事業(yè)單位績效考核研究（3篇）范文
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摘要：
企業(yè)如何對企業(yè)科技人才績效評估是一個復(fù)雜的問題，文章以某事業(yè)單位科技人才為例，闡述了建立和完善績效目標(biāo)考核機制對提升創(chuàng)新能力的重要意義，提出了對科技人才績效目標(biāo)考核的改進建議。
關(guān)鍵詞：
科技人才；績效考核；管理研究
提高運行效率、增強科技創(chuàng)新活力，始終是人力資源管理者探索的焦點，然后，隨著市場競爭的日益激勵以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，事業(yè)單位的科技引領(lǐng)作用如何發(fā)揮關(guān)鍵在“人”，現(xiàn)有績效考核體系的正向激勵和負(fù)向激勵難以發(fā)揮，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展需要，并且對單位的科研團隊乃至員工個人的積極性和創(chuàng)造性都造成了負(fù)面影響。
1科技人才績效考核現(xiàn)狀及問題
1.1績效考核體系短視導(dǎo)向突出
大多數(shù)事業(yè)單位對科技人才績效考核均采用按年考核機制，即通過年初與部門/團隊簽訂年度績效考核目標(biāo)責(zé)任書，這樣將會導(dǎo)致工作重點和中心放在年度責(zé)任書目標(biāo)的完成上，對長遠發(fā)展放在一個“被忽略、被遺棄”的角落，容易造成短視導(dǎo)向。
1.2考核結(jié)果“重”年終現(xiàn)象
在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核體系中，年度績效考核實施細則等制度較為完善，重點突出對年度績效考核目標(biāo)責(zé)任書“規(guī)定”內(nèi)容的考核，而缺乏對科研項目日常管理的考核制度，對一些日常性事項的過程管理和考核就成了“考核缺乏機制，辦理要靠等、催、追，考核只能拍腦袋”的無序狀態(tài)和重結(jié)果而忽過程的結(jié)果型方式。
1.3績效考核制度剛性不夠
在員工當(dāng)中我們往往能聽到這么一種現(xiàn)象，即：“年度考核之際，企業(yè)忙碌之時...”。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是年度目標(biāo)完成不夠理想，但大家又不想在績效考核中成績太差，這就有了工作未完成是有客觀原因的、客觀原因必須要上報的，由于在事業(yè)單位中有時會受到人情社會等因素影響，便有了“會哭的孩子有奶吃”的結(jié)果，也就形成了考核機制與考核實際相分離現(xiàn)象。1.4績效考核關(guān)注內(nèi)部忽視外部績效考核體系主要圍繞內(nèi)部管理需要設(shè)定，內(nèi)部化指標(biāo)程度相對較高，恰恰忽略了員工對市場開拓、對外技術(shù)引進和輸出等外部需要的考慮，可以說自己弱化了市場導(dǎo)向。
2對科技人才績效考核的改進建議
2.1建立健全科學(xué)合理的績效考核體系
（1）在現(xiàn)有按年度考核機制的基礎(chǔ)上，增加長期約束機制，可按項目的完成節(jié)點進行考核，規(guī)避“短視問題”，確保科技人才可持續(xù)創(chuàng)新。
（2）合理設(shè)置目標(biāo)。在簽訂目標(biāo)責(zé)任書時考核者和被考核人員必須經(jīng)過充分的溝通，明確項目的節(jié)點和交付產(chǎn)品目標(biāo)，也就是將績效目標(biāo)落實到位，約定員工達成的目標(biāo)，將壓力逐層逐級傳遞下去，這是確保任務(wù)完成的關(guān)鍵，同時通過績效目標(biāo)的牽引使得單位和團隊成員向一個方向努力，共同完成單位既定戰(zhàn)略目標(biāo)。科技人才作為單位的核心，其自身的績效目標(biāo)就是其團隊的目標(biāo)，因此，科學(xué)合理設(shè)置科技人才績效目標(biāo)是建立健全我們績效考核體系的關(guān)鍵所在。
2.2加強日常事項過程管控和推進的考核建立
日常事項的過程管控和報送機制，明確各類事項的歸口管理部門、報送內(nèi)容、報送時間及評價標(biāo)準(zhǔn)，同時做好相關(guān)記錄，為年終或者項目終結(jié)的考核夯實基礎(chǔ)。將日常評價結(jié)果納入年度績效目標(biāo)責(zé)任書，明確考核權(quán)重，實行量化式管理，杜絕“裁判員拍腦袋”現(xiàn)象發(fā)生。
2.3嚴(yán)格進行考核，確保績效考核機制執(zhí)行的“剛性”
