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第一篇：高校行政管理人員績效考核淺析

摘要：

高校的正常運行與長遠建設離不開穩定人力資源的支持，而高校行政管理人員作為其人力資源中的一個重要部分，如何完善高校行政管理人員的績效考核工作是影響高校管理隊伍發展的一個重要問題，必須要采取措施來改進高校行政管理人員的績效考核工作。本文主要就是對高校行政管理人員績效考核工作進行分析，首先指出了當前在高校行政管理人員績效考核工作中存在的一些不足，并為如何提高高校行政管理人員績效考核工作質量提出了一些建議。

關鍵詞：

高校；行政管理人員；績效考核

高校行政管理人員的績效考核作為高校人力資源建設中的一個重要環節，是指績效考核主體將績效目標作為出發點，采取一定的程序或者方法，對高校行政管理人員的工作能力、工作成績、工作態度以及綜合素質等展開的一種綜合評價，其同時也是高校人力資源管理中的一項基礎性工作，對于高校績效管理來說有著舉足輕重的作用。本文就是關于高校行政管理人員績效考核工作的探討。

一、當前高校行政管理人員績效考核中存在的不足

首先，績效考核的內容缺乏針對性。當前許多高校行政管理人員的考核標準往往都是全校統一的指標，內容十分籠統，缺乏針對性的考核內容必然難以將行政管理人員的績效情況全面有效反映出來。其次，績效考核的方式缺乏科學性。很多高校當前針對行政管理人員績效考核采取的方式都是在年底由考核對象寫出總結并填寫年度考核表，再由群眾進行測評，排名靠前的則推薦為高校優秀員工，其余全部為稱職。這種考核方式帶有一定的暈輪效應和近因效應，難以得到認同度高的考核結果。再次，績效考核的主體缺乏合理性。大部分高校進行行政管理人員績效考核的主體都是具體所在部門的相關領導和同事，而行政管理人員所服務的對象沒有被納入到考核主體中，不合理的考核主體降低了績效考核結果的全面性與公正性。最后，績效考核的結果缺乏完整性。對于一個完整全面的績效管理系統來說，其應該包括四個方面的內容，分別是績效目標、績效控制、績效考核以及績效反饋。當前高校行政管理人員的績效考核工作片面集中在績效考核中，忽視了過程評價的重要性。

二、改進高校行政管理人員績效考核工作的對策

1.建立合理的考核標準與完善的考核指標體系

要想提高高校行政管理人員績效管理工作的效率，關鍵就是要從高校行政管理人員的實際工作特點出發，建立一套與之相符合的考核標準與考核指標體系。因此也就要采取科學的方法，將定性與定量有效結合在一起，在常規的績效考核內容上再對指標進行細化，將德、績、勤、廉等作為一級指標，結合實際崗位特點設定合理的分級指標，建立一套全方位、多角度的績效考核指標體系。

2.建立科學的日常考核機制

高校行政管理人員的績效考核工作要保持與日常工作檢查和工作部署的統一和同步，做好行政管理人員的日常考核記錄，將其作為年終考核行政管理人員的依據，提高年終考核的公正性。同時還要加大檢查與控制績效目標執行情況的力度，對于其中出現的問題要及時采取解決措施，確保能夠有效實現績效目標。

3.采取科學有效的考核組織形式

對于高校來說，其在進行行政管理人員績效管理工作的時候要將專家考評與民主測評結合起來，用同一個標準來考核所有的行政管理人員，并將個人打分與組織打分結合在一起，實行主體與客體分離體制。

4.選擇具有全面性的考核主體

在選擇考核主體的時候，要結合行政管理人員的實際工作特點來選擇兼具全面性與針對性的考核主體，并且還要對考核主體與考核對象的素質、關系等因素進行考慮，確保考核結果的合理性與公平性。

5.建立先進的績效考核反饋體系

完善績效考核結果的反饋也是提高高校行政管理人員績效考核工作效率的一個重要途徑，要及時向高校領導反饋考核結果，為其今后進行有針對性的工作引導提供依據。同時還要及時將考核結果向考核對象反饋，加強雙方的交流與互動，形成一個良性循環的過程。綜上所述可知，改進高校行政管理人員績效管理工作能夠為高校的可持續發展創造一個更加有利的環境，因此在今后，高校要更加重視對行政管理人員的績效考核，通過建立完善的考核標準、考核機制、考核形式等措施，逐步實現高校行政管理人員績效管理工作質量的進步。

