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第一篇：公立醫院績效考核研究

摘要：

本文通過對目前公立醫院主流的三種績效考核分配模式進行比較分析，即收支結余分配模式、平衡計分卡+KPI模式和以工作量為基礎的績效考核分配模式進行優劣勢分析研究，同時結合醫院的實踐經驗，提出在新醫改政策的要求下，引入以工作量為基礎的績效考核模式，最終建立多勞多得，優勞優得的績效分配體系，以提高醫院績效管理水平。

關鍵詞：

績效考核；分配模式；醫院

隨著中國醫療改革的深入和醫療市場的開放，外資、民營、個體等各種規模和性質的醫療機構大量涌現，醫療市場的競爭日趨激烈。一直占醫療行業壟斷地位的公立醫院也前所未有地面臨多方面的競爭壓力。在現有體制下，如何緊扣醫院發展戰略，通過發揮職工的積極性和主動性來提高醫院運行績效和競爭力，對于最終實現醫院戰略目標是至關重要的。績效考核體系的建立有利于醫院充分發揮薪酬分配的激勵和約束作用，體現獎勤罰懶、獎優罰劣，努力激發醫院內部活力，從而形成良性運轉機制，促進醫院的長期發展。

1常見的績效考核模式

通過文獻查詢以及醫院的實踐經驗總結，當前主流的三種績效考核分配模式主要有三種，即收支結余分配模式、平衡計分卡+KPI模式和以工作量為基礎的績效考核分配。

1.1收支結余分配模式

收支結余分配模式是指醫院內部運用收支結余作為分配獎金的依據，計算公式=（科室收入-科室支出）*提取比例+單項獎勵，在一定程度上反映了科室一定時期內的經營狀況，結束了過去相當長一段時間不同科室平均分配獎金吃大鍋飯的局面。收支結余核算模式簡單可操作。曾是公立醫院普遍使用的一種考核分配方案，是醫院由粗放型管理向精細化管理邁出的重要一步。核算數據簡單，易于收集，能夠調動科室增收減支的積極性，增加醫院的經濟效益。但由于收支結余分配模式過分強調收入的重要性，容易誘導醫務人員只追求經濟效益，容易出現大處方和過渡醫療現象。同時，運用收支結余核算模式不能體現科室差異、技術含量和風險程度。不同科室由于病種、治療手段和工作量情況等不一樣，科室的規模、投入、技術、勞動強度也不同，收費標準也不一樣，按照收支結余計算績效獎，無法全面反映不同科室、不同醫療技術、不同風險程度的情況下績效獎金的差別，無法真正調動職工積極性，無法留住人才。

1.2平衡計分卡+KPI

BSC是國際上廣泛用于績效評價的工具，從四個不同角度即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量醫院的業績，從而幫助醫院解決兩個關鍵問題：有效的企業績效評價和戰略的實施。將平衡計分卡引入醫院績效考核，同時對重要的指標以KPI形式賦值，從四個方面綜合考核組織的績效，可以讓管理者更加清楚醫院業務流程的每個組成部分。在實際工作中，靈活運用BSC不但可以發揮其有形方面的作用，更能體現其在資源整合、提升士氣、提高組織凝聚力等無形方面的作用，真正幫助醫院實現遠景目標。平衡計分卡在使用過程中存在以下幾個方面的問題：工作量大，實際操作起來比較復雜，需要消耗大量精力把它分解到科室，并找到恰當的指標，且相對于成本和收益，平衡計分卡不適合分解到個人層面，在核算科室和醫務人員獎金時沒有完全與藥品和檢查等醫療收入脫鉤。臨床科室考核模版大致相同，因此在獎金核算時未能真正的體現科室技術價值投入和產生的正比關系，也未能突出專科特色，只是在KPI中做了一個小小的加分項，所以無法全面反映出不同科室、不同醫療服務所需的技術含量和風險因素。