進一步樹立考核剛性要求，做好考核制度的宣貫和培訓(xùn)，提升員工對考核的認(rèn)識，減少完成不好是有客觀理由的現(xiàn)象。績效考核的主要目的是為了改善獎懲要求，將考核結(jié)果作為有效的反饋，通過面談，以便員工對參與績效評估中的績效考核制度的滿意度提高，審查自己在工作中的意見的任何一方面的進步，今后工作中存在的問題，改善和提高。同時，績效考核主要目的是為了改進和提高科研產(chǎn)品質(zhì)量和效益，為了確保考核結(jié)果的執(zhí)行，可以采取“對話形式”，即：考核者與被考核人的當(dāng)面對話，通過談話能使員工更好的了解考核目的并參與到績效評價中去，提高其對績效考核制度的滿意度，使被考核者清晰的了解自己在過去工作中取得了何種進步，在哪些方面尚存在改進的空間，只有讓員工理解才能有效實施。
2.4以市場化考核導(dǎo)向加強績效結(jié)果的運用
只有引入市場化績效考核導(dǎo)向才能提升質(zhì)量效益，如：每年新開發(fā)客戶多少、老客戶產(chǎn)品訂單數(shù)量、客戶滿意度、技術(shù)對外輸出、智力引進提升效果等。以上外部化指標(biāo)的結(jié)果可以運用于以下幾個方面：一是崗位調(diào)整，通過對科研項目的績效考核結(jié)果連續(xù)分析，篩選出考核結(jié)果比較好的人員，對其崗位進行調(diào)配或晉升，通過大數(shù)據(jù)分析累積考核結(jié)果，如發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其崗位存在不匹配問題，查找原因并及時進行崗位置換；二是薪酬待遇調(diào)整，主要體現(xiàn)對員工當(dāng)期和中長期激勵，項目考核結(jié)果優(yōu)異的員工，兌現(xiàn)一定數(shù)額獎金給予當(dāng)期激勵，或者給予股權(quán)分紅；三是職業(yè)生涯發(fā)展，將績效考核結(jié)果反饋給個人，指出其工作的優(yōu)缺點，讓員工改進工作有了依據(jù)和目標(biāo)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提高科技創(chuàng)新能力，開發(fā)自身潛能，助推員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。
3結(jié)束語
總之，對事業(yè)單位科技人才實施績效考核是一項長期而細致的工作，在推進績效考核工作時，出現(xiàn)不同問題也在所難免，只有清楚地分析出問題所在，有針對性地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段，才能有效的促進事業(yè)單位科技人才不斷創(chuàng)新發(fā)展，才能更好地實現(xiàn)單位由短期向長期發(fā)展、由注重內(nèi)部發(fā)展向內(nèi)外部齊頭并進的局面。
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作者:李欣 劉斌 于春龍 單位:華東光電集成器件研究所 西安電子工程研究所
第二篇：行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績效考核探析
摘要：
行政事業(yè)單位的預(yù)算管理工作對于行政事業(yè)單位而言具有重要的作用，尤其是預(yù)算管理考核績效方面。本文對行政事業(yè)單位在預(yù)算管理方面存在的問題進行了深入探析，并提出了相應(yīng)的策略，希望能夠為加強行政事業(yè)單位預(yù)算管理工作的順利進行提供有效的建議。
關(guān)鍵詞：
行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；績效考核
0引言
我國行政事業(yè)單位的預(yù)算管理經(jīng)過了多次改革，但是目前仍然存在許多明顯問題，所以加強我國行政事業(yè)單位的預(yù)算管理工作勢在必行。行政事業(yè)單位的預(yù)算管理工作直接體現(xiàn)了該單位對經(jīng)費的利用能力，為了提高行政事業(yè)單位對經(jīng)費的利用力能，必須加強國內(nèi)行政事業(yè)單位的預(yù)算管理力能，尤其在預(yù)算績效考核方面。此外，行政事業(yè)單位對員工的績效考察，對于約束員工的行為具有重要的作用，這種方法還具有相互監(jiān)督的作用，進而提高員工工作的積極性，減少一些腐敗事件的出現(xiàn)。所以行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強預(yù)算管理，以此來保證行政單位能夠更好地服務(wù)于大眾。