參考文獻：

[1]甘忠.高職院校基于目標管理的績效管理工作探析——以廣西建設職業技術學院行政人員績效考核為例[J].高教論壇,2012(1):100-102

[2]李學.組織行為與制度建構:非領導職務公務人員績效考核影響因素探析——基于八省問卷調查數據的因子分析[J].社會科學,2012(9):15-25

[3]諸燕.高校管理干部隊伍建設研究——基于績效管理模式[J].遼寧經濟管理干部學院(遼寧經濟職業技術學院學報),2012(5):29-30,38

[4]巫斌.公辦高職院校實施績效考核管理工作的悖論與求解——基于崗位設置與聘用基礎上的績效考核[J].廣東職業技術教育與研究,2014(6):45-48

作者:李志仁 單位:成都醫學院人事處助理研究員

第二篇：高校管理人員績效的問題及策略

摘要：

在我國，高等院校普遍推行對管理人員的績效考核，這是崗位設置管理的有效措施。本文將從績效考核的意義及現階段存在的問題著手，深入探討今后改進的對策，為我國高等院校改革政策提供借鑒參考價值。

關鍵詞：

高校；管理人員；績效考核；探討

為社會輸送高素質人才是高等院校肩負的重要使命，而高校的管理工作可謂是重要環節。管理人員為了有效經營學校事務，需要建立更加科學、完善的考核制度，以調動人員的積極性和主動性，為高校發展做出應有的貢獻。

1對高校管理人員進行績效考核的意義

高校管理人員的品性、職業道德及能力水平直接能夠通過管理工作表現出來，高校應當根據實際情況制定科學方法及考核標準，對管理人員的工作情況進行更加客觀、公正的評價，這是提高組織績效的有效方式，可以充分調動管理人員的積極性，挖掘管理人員的潛力，最終實現學校及管理人員個人的“雙贏”。高校在提拔干部時，也可以依托管理人員的績效考核成績作為今后選拔任用的重要依據，高校還根據績效考核成績衡量管理人員的薪酬和獎懲，也可以利用這樣的手段培養管理人員，讓他們克服自身的缺點和不足，讓管理人員及時認清自身的問題，為改進和提高明確方向。

2高校管理人員績效考核存在的主要問題

2.1管理人員綜合能力評價系統不夠健全

管理人員的獎懲及職務調整都離不開綜合能力的評價結果，但是現階段教師的教學能力及科研能力是績效考核的重點，對綜合能力評價方面還有很多不健全的地方，特別是制定評價標準時還不夠科學，更多偏重定性評價，缺乏必要的定量評價，最終導致評價結果過于片面，操作性不強。有時制定的評價標準過于復雜，無形中增加了工作難度。

2.2管理人員考核方式不夠完善

教育主管部門等相關部門還未針對高校的管理人員制定相應的評價機制，年終考核也沒有上級部門統一執行。當前的考核方式通常是上級部門對高等院校下達指標，年終時高校再根據管理人員的情況將表現優秀的人員存入檔案，這便完成了一次考核工作。這樣的方式過于單一，并且流于形式，久而久之喪失考核機制原本能夠激勵員工積極性的作用。

2.3考核過程缺乏積極有效的溝通

高校的績效考核制度通常是單向統計通報的結果，作為考核管理人員的高層領導，很少與員工進行有效溝通，導致高校的管理人員對考核結果產生抵觸或不滿的情緒。不少管理人員認為只要完成自己的本職工作即可，對考核過程的參與度不高，很多管理人員認為評價及績效結果都與自己無關。此外，還有很多高校管理人員認為績效考核流于形式，因此對這一結果不夠重視，評價結果是“優秀”亦或是“合格”都無法對員工產生任何激勵效應。

3改進高校管理人員績效考核的對策

3.1重視高校管理人員的績效考核工作

高等院校要加強對績效考核重要性的認識，提高管理隊伍建設，強化員工的工作能力，提升工作水平，還應當加大宣傳力度，讓管理人員重視績效考核，將自身的整體工作與學校發展緊密聯系起來，加大學校整體的凝聚力。此外還應當將績效考核的目的明確化，從學校制定的學習目標、教學規劃中體現出績效考核的重要性，還應當在高校建立更加完善的組織機構專門從事績效考核工作，以保證工作質量。

3.2構建有效的績效考核指標體系

高等院校要根據管理人員的崗位特征及工作性質，量化考核指標，便于操作，既能真實反映出管理人員的工作成績，還可以調動員工的積極性。這就要求在設置考核指標時，盡可能與管理人員的工作職責相符，指標不可過高或過低，還應當突出工作重點，根據不同管理人員的工作職責不斷調整。此外考核的內容應當盡量拓寬覆蓋面，反映管理人員的全面素質，不僅包括工作能力，還應當包括思想品德，對工作的態度及創新意識等。對于高校中的管理人員要根據不同職務劃分，有針對性地進行考核。

3.3加強績效考核工作的過程管理

要想有效保證高等院校的績效考核質量，必須將績效考核工作的過程實行量化管理，保證考核工作落到實處，在進行績效考核時，要將主客觀的評價相結合，不僅要有上級考核，還應當結合同事考核及自我考核，這樣總體權衡考核指標情況。考核人員要在一定的時間節點完成測評及打分，得出考核成績，再根據考核中應當衡量的綜合指標，得出最終的考核結果。此外，時間節點的劃分不應當以學期或學年為單位，應當將日常的工作也劃入績效考核范圍，這樣形成的考核結果有助于管理人員結合考核成績，及時調整工作狀態及工作不足，不斷鼓勵管理人員創新工作思路。

參考文獻：

[1]趙德平.高校教師薪酬激勵感知與工作績效的實證分析——以激勵效果為調節變量[J].四川師范大學學報(自然科學版),2015,(6):938-942.