2建立以工作量為基礎的績效考核模式

利用RBRVS評估體系建立起以工作量為基礎的績效考核體系，通過比較醫生在服務中投入的各類資源要素成本的高低來計算每次服務的相對值，即確定全部服務項目的非貨幣單位表示的相對價值比率(RVS)，并結合服務量和服務費用總預算，算出RVS的貨幣轉換系數，該系數與每項服務的RVS乘積推算出該項服務的酬金價格。將醫生的收人與疾病診治相聯系，而與藥品和設備的檢查脫離開來，使醫務人員的工作價值在具體項目中以最直觀、簡約的方式得以體現。以工作量核算為導向的醫院績效管理模式，對于有效解決內部分配不公，有效控制科室的趨利性，促使公立醫院公益性的回歸，具有積極的作用和重要意義。

（1）體現多勞多得、優勞優得的分配原則。隨著RBRVS法的引入，績效工資是以工作量量化考核為主，績效需要醫務人員實際干出來才能的得到，在一定程度上能夠增強醫護人員又好又多地為患者提供服務的動力，進而提高工作效率和患者的滿意度。

（2）能夠反映醫務人員工作強度和辛苦程度。醫生工作量可以從側面反映出醫院的病人流量，工作量的多少反映了各科室醫務人員的工作強度和辛苦程度，并且將醫務人員的收入與患者疾病診治相聯系，與藥品和設備檢查等項目脫鉤，使醫療服務項目從判讀到執行都能體現出不同的工作價值。

（3）為醫院可持續發展注入活力。以工作量為基礎的績效考核模式，能夠將醫院的發展戰略轉化為員工的具體行動，對于提高醫院的整體績效具有重要促進作用。采用RBRVS評估方法可以有效地評價醫務人員的醫療服務績效，不單純依靠其產生的經濟價值，還考慮了在此過程中所付出的勞動和成本消耗，更能體現多勞多得、優勞優得，并向臨床一線和關鍵崗位傾斜，更具公平性和公正性，更加有效地調動廣大醫務人員的工作主動性和積極性。

參考文獻：

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[2]張棣,崔蘇敏.以工作量為基礎的績效考核分配體系在醫院的運行效果分析[J].江蘇衛生事業管理，2013，24(3):29-30.

作者:王丹丹 單位:天津市西青醫院

第二篇：醫院績效考核與分配分析

摘要：

在我國醫改政策的不斷落實之下，醫院績效考核和分配問題受到了社會各界越來越高度的關注與重視，績效考核和分配作為醫院的重要內容，直接關系著醫院的生存發展。鑒于此，本文對我國現階段醫院績效考核與分配面臨問題進行了相關分析，提出了一些與之相對應的解決對策，以期能夠起到一定的參考和借鑒作用，能夠在一定程度上提高醫院績效考核與分配水平。

關鍵詞：

績效考核；醫院；分配；問題；對策

近兩年，隨著我國公立醫院的快速發展，公立醫院改革的不斷深入，加之醫院本身帶有一定的特殊性，使得其在新形勢下的績效考核與分配不斷暴露出新的問題與矛盾，既降低了我國醫院總體服務水平，同時又阻礙了醫院自身的進一步發展。若不對這一狀況加以積極改善，提高醫院績效考核與分配有效性，很可能會引發更為嚴重的問題，所以加強對醫院績效考核與分配的研究至關重要。

一、我國醫院績效考核與分配面臨問題

1.缺乏完善的績效考核與分配機制

按照醫院績效考核的正常流程來說，負責考核的人員應該在考核結果出來以后及時將其反饋給被考核人員，以便于被考核人員及時發現自身存在不足，發現醫院當前運營體系中存在有哪些突出性問題。但實際上，很多醫院在實施績效考核時，都過于注重考核的過程和對考核結果的審判，而忽略了考核結果向被考核人及時反饋的重要性和必要性，缺少績效考核反饋機制，而員工作為績效考核的主體，若其不能及時知曉自己在考核中的結果，那么績效考核的作用和價值也就大打折扣。

