培訓與開發的重要依據。可以根據工作人員的現任績效來決定讓他們參與哪一種培訓，還可以依據工作人員目前的績效和長期以來的績效提高培訓過程，和工作人員協商制定長遠的績效與能力改進的系統計劃，明確他們在事業單位的發展途徑，不斷提升他們的績效。
參考文獻：
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[3]董秀梅.事業單位在績效考核中存在的問題與對策研究[J].經濟研究導刊，2014(31).
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作者:胡會娟 單位:河南省濮陽市華龍區人力資源和社會保障局
第三篇：事業單位人力資源管理中的績效考核
摘要：
本文通過對事業單位績效考核現狀的分析，并抓住績效考核工作的難點所在，提出績效考核的有效實現途徑。
關鍵詞：
事業單位；人力資源管理；考核；績效考核；策略
引言
事業單位與國家政府機關、企業、國外同類機構相比，其人力資源管理具有自身的一些獨特性。相對于公務員而言，國家未對事業單位的用人標準做出明確規定，在入職、晉升及退休保障上均存在很大差異；相對于企業而言事業單位的工作人員工作的穩定性更強、更有保障；相對于國外的同類機構而言，其資金來源明確，并設置了明確的崗位級別、編制。因此，對于事業單位的人力資源管理工作來說，不能生搬硬套公務員、企業或國外其他同類機構的管理模式，需要結合自身實際情況，科學合理的構建事業單位績效考核體系，建立并完善人力資源管理制度。
一、我國事業單位績效考核的現狀分析
當前我國事業單位人力資源管理中的績效考核普遍存在不成熟的績效考核理念，未形成科學有效的考核體系，使得績效獎勵制度也沒有得到相應的落實與完善。
1、不成熟的績效考核理念
我國事業單位發展歷史需要追溯到建國初期的計劃經濟時期，人力資源管理體制沿襲了該時期的一些特點，具有很大的局限性難以滿足當前市場經濟發展的需求。事業單位的薪酬分配制度主要依照國家制定的統一標準執行，沒有根據單位自身實際情況作出薪資結構的合理調整，因而對績效考核工作的認識不足，無法保證績效考核工作的有效運行。
2、績效考核體系的缺失
當前國內事業單位的績效考核指標較為籠統，沒有根據不同技術崗位、職位自身特點形成細化的考核指標，即量化指標不到位。而又存在一些事業單位過度追求績效量化的現象，在規劃量化指標的過程中過于細化指標的定量性，造成對員工實際、長遠績效的忽視，無法保障績效考核體系客觀性、科學性。
3、績效獎勵體系的不完善
我國事業單位現行的獎勵體系缺乏差異性，使得職工缺乏利益的動力，工作積極性不高，工作創新能力不足。職工工資的調整、獎金發放主要根據國家規定進行標準化分配，事業單位自身缺乏薪酬分配的主動權，難以根據員工的技術能力、工作效果等來進行予以相對等的獎勵，粗放的獎勵機制無法根據職工創造的實際價值進行有效的績效獎勵。
二、事業單位績效考核的難點分析
1、事業單位尚未形成適應市場經濟現狀的競爭機制
績效考核的落實缺乏應有的競爭的土壤。事業單位的具有人員流動性不大、隊伍相對穩定的特點，職工在擁有事業單位編制后缺乏危機意識，不會主動去尋求個人進步與發展，職工之前沒有形成良好的競爭氛圍。因此，事業單位的職工不會在工作中積極表現自己的工作能力，使得績效考核的作用無從發揮。
2、事業單位的績效考核指標的量化難度高
由于事業單位因為自身存在的一些特征差異，績效考核的指標難以實現統一化管理，如教師、醫生、科研等事業單位的績效考核難以像針對機械性的、實證性強的具體生產勞動活動那樣，可以制定出量化的標準。
3、績效考核實施對人力資源管理工作的要求高
我國事業單位人力資源管理崗位的工作職能主要限于考勤、獎懲、發工資等傳統職能，而更具市場活力的企業管理工作中，HR更加重視人力資源開發與人才的培養工作，重視激勵制度在人才管理工作中的重要地位。在事業單位推行薪資改革、完善績效考核制度的過程中，人力資源管理工作者不僅缺乏系統的人力資源管理理論儲備，更缺乏管理工作的實踐經驗。
4、績效考核尺度
有效把握出現困難，事業單位的崗位構成較為復雜，涉及績效管理的范圍相對較廣，使得績效考核的操作性難度較大。在對員工進行考核時如果不能充分發揮部門業務考核的導向作用，對考核標準的把握不到位，就難以實現考核的客觀性、真實性。當考核指標定量細化不足或過于細化，都會增加考核的操作難度，達不到考核效果。
三、事業單位績效考核的實現途徑
我們在分析了事業單位績效考核中存在的問題與執行的難點后，提出具有針對性的實現途徑，保障績效考核的科學性與有效性，具體途徑如下：
1、提高管理者與員工對績效考核的認識
事業單位需要組織人力資源管理工作者集中學習績效考核的實際作用，并通過他們面向全體職工做好績效考核的宣傳與認識引導工作，保證管理者對績效考核的方式方法及考核目的的準確把握，保證員工對績效考核的正確認識，在二者的共同支持，方能實現績效考核的良好效果。
2、重視人力資源管理專業人才的引進和培養
事業單位要實現人力資源管理崗位的工作職能的轉變，才能更有效的落實績效考核工作。人事管理工作應著眼于長期的人才規劃，對現有的人力資源工作者要展開專業化的培訓，提高業務能力與管理水平，并注重人力資源管理專業人才的引進，為人事管理部門注入新鮮血液，更好的發揮部門職能。
3、建立科學合理的績效考核標準體系
根據職工專業技能、業務水平建立科學合理的績效考核標準體系，充分考慮考核目標崗位職責履行情況，梳理出職工在工作職責、工作要求、工作紀律等方面是否達到目標要求。在考核體系的建立過程中要強調考核工作的客觀性與準確性，結合單位自身特點，實現績效考核體系的標準性、科學性。
4、建立績效獎勵體系并保障其執行力
根據崗位的特殊性建立多元化績效獎勵體系，充分考慮崗位、職工的特征差異，有效落實績效獎勵的執行力度，從而保證績效獎勵的有效性。績效獎勵體系是員工工作的肯定，在情緒、心理上對員工具有鼓勵作用，保證績效獎勵的公平性并提高獎勵體系的執行力，根據部門員工績效考核結果予以相應的獎勵，是提高員工工作的積極性的有力手段，也是保障事業單位持續發展的重要舉措。
四、結語
科學合理的績效考核體系的建立與落實，是事業單位人力資源管理的重要工作內容，找出對績效考核的認識錯誤、體系缺失等問題后，我們要實現績效考核理念的轉換，重視人力資源管理專業人才的培養與引進，加快建立科學合理的考核體系和獎勵體系，才能實現事業單位績效考核工作的有效性。
參考文獻：
[1]邢瑞芬.事業單位如何進行人力資源管理與績效考核[J].當代經濟(下半月),2007,09.
[2]李潔.我國事業單位人力資源管理現狀及發展[J].山西財政稅務專科學校學報,2011,03.
[3]聶劍,唐天偉,邱東升.典型性事業單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].企業經濟,2012,12.
作者:欒瀟涵 單位:威海市公路管理局