1行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核存在的問題
1.1全面預(yù)算管理和績效考核意識比較淡薄
在我國，由于對行政事業(yè)單位的預(yù)算管理績效提出的較晚，導(dǎo)致了國內(nèi)的預(yù)算管理績效方面存在諸多問題，甚至它對于國內(nèi)的一些行政事業(yè)單位而言是一個全新的概念，從而降低了事業(yè)單位工作人員對該項工作的重視性。為了改變這一現(xiàn)狀，必須加強國內(nèi)行政事業(yè)單位的預(yù)算管理工作，尤其是預(yù)算管理績效方面。由于行政事業(yè)單位工作人員對預(yù)算管理工作的忽視，從而在實際的工作中會出現(xiàn)比較嚴(yán)重的后果，這嚴(yán)重限制了行政事業(yè)單位管理工作的正常進行，也會對該單位的行政職能造成嚴(yán)重的影響。之所以會出現(xiàn)這種狀況，其最主要的原因是，行政事業(yè)單位的工作人員缺乏加強預(yù)算管理以及績效管理的意識。所以應(yīng)當(dāng)提高工作人員在此方面的意識，減少工作中一些錯誤意識的出現(xiàn)。此外，國內(nèi)的行政事業(yè)單位缺乏完善的全面預(yù)算管理框架，多數(shù)預(yù)算管理工作只是流于形式，并沒有真正得到落實，所以造成了現(xiàn)在國內(nèi)行政事業(yè)單位預(yù)算管理工作方面的缺陷，尤其是預(yù)算管理績效方面。
1.2預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)體系不科學(xué)
現(xiàn)階段，我國的行政事業(yè)單位所使用的預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)體系并不科學(xué)，仍然存在諸多缺陷，這也是我國行政事業(yè)單位預(yù)算管理工作的現(xiàn)狀。如多數(shù)的行政事業(yè)單位并沒有對自身的員工進行工作職責(zé)的劃分，更不要說對其工作進行科學(xué)的考核工作了。這些問題都是現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理方面存在的問題，為了保證事業(yè)單位能夠充分利用國家所撥發(fā)的經(jīng)費，必須加強對預(yù)算的管理工作。此外，由于事業(yè)單位缺乏完善的績效考核指標(biāo)體系，這在一定程度上降低了員工工作的積極性，不利于行政事業(yè)職能的發(fā)揮。如果行政事業(yè)單位加強預(yù)算管理以及績效管理工作，會加強工作人員之間相互監(jiān)督，降低事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)腐敗事件，對于提高工作人員工作的積極性也具有重要作用。
1.3預(yù)算管理和績效考核的有效性不足
在我國行政事業(yè)單位中缺乏完善的預(yù)算管理和績效考核機制，這在一定程度上限制了事業(yè)單位行政職能的充分發(fā)揮。由于預(yù)算管理和績效考核機制不完善，所以不能實現(xiàn)對工作人員進行全面監(jiān)督，為一些不法分子提供的機會，提高了一些腐敗事件發(fā)生的概率。這種狀況必定會影響行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核工作，進而影響事業(yè)單位正常工作的進行，從而造成嚴(yán)重的后果。針對這種狀況，行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)采取有效的措施避免一些違法事件的發(fā)展，保證事業(yè)單位工作的順利進行。
1.4行政事業(yè)單位預(yù)算管理的績效考評的監(jiān)督乏力
由于國內(nèi)的行政事業(yè)單位缺乏完善的預(yù)算管理和績效考核機制，所以多數(shù)行政單位只能注重事件發(fā)生之后的處理工作，對于事前預(yù)防工作存在諸多問題，有些事業(yè)單位根本不重視事前預(yù)防工作。這種監(jiān)控邊緣化現(xiàn)象已經(jīng)比較突出了，導(dǎo)致在國內(nèi)的行政事業(yè)單位中根本就不存在全方位的監(jiān)督體系。并且行政事業(yè)單位中的預(yù)算管理和績效考察工作只是流于形式，并沒有落實到具體的工作中去，甚至一些行政事業(yè)單位在預(yù)算管理和績效考核方面處于空白地帶。所以在實際的工作中，一些行政事業(yè)單位的工作人員無視國家的法律法規(guī)，給國家和社會造成了巨大的損失，導(dǎo)致腐敗案件不斷出現(xiàn)。這種現(xiàn)象嚴(yán)重限制了國內(nèi)行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，不利于事業(yè)單位更好地服務(wù)于大眾。