2.績效考核觀念滯后

根據有關調查顯示，在國家實行藥品加成逐步取消政策后，從醫院績效考核與分配中所反映出的醫務人員最為關心的就是他們的工資是否會發生變動，薪資福利能否繼續得到保障。從員工自身利益角度考慮，可以理解，但從醫院和社會等大的層面考慮，這反映出的是醫院醫務人員績效考核觀念的滯后性。新醫改背景下的醫院績效考核已不同于以往意義上的績效考核，它不僅注重醫院總體服務水平的提升，同時也注重人力資源的最大化利用與最合理分配。但目前，我國絕大多數醫院因觀念的滯后性而導致績效考核與分配未能實現這一目標。

3.績效考核與分配經驗不足

績效考核與分配不是一次性活動，更不是簡單的對員工階段性績效成果進行檢測，它是通過考核來發現問題，找出問題，通過對問題的解決來達到提高員工工作績效，提高醫院綜合服務水平目的。除了績效考核機制之外，考核人員也是影響考核結果的一個關鍵因素，由于部分考核人員缺乏經驗，對醫院績效考核與分配的性質、流程和目的等了解的不夠深刻全面，或沒有嚴格按照要求執行績效考核活動，或在考核中多次出現錯誤，從而直接導致考核結果準確性與可靠性下降，導致分配缺乏合理性。

二、加強醫院績效考核與分配的有效對策

1.加強整改，提高績效考核與分配機制

完善性績效考核與分配面向的主體是醫院內部全體員工，尤其是基層醫務人員，它不僅與員工個人利益親密相關，更與醫院整體利益不可分割。利用科學、完善的、符合醫院自身經營特點的績效考核與分配機制定期對各級醫務人員進行績效考核，有利于調動員工工作積極性，激發員工工作熱情，并為各崗位員工的合理分配提供所需參考和依據。因此，醫院應著眼于我國當前醫療行業整體發展現狀與總體發展趨勢，強化內部整改，加強內部管控，營造良好工作環境與醫療環境。與此同時，依據自身發展實際需要，對現有績效考核機制進行有效改進與完善，可以借鑒國內外其他醫院有效的績效考核機制，加以適當的修改調整和創新去，將其轉變為自己的考核工具，從而不斷提高績效考核與分配機制完善性。

2.樹立全新的醫院績效考核觀念

我國取消藥品加成的根本本目的在于降低藥品價格，實現藥品銷售的零利潤，讓廣大普通患者能夠享受到便利優惠的醫療服務，這已成為我國醫療行業當前發展的一大目標。為了實現這一目標，實現醫院醫療服務水平的綜合提升，績效考核觀念先行，通過加強教育等方式引導我國各醫院積極樹立先進的、全新的績效考核理念，分配理念，摒棄與轉變那些不科學的、滯后的績效考核觀念。醫院院長應發揮組織帶頭作用，積極學習先進醫療文化，組織開展醫療服務實踐活動，對國際先進高水平醫療器材、醫療技術進行加強學習和了解，樹立先進服務思想，轉變價值觀念，醫務人員應深刻意識到自身在工作崗位中的價值，并在注重自身價值提升的同時善于將其發揮出來，以促進醫院現有績效考核與分配制度改革，提高績效考核與分配有效性。

3.加強學習，注重經驗積累績效考核與分配

與醫院同生存共發展，處于不同發展時期，面臨不同生存環境的醫院，對績效考核與分配的具體要求不盡相同，考核的重點也會發生變化。要想保證當前所用績效考核與分配機制切實與醫院自身各方面相符，加強學習，注重各個時期的經驗積累尤為重要。各醫院應充分重視起組織培訓活動的開展，按照專業類別等定期組織培訓活動，活動內容以醫務人員職業素質，服務意識，醫療水平的教育學習為主，以全面提升為目標，通過定期的學習與培訓不斷提高醫務人員整體綜合素質，提高員工工作效率與績效。同時，為員工提供更多相互交流與學習的機會，增進學術交流與經驗交流，促進技術創新與知識進步，考核人員應注重自身經驗的積累。

三、總結

績效考核與分配是醫院經營活動中的重要內容，與醫院有著極為緊密的聯系，醫院應對其給予足夠的重視，與時俱進，通過轉變觀念，提高績效考核機制完善性，注重經驗的積累等方法來強化績效考核，提高分配合理性，進而為自身的健康可持續發展，為我國醫療事業的整體可持續發展作出貢獻。

參考文獻：

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[2]祁愛愛.廣東省中醫院績效工資改革研究[D].廣州中醫藥大學，2014.