[2]何霞.組織公正促進高校教師工作績效的路徑研究——基于雙因子中介分析模型的檢驗[J].高教探索,2016,(2):91-98.

[3]何齊宗.我國高校教師勝任力研究:進展與思考[J].高等教育研究,2014,(10):38-45.

[4]柯文進,姜金秋.世界一流大學的薪酬體系特征及啟示——以美國5所一流大學為例[J].中國高教研究,2014,(5):20-25.

作者:易凱 單位:東北師范大學

第三篇：高校行政管理人員績效考核探析

摘要：

本文基于平衡記分卡，探討地方高校二級院系行政管理人員績效考核體系的構建與創新，這對于推進高校二級院系人事制度改革，提高二級院系管理水平，促進高校二級院系辦學目標的實現具有重要意義。

關鍵詞：

平衡記分卡；高校；政管理人員；績效考核；構建；創新

高校行政管理人員主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的人員，他們是學校工作的計劃者、組織者和協調者，對于確保學校正常運轉，促進大學發展具有重要作用。長期以來，高校行政管理人員績效考核基本上沿用政府部門行政人員考核的標準和體系，未能體現高校與一般公共行政部門的區別，難以全面、公正、客觀地評價高校行政管理人員的工作實績。因此，本文基于平衡記分卡，探討地方高校二級院系行政管理人員績效考核體系的構建與創新，這對于推進高校人事制度改革，提高管理水平，促進高校辦學目標的實現具有重要意義。

一、高校行政管理人員的績效考核指標體系建立

平衡記分卡的基本思想是圍繞財務、客戶、內部流程和學習與成長四個方面對組織進行績效評價和戰略管理。將平衡記分卡的理論運用到地方高校二級院系行政管理人員的績效考核，必須從其四個維度對其重新進行分析，賦予其新的內涵。

（一）關于財務維度的分析。平衡記分卡的財務維度是通過一系列財務指標反映企業的經營狀況，體現了企業相關利益者的利益，反映了企業生存發展能力。地方高校二級院系不同于企業，財務目標不是其終極追求，尤其在地方高校二級院系行政管理人員績效考核中，財務指標不是最重要的。衡量地方高校二級院系行政管理人員工作好壞的重要指標就是看其能否履行好自己的崗位職責，因此，在構建行政管理人員績效管理中的平衡記分卡時，可以將財務維度轉換為崗位職責維度。

（二）關于客戶維度的分析。對企業來講，客戶是其利益相關者，是其賴以生存和發展的根本。對高校二級院系行政管理人員而言，也存在利益相關者，他們是既有包括學生、教師和領導在內所有教職員工，也有學生家長、社會單位等服務對象，因此用服務對象來替換客戶維度。

（三）關于內部業務流程和學習與成長維度的分析。任何組織都存在改善內部流程、提高內部運行效率以及員工學習培訓和員工發展的問題，這兩個維度具有普遍的適用性，不作維度轉換，只是在制定具體評價指標時，要根據實際情況，針對不同服務對象的行政管理人員制定不同的評價指標。從圖1中可知：崗位職責、服務對象、內部業務流程和學習與成長四個維度的評價指標都需圍繞著學校的發展戰略進行設置和調整。

（四）行政管理人員績效考核平衡記分卡四個維度之間的關系。二級院系行政管理人員崗位職責就是要提供服務對象所滿意的服務，要想提供滿意的服務，合理的內部業務流程是前提，并且，要通過不斷的學習和提高自身素質，來提高工作質量和工作效率。

二、高校行政管理人員的績效考核指標體系

根據二級院系行政管理人員崗位的實際情況與工作崗位分析，以及績效管理目的，從學習與成長（品德言行、學習指標、工作能力）、內部業務流程（業務流程、業務流程再造貢獻、業務溝通）、服務對象（滿意度、受益度、美譽度、服務對象投訴）和崗位職責（工作態度、工作內容、工作質量、工作效率）四個角度提取評價指標。

三、小結

高校二級院系行政管理人員是維系高校發展的重要人力資源，所以績效考核不僅關乎職工的切身利益，更關乎高校的持續性發展，而績效考核是一項開放動態的系統工程，需要長期實踐探索的過程，在這過程中，需要上下級相互獲取信息，增進了解，改進組織績效考核，從而不斷提高二級院系行政管理方面的人力資源管理水平，為實現培養一流人才的目標提供可靠的保障。

參考文獻：

[1]李愛愛.高校管理人員績效考核機制的研究[J].蘭州交通大學學報(社會科學版),2007,26(2):142-145.

作者:張寧 單位:龍巖學院機電工程學院