2行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核的有效對策
2.1提高行政事業(yè)單位全面預(yù)算管理和績效考評的意識
行政事業(yè)單位在之前的工作中并沒有意識到預(yù)算管理和績效考察的重要性，為了提高行政事業(yè)單位行政職能的充分發(fā)揮，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視該項工作。由于預(yù)算管理和績效考核工作內(nèi)容比較多、頭緒比較復(fù)雜、涉及的知識面較廣，所以行政事業(yè)單位必須從基層開始做起，首先應(yīng)當(dāng)提高工作人員對該項工作的重視程度，要求事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)起到表率作用，進而從整體上提高事業(yè)單位全體員工的意識感和責(zé)任感，這是能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)預(yù)算管理和績效考核工作的基礎(chǔ)。此外，為了能夠全面提高行政事業(yè)單位的工作職能，必須提高事業(yè)單位工作人員的專業(yè)知識，提高員工自身的素質(zhì)，為事業(yè)單位能夠充分實現(xiàn)自身職能營造良好的環(huán)境，這也是現(xiàn)階段國內(nèi)行政事業(yè)單位急需解決的問題。
2.2完善預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)體系
為了加強行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核工作，事業(yè)單位必須具有完善的指標(biāo)體系，這也是現(xiàn)階段國內(nèi)行政事業(yè)單位急需解決的問題。為了解決這一問題，首先，行政事業(yè)單位必須重視預(yù)算管理和績效考核工作，使該項工作的內(nèi)容體現(xiàn)在事業(yè)單位的各項工作中，從本質(zhì)上改變預(yù)算管理和績效考察在行政單位中的地位。其次，針對單位的資金應(yīng)當(dāng)進行全面的監(jiān)控，保證經(jīng)費的充分利用。最后，如果發(fā)生相應(yīng)的腐敗事件，行政事業(yè)單位能夠及時采取措施，最大限度地降低國家的損失，這也是行政事業(yè)單位在預(yù)算管理和績效考察工作中比較重要的內(nèi)容。此外，行政事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)對一些存在風(fēng)險的項目進行全面的考察，從而保證項目實施的安全性，這也是保證國家財產(chǎn)免受損失的重要手段。
2.3加強預(yù)算管理和績效考核的有效性
行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際狀況，制定相應(yīng)的預(yù)算管理和績效考察指標(biāo)體系，只有這樣才能充分發(fā)揮行政部門的職能，發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核的真正作用。此外，行政事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)提高自身的管理能力，只有這樣才能保證預(yù)算管理和績效考核工作在嚴(yán)格的管理條件下順利進行。同時行政事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)不斷完善自身的考核體系，實現(xiàn)對員工的全面考核，從而提高員工工作的積極性，減少在工作中出現(xiàn)違法亂紀(jì)事件的發(fā)生，進而保證事業(yè)單位的工作效率。最后，行政事業(yè)單位必須保證考核的公平、公正性，對于一些暗箱操作的事件應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅處理，并能夠在事件發(fā)生之后采取有效的措施，避免類似事件的發(fā)生，從而保證預(yù)算績效考核的有效性。
2.4加大行政事業(yè)單位預(yù)算管理的績效考評的監(jiān)督力度