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[4]崔凱.RBRVS引入開封市某三級甲等醫院行政后勤人員績效考核的研究[D].河南大學，2013.

[5]劉健健.關于醫院績效考核與分配制度應用及創新的若干思考[J].中國總會計師，2016，（4）：116-117.

作者:徐立萍 單位:吉林省前衛醫院

第三篇：醫院行政后勤崗位績效考核探討

摘要：

目前，醫院行政后勤崗位績效考核存在崗位眾多、領導缺乏重視和工作成果較難進行量化考核等問題，為此，作者引入美國心理學家麥克里蘭博士勝任力概念，提出加強崗位分析、構建基于勝任力的績效考核體系等建議。

關鍵詞：

醫院；行政后勤；績效考核

作為為醫院領導和臨床醫技等部門提供管理和服務支持的醫院行政后勤人員，其工作效率和服務質量關系著醫院管理的整體效益[1]。然而，由于這類崗位的工作內容和工作性質缺乏同質性和可比性，使其缺乏可量化指標和共性指標，其績效考核也成為醫院績效管理中的難點。

1醫院行政后勤崗位績效考核的問題

1.1部門和崗位眾多導致考核難度大

按工作內容來劃分，醫院行政后勤部門可分為醫政類、黨政類、財務類、后勤類和其他類。不同種類、部門，以及相同部門不同崗位的工作內容也各不相同，例如，醫院醫務部設有醫務科、質控科、醫聯部、病案室等二級科室，人力資源處設有人力資源規劃專員、人事專員、職稱專員、薪酬專員等崗位。對不同部門、崗位、層級的行政后勤人員，在績效考核中提取其“同質性”和“可比較性”是一大難點。

1.2對績效考核缺乏重視

由于醫院行政后勤部門不是直接產生收入的科室，而績效考核卻是個專業而復雜的系統性工作，因此許多醫院未對行政后勤崗位進行績效考核。有些醫院雖然采取年度考核形式，但大多采用定性考核，主要依據考評組成員的主觀印象進行評價，或以“輪流做莊”方式確定考核等次，沒有準確清晰的考核指標和指標分解，不能真實反映行政后勤人員的能力水平和工作成果，使考核流于形式。

1.3工作成果較難進行

量化考核醫院行政后勤崗位的績效考核不同于臨床醫技崗位，臨床醫師可以用門急診人次、住院患者人次數、手術人次等指標，而行政后勤崗位工作內容瑣碎，工作成果難以進行量化考核。例如，考核黨委辦公室文字秘書的文件制作情況，若僅從文件制作的數量來評價工作績效則比較片面，但是文件的質量與精確性的評價又難以有有效數據的支持[2]。

1.4考核結果與薪酬分配關聯度不夠

因行政管理人員的工作量難以量化，許多醫院為了弱化矛盾，將其獎金取臨床加醫技的平均獎，這種分配方式不能體現行政管理部門的管理效益，也不能和管理成本控制的業績掛鉤，起不到充分調動行政管理人員積極性的作用[3]。以本院為例，醫院行政后勤人員的獎金與職稱、學歷、行政職務掛鉤，但同級同類人員不論何種行政崗位，其績效獎金都一樣，績效獎金與工作能力、工作成效、工作難度和風險程度等不相匹配，在一定程度上影響了行政后勤人員的工作積極性，難以發揮績效考核的杠桿作用。