為了能夠保證行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績效考核的公平、公正、有效性，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)加強對該項工作的監(jiān)管力度，這也是保證事業(yè)單位能夠充分發(fā)揮預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)體系的重要環(huán)節(jié)。所以相應(yīng)的部門應(yīng)當(dāng)成立專門的機構(gòu)從事該項工作，在此過程中一定保證監(jiān)督工作的合法性，對于違法事件給予嚴(yán)厲處理。該機構(gòu)主要就是監(jiān)督行政事業(yè)單位是否擅自依據(jù)自身的預(yù)算計劃進行采購工作，而該項采購并沒有相應(yīng)的監(jiān)督，這種狀況是不被允許的，所以在實際的監(jiān)督工作中，對于類似事件必須采取嚴(yán)厲的手段。所以為了杜絕類似事件的發(fā)生，行政事業(yè)單位必須加強自身預(yù)算管理和績效考核工作。
3結(jié)語
綜上所述，行政事業(yè)單位是保證我國經(jīng)濟不斷發(fā)展的重要部門，它為社會的穩(wěn)定發(fā)展做出了突出貢獻。為了保證行政事業(yè)單位行政職能地有效執(zhí)行，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)完善自身預(yù)算管理和績效考核指標(biāo)體系，從而提高行政事業(yè)單位的管理能力。所以必須加強行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績效考核工作，進而保證我國行政事業(yè)單位能夠為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出更大的貢獻。
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作者:李純 單位:云南省公安消防總隊
第三篇：事業(yè)單位績效考核探討
摘要：
近年來，隨著我國社會的不斷進步，經(jīng)濟水平的快速發(fā)展，事業(yè)單位的改革不斷推進，這些都促使事業(yè)單位必須從長遠考慮，積極采取長效的措施，提高績效考核管理水平。文章分析了事業(yè)單位績效考核的特點和難點，從績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題入手，進而提出完善事業(yè)單位績效考核的基本對策。我們認(rèn)為，完善有效的績效考核體系，將推動事業(yè)單位的持續(xù)良性發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
事業(yè)單位；績效考核
我國社會經(jīng)濟飛速的發(fā)展，事業(yè)單位在社會發(fā)展中的作用也在不斷增加，近年來，事業(yè)單位的改革不斷推進，機構(gòu)整合、業(yè)務(wù)競爭、財政經(jīng)費壓縮等新問題都促使事業(yè)單位不能只考慮眼前，必須積極采取長效的措施，提高績效考核管理水平，以便適應(yīng)社會對事業(yè)單位不斷提高的要求。本文打算從事業(yè)單位績效考核方面對現(xiàn)狀及存在的問題進行探討，充分認(rèn)識績效考核對工作的激勵和促進作用，積極調(diào)動員工的創(chuàng)造能力和積極性，使各項工作得到高效的開展，從而推動事業(yè)單位改革步伐。
一、事業(yè)單位績效考核的特點和難點
（一）事業(yè)單位績效考核特點
事業(yè)單位是我國特有的社會基本組織類型，事業(yè)單位工作中績效考核制度已普遍應(yīng)用和實踐，但部分單位仍帶著計劃經(jīng)濟時代的思維，把績效管理當(dāng)作一項事務(wù)性工作，績效考核內(nèi)容、方法過于滯后，缺乏創(chuàng)新，很難適應(yīng)環(huán)境變化要求；許多老職工仍抱著干多干少一個樣，干好干壞一個樣的老觀念；事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現(xiàn)出來的管理上的差距越來越明顯。
（二）事業(yè)單位績效考核難點
事業(yè)單位績效考核工作中，部分單位領(lǐng)導(dǎo)職工對重要性認(rèn)識不足，基本無視績效考核的質(zhì)量，將績效考核當(dāng)成為了考核而考核的一種手段；不能有效利用考核結(jié)果，忽略反饋面談工作，從而使考核結(jié)果不能得到充分有效的利用和轉(zhuǎn)化；績效考核的激勵作用沒有得到充分發(fā)揮，喪失了調(diào)節(jié)職工積極性的杠桿作用；事業(yè)單位開展的業(yè)務(wù)工作大多專業(yè)技術(shù)性較強，工作標(biāo)準(zhǔn)、成績的衡量難以量化等缺陷，加大了考核工作的難度。