2勝任力研究在醫院行政后勤崗位績效考核中的應用探討

2.1國內外學者對勝任力的研究

有關勝任力的研究最早可追溯到“管理科學之父”泰勒對“科學管理”的研究，稱之為“管理勝任力運動”。美國心理學家麥克里蘭博士對于勝任力的研究做出了開創性的貢獻，麥克里蘭指出，單憑學術能力傾向測驗及知識為內容的測驗并不能預測工作中的高績效以及其在生活中能取得成功，而一些個人特征和勝任力可以鑒別高績效者。勝任力具有以下3個特征：與工作績效有密切的關系，甚至可以預測員工未來的工作業績；與工作情景相關聯，具有動態性；能夠區分組織中的優秀業績者和普通業績者[4]。這一思想提出后，受到企業界和學術界的極大關注。1986年，英國MCI(ManagementChalterInitiative)制定了著名的職業資格體系NVQ(NationalVocationalQualification)，為150種行業和專業設置了數個職業標準。美國也開展了國家技能標準研究和政府勝任力模型研究[5]。Spencer列出了能預測大部分行業工作成功最常用的20個勝任特征[6]。在我國，時勘等運用行為事件訪談(BEI)技術，對我國通信業管理干部的勝任特征進行了實證研究[7]。王重鳴等對正副職管理勝任特征進行了分析[8]。王麗丹等對勝任力與衛生人力資源管理進行研究[5]。蔡雨陽等對構建衛生系統高級管理人才勝任力模型進行研究[9]。

2.2勝任力模型運用于行政后勤崗位績效考核的幾點建議

2.2.1加強崗位分析。行政后勤工作涉及部門多、事務雜，工作具有服務性、輔助性、多樣性、臨時性等特點。因此，首先要進行科學合理的崗位分析。只有明確崗位的工作內容、數量、質量和應承擔的責任等，才能使績效考核指標有規可循、有據可依[10]。基于勝任力的崗位分析，強調以組織勝任力和員工勝任力為基礎，在盤點行政后勤各部門員工勝任力現狀基礎上，根據醫院發展需要、組織勝任力水平和員工勝任力水平擬定組織機構規劃、崗位設置和崗位管理方案，對未來一段時期內的行政后勤部門人力資源數量和結構做出戰略性安排，以確保“人員-崗位-組織”的匹配，從而具有更強的工作績效預測性。

2.2.2構建基于勝任力的績效考核體系。行政后勤崗位的工作績效受到自身知識、技能、自我認知、動機等內在特征的影響，因此，需要構建基于勝任力的績效考核體系，在績效評價的過程中重點是評價知識管理、社會角色、個人魅力、自我概念、成就導向等勝任特征，以及工作目標達成率、員工滿意度等績效結果，將績效考核的方向由結果導向轉變為素質導向，為合理區分行政后勤崗位績優與績差者以及合理分配薪酬提供科學、準確、公平的依據。

2.2.3開發員工勝任力。基于勝任力的績效管理將員工的勝任力表現作為績效納入評估體系中，考核、提升員工勝任力的過程也是員工工作績效提升的過程，是醫院服務水平、綜合實力提升的過程。醫院應制定基于勝任力的員工培訓體系，根據員工當前勝任力水平和勝任力模型的差距，以及勝任力重要性-可塑性矩陣（見圖），選擇不同的培訓渠道和方式，使培訓更具有針對性和個性化。

參考文獻：

[1]朱曉蕓,何姍,郁建興,等.公立醫院行政人員績效考核體系的重構[J].中共浙江省委黨校學報,2012(4):32-38.

[2]袁權.勝任力素質模型構建醫院行政干部考核體系研究[J].醫院管理論壇,2015,32(8):30-32.

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[4]黃勛敬.贏在勝任力——基于勝任力的新型人力資源管理體系[M].北京:北京郵電大學出版社,2007

[5]王麗丹,江啟成,陶意傳,等.勝任力研究與衛生人力資源管理[J].現代預防醫學,2004,34(20):3918-3919.