二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題
（一）對績效考核工作缺乏認(rèn)識，觀念陳舊
在事業(yè)單位管理中，經(jīng)濟管理重要性已得到了越來越多單位的認(rèn)可，但部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的管理模式，不愿隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展對目前的管理模式作一些相應(yīng)的改變，事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現(xiàn)出來的管理上的差距越來越明顯，領(lǐng)導(dǎo)對績效考核缺乏全面準(zhǔn)確的認(rèn)識，重視程度不足，把績效考核當(dāng)作一項事務(wù)性工作；員工抱著干多干少、干好干壞都一個樣的理念，對績效的認(rèn)識也是停留在表面，最終造成考核工作流于形式，績效考核無法正常施行，不能有效的激勵職工的工作積極性，還抑止了職工的工作熱情。
（二）事業(yè)單位績效考核內(nèi)容不夠科學(xué)，指標(biāo)設(shè)計不合理
事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、針對性不足，考核內(nèi)容的設(shè)置沒有根據(jù)事業(yè)單位自身情況，不同類別的科室考核內(nèi)容千篇一律、差異性小；考核標(biāo)準(zhǔn)和條件都不夠細化，重要性體現(xiàn)不突出，缺乏針對性，不能保證考核的有效性和可信度；定性指標(biāo)和定量指標(biāo)設(shè)計不到位，眾多考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)粗放，致使某些指標(biāo)可操作性不強，一些評價指標(biāo)無重要性及實用性，脫離日常工作，不能全面真實地反映這些單位的實際情況。
（三）考核結(jié)果反饋運用不充分，相關(guān)反饋機制不暢通
不注重于建立科學(xué)的反饋交流機制，在績效考核的工作結(jié)束之后，不僅沒有客觀地分析被考核者在工作中的不足，更沒有與被考核者進行有效溝通，積極的幫助和指導(dǎo)他們。被考核者在不明白考核結(jié)果的情況下，很難及時調(diào)整或改正自己的行為，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升。不能有效利用考核結(jié)果，不重視反饋面談工作，把績效考核當(dāng)成為了考核，而去考核的一種手段，導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核不能有效的完善，長期以往會大大的減弱績效考核效果，不利于單位的發(fā)展。
（四）考核結(jié)果的激勵作用不大，效果不明顯
鼓勵職工的工作積極性，讓其個人價值得到最大化的發(fā)揮是績效考核的最初的目的。它的終極目標(biāo)應(yīng)在獎罰上，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，而實際工作中，常常缺乏完善、有效的激勵懲罰機制，致使工作能力較強、貢獻較大的職工得不到應(yīng)有的獎勵，而工作績效差的職工也未受到應(yīng)有的懲罰。長期以往將嚴(yán)重的挫傷職工的工作積極性，很多職工對工作保持懈怠態(tài)度，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量，最終導(dǎo)致績效考核失去了調(diào)節(jié)職工積極性的杠桿作用，激勵作用沒有得到充分發(fā)揮。
三、影響事業(yè)單位績效考核的因素分析
（一）考核制度設(shè)置
相對滯后的績效考核制度不能很好的適應(yīng)社會對事業(yè)單位不斷提高的要求，減弱了事業(yè)單位發(fā)展的步伐。而科學(xué)完善的績效考核制度能更好的調(diào)動職工的積極性，提高職工的工作效率，促進職工的成長和單位的長遠發(fā)展，使得考核制度發(fā)揮了其真正的效果。
（二）考核方法部分