[7]時勘,王繼承，李超平.企業高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報，2002，34（3）：306-311.

[8]王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結構方程模型檢驗[J].心理科學,2002(5):513-516.

[9]蔡雨陽,趙青,蔣雪琴,等.構建衛生系統高級管理人才勝任力模型[J].上海交通大學學報（醫學版）,2011,31(12):1767-1770.

[10]尹放,黃莉.大型公立醫院行政人員績效考核的思考[J].醫學與社會,2016,29(2):50-53.

作者:賴貞華 單位:福建醫科大學附屬第一醫院

第四篇：醫院人力資源管理中績效考核的應用

摘要：

隨著我國社會經濟條件的不斷發展，科學技術水平的不斷進步，行業之間的競爭力日益激烈。醫院市場化情況的出現，要求醫院通過促進智力資本以及人力資源來提升核心競爭力，從而創造出更多的社會效益。重視醫院的人力資源管理有利于提高醫院的管理水平，從而提高醫院的服務水平，實現醫院持續穩定的發展。目前，績效考核作為醫院人力資源管理的重要手段之一，能夠有效提升醫護人員的熱情，從而提高工作效率，增強醫院的市場競爭力。該文從醫院人力資源管理現狀出發，論述績效考核在醫院管理中的實際應用及其意義。

關鍵詞：

醫院;人力資源管理;績效考核;應用

知識經濟時代的到來，使得社會的競爭從資源競爭過渡到人才競爭。隨著醫療衛生水平的發展，體制改革的深入，醫院的市場競爭壓力增強，加強人力資源管理成為了重點內容。醫院的人力資源質量影響著服務社會的水平，績效考核作為人力資源管理體系中的重要組成部分，它的應用有助于促進醫護人員提升工作能力與效率，促進醫院整體工作質量的提高。

1績效考核的概念及目的

績效考核是指單位或者企業為能夠達到一定的生產經營目標而實施的一種制度標準，通過對在職的工作人員的工作情況監測，來確保工作人員工作業績[1]。績效考核包括對能力的考核、工作態度的考核、業績的考核和工作潛力的考核等，它的出現實現人力資源管理的現代化，提高員工工作效率，促進企業更快達到既定經營目標。醫院績效考核就是指運用醫院一定的制度和標準，對醫護人員的工作成績進行科學合理的測評，從而能夠提供醫護人員更多的薪酬獎勵，實現醫院人才的保留。績效考核是人力資源管理的重要組成部分，它的目的首先是能夠確保醫院達到自身發展的綜合目標。醫院通過績效考核和相應的管理措施，可以有效提高醫院的核心競爭力，確保醫院在競爭環境中持續穩定的生存和發展[2]。其次，它的目的是確保達到醫院管理目標的實現。績效考核是醫院管理的有力工具，在實際應用中，一是從職工個人管理出發進行績效考慮，二是從組織方向出發，為了維持組織的發展方向進行考慮，以績效考核的方式提高醫院的綜合服務能力，實現醫院和醫護人員的利益雙贏。

2醫院人力資源管理中績效考核的現狀

在現代的醫院管理當中，績效考核可以最大限度地發揮出醫護人員的工作積極性，在保證績效的同時還能有效提高醫院的服務質量，實現醫院持續性的發展。但在實際的人力資源管理應用中存在著一定的問題，實際達到的效果與預期存在較大差異。

2.1績效考核重視程度較低

部分醫院醫護人員缺乏對績效考核的準確認識，認為只是簡單的考核過程，導致績效考核質量不高，民主化和透明度受到質疑。考核高層管理人員缺乏長遠的眼光，認為績效考核僅是人力資源管理中的一道簡單程序，沒有從長遠的角度出發對員工進行評價而只關注一段時間內的表現。由于醫護人員和高層管理人員都缺乏對其的重視，從而導致績效考核缺乏實際應用的價值和意義。