事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的管理模式，不愿隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展對目前的管理模式作一些相應(yīng)的改變，認(rèn)為績效考核屬于一項事務(wù)性工作，績效考核方法陳舊、不靈活，不能適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要。而采用科學(xué)的方法對績效考核進行合理安排與有效監(jiān)督，可以充分發(fā)揮績效考核的功能作用。
（三）考核人員安排
不合理的考核人員安排，使績效考核工作不能達到比較合理的評估水平，事業(yè)單位績效管理團隊的作用得不到很好的發(fā)揮。而一支高素質(zhì)的考核人員隊伍可提高事業(yè)單位管理效率，能起到良好的激勵和促進作用。
（四）考核內(nèi)容設(shè)置
目前部分事業(yè)單位沒有根據(jù)自身特點設(shè)計考核內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、實用性不強，不同類別的科室考核內(nèi)容千篇一律、針對性不強，不能充分反映一些事業(yè)單位的現(xiàn)狀。而通過有計劃的設(shè)計考核內(nèi)容，樹立完善的考核機制，才能更好的將事業(yè)單位的工作細化，實現(xiàn)各環(huán)節(jié)細化的績效目標(biāo)，推動事業(yè)單位的快速發(fā)展。
四、完善公共事業(yè)單位績效考核的對策
（一）加強宣傳，充分認(rèn)識績效考核工作
積極采取有效的措施，消除事業(yè)單位干部職工在思想上的認(rèn)識誤區(qū)，首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該起到表率作用，通過加強學(xué)習(xí)，認(rèn)識到績效考核是激勵職工的工作積極性，提升單位競爭力的重要作用。改變原有的管理觀念，在事業(yè)單位日常工作中加強監(jiān)督和檢查績效考核工作對職工所起到的真正作用。其次績效考核實施人員，在以前考核工作中發(fā)現(xiàn)的問題基礎(chǔ)上，進行分析和總結(jié)，優(yōu)化單位的績效考核方法，還要進行全員培訓(xùn)，向全體職工介紹清楚具體的考核內(nèi)容、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與考核環(huán)節(jié)等，可以便于員工清楚地知道自己工作中需要努力發(fā)展的方向，使其正確看待和積極參與考核過程。以此來督促員工明確工作目標(biāo)，增加努力工作的動力。總之，只有事業(yè)單位干部職工都意識到績效考核的重要性和必要性，才能把考核工作落實到位，真正發(fā)揮績效考核的作用。
（二）改進績效考核指標(biāo)，樹立完善的考核機制
科學(xué)、健全的指標(biāo)體系是確保績效考核全面、有成效的基礎(chǔ)。在初始設(shè)計時根據(jù)目前和以后事業(yè)單位的績效管理的需要，并在分析總結(jié)過去考核經(jīng)驗、不足的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)、有效的考核指標(biāo)，并逐步根據(jù)事業(yè)單位管理要求、經(jīng)濟效益變化、社會經(jīng)濟發(fā)展等情況，對考核內(nèi)容進行修訂完善，逐步形成科學(xué)完善的評價指標(biāo)體系。1.篩選考核指標(biāo)邀請有豐富的管理理論研究和實際工作經(jīng)驗的專家，召開篩選績效考核指標(biāo)專題座談會，聽取專家意見。根據(jù)單位的總體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)以及政府要求，運用科學(xué)的方法，從行風(fēng)建設(shè)、內(nèi)部管理、財務(wù)管理、發(fā)展?jié)摿λ膫€方面來構(gòu)建指標(biāo)體系的框架，并篩選出二級指標(biāo)和三級指標(biāo)，請專家對初選的各級指標(biāo)進行多輪反復(fù)的修改和確認(rèn)，最終確定各級指標(biāo)。明確指標(biāo)的內(nèi)涵和衡量標(biāo)準(zhǔn)，盡可能將指標(biāo)量化，設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值。2.設(shè)計指標(biāo)權(quán)重績效考核含多個級別、多個數(shù)目的指標(biāo)，因各指標(biāo)在系統(tǒng)中的重要性不一樣，所以合理確定權(quán)重系數(shù)至關(guān)重要。邀請專家對確定的各級指標(biāo)進行判斷，其中一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)使用專家排序法來分配，二、三級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)使用層次分析法來分配，分配后進行一致性檢驗，最終形成各級指標(biāo)權(quán)重。3.設(shè)計考核流程事業(yè)單位的績效考核方案由職代會討論通過后執(zhí)行。對各層次科室進行考核形成考核意見，并將績效考核結(jié)果、績效考核意見與單位績效工資分配掛鉤，保證績效考核權(quán)威性。4.構(gòu)建績效考核工資分配模式職工績效工資由基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資兩項組成，堅持以效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，不斷向各專業(yè)技術(shù)崗位骨干、有突出貢獻的人員傾斜的考核、分配機制。
（三）積極溝通，完善反饋機制
績效考核反饋是就考核情況的回顧和溝通，邁向?qū)淼闹匾徊健？冃Э己瞬皇菫榱艘粋€評價結(jié)果而考核，而是通過對員工個人績效的全面監(jiān)測，引導(dǎo)他們不斷地改進自己，提高知識技能與工作業(yè)績，從而全面提高事業(yè)單位的服務(wù)能力和運行效率。為了使領(lǐng)導(dǎo)更好地與職工進行有效的溝通，各事業(yè)單位可將溝通貫穿于績效考核全過程，首先，在建立目標(biāo)、確認(rèn)職責(zé)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)時，聽取職工的意見，吸收好的主意，使其自愿地參與和支持考核過程，讓他們意識到自己在單位作出什么貢獻，他們的努力有什么樣的回報。其次，績效考核的過程中，通過對職工的績效評估進行全方位的溝通和理解，能夠更全面地了解事業(yè)單位具體情況，同時，為了更好的溝通也可以讓職工自我評價和互評。最后，績效反饋，通過有效反饋，考核者及時與被考核者溝通，對于優(yōu)秀員工，鼓勵他們再接再厲，實現(xiàn)最佳績效；對于合格職工，重點是客觀分析和發(fā)現(xiàn)問題，制定新的績效改進計劃；對于不合格員工，重點找出薄弱環(huán)節(jié)和存在問題，重新制定績效開發(fā)計劃。績效考核辦抽查績效考核面談執(zhí)行情況，對未按規(guī)定執(zhí)行的科室和職工，給予批評和考核結(jié)果降級的處理。
（四）積極發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用，為績效工資分配提供依據(jù)
從管理的角度看，績效考核與激勵相輔相成，事業(yè)單位可以有針對性地制定相應(yīng)的激勵制度，將績效考核結(jié)果與職工的薪資收入、職稱職務(wù)晉升、人員調(diào)動等聯(lián)系起來，形成一套完善的獎懲機制。鼓勵先進，鞭策后進，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分調(diào)動職工的積極性，提高他們的工作效率。根據(jù)單位工作目標(biāo)任務(wù)的要求和績效考核情況，發(fā)放相應(yīng)的績效工資和獎懲兌現(xiàn)，提高職工的滿意度和成就感，順利完成績效目標(biāo)，發(fā)揮績效考核應(yīng)有的激勵效果，促進職工的成長，推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。
五、結(jié)論
本文闡述了事業(yè)單位績效考核的特點和難點，分析了事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，提出了完善公共事業(yè)單位績效考核的對策。我認(rèn)為要想有效提高事業(yè)單位的績效考核水平，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)必須起表率作用，充分認(rèn)識到績效考核是提升單位競爭力，提高職工工作積極性的重要舉措。從單位的實際情況出發(fā)，科學(xué)合理的組織和安排，不斷完善考核指標(biāo)、考核方法和流程，逐步形成科學(xué)完善的考核機制。在建立考核目標(biāo)前、績效考核過程中、績效考核后，積極與職工溝通，完善反饋機制，積極發(fā)揮考核的激勵作用，及時給予職工相應(yīng)的績效工資和獎懲兌現(xiàn)，充分的調(diào)動職工的創(chuàng)造能力和積極性，使各項工作得到高效的開展，從而推動事業(yè)單位改革步伐。
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作者:吳宇澄 單位:張家港市婦幼保健所