2.2績效考核規章制度不完善

目前，我國部分的人力資源管理相關法律法規不夠健全，從而造成實際實施過程中出現漏洞，部分管理觀念在實際工作中出現脫節現象，導致人力資源在我國醫院管理中不能充分發揮作用。在我國部分的醫院管理中，績效考核標準模糊，考核內容片面，考核方式單一，程序缺乏科學合理性。制度的不完善影響了員工真實水平的反映，部分醫護人員績效得不到公正的審核，使得其薪酬不能得到合理的分配，影響工作人員工作積極性，從而造成醫院人才流失。

2.3績效考核管理工作水平較低

由于沒有一個健全的管理制度，缺乏專業的管理人才，監督力度弱，導致績效考核的應用效果不明顯。在績效考核完成之后，沒有有效的考核結果反饋、落實過程，從而導致績效考核得不到全面實現。由于管理人工作水平的缺乏，員工同醫院之間缺乏交流和溝通，容易造成醫院個別員工積極性降低。績效考核缺乏專業的管理人才，造成考核結果反饋效率低，失去績效考核的意義，影響醫院日常運轉效率和服務水平。

3醫院人力資源管理中績效考核的應用策略

醫院作為保障人們健康生活的重要場合，增強內部人力資源并充足人才，能夠更加有效地提高治療水平，服務社會大眾[3]。在醫院績效考核中，由于考核制度的不完善，績效考核在醫院管理中存在較多問題。在實際的應用中，醫院應該根據不足之處制定相應的策略，從而實現醫院的長遠發展。

3.1提高職工對績效考核制度的認識

由于對績效考核制度缺乏正確的認識，導致醫護人員重視程度低，績效考核實施不順利并失去了實際應用價值。為提高職工對績效考核制度的認識，首先醫院高層管理人員應當充分認識到績效考核的有利之處，加大落實績效考核的力度，從長遠的角度出發評價職工的表現[4]。其次，要加強醫護人員對績效考核的認識，使員工能夠明確績效考核在醫院管理中的作用和意義，從而達到考核的目的。管理人員和醫護人員正確認識了績效考核的重要性，能夠充分發揮績效考核的積極作用，從而有效提高職工工作效率，達到醫院和員工之間的雙贏。

3.2建立科學合理的醫院績效考核制度

績效考核是激勵員工的重要手段，能夠有效進行人員控制，降低人力資源管理的難度[5]。但是，績效考核制度的不完善，導致員工缺乏配合的積極性，醫院績效考核達不到應有的應用價值。建立健全考核制度，首先需要具體化、細致化績效指標，將定量和定性的指標相結合。其次績效目標的確定要合理，績效管理者能夠通過客觀的角度，進行員工工作表現的評價，使升職加薪都有據可循。另外，科學合理化考核內容，避免單一的、簡單化的考核方式。合理的考核內容，可以有效反映出醫護人員的工作水平以及業績貢獻，從而實現醫護人員不斷改善和提高自身工作水平，提高工作熱情，實現醫院效益的最大化。

3.3完善醫院績效考核的管理體系

在醫院績效考核的過程中，科學合理的考核制度是順利開展的重要保證，而完善的績效考核管理體系則是最終審查順利開展的保證。科學的績效管理可保證考核過程和考核結果的公平、公正性，使考核制度不流于形式，形成醫院內部的良性競爭。完善醫院績效考核管理體系，首先引進管理專業人才,通過專業的管理人才，能夠制定更加專業具體化得績效管理制度，不斷提升醫院的管理水平[5]。其次，需要加強監督機制。通過醫院領導以及執行部門之間相互監督，能夠確保考核過程的公正性，避免考核評定的主管隨意性，從而激發員工對績效考核的重視以及工作積極性的提高。另外，建立申訴制度。績效考核是上下級溝通的過程，在考核過程中受到不公正待遇的員工可以進行及時的申訴，以便管理部門及時進行處理。完善的考核管理體系，使得考核結果能夠有效進行反饋，提高了工作人員的工作積極性，增強了醫院核心競爭力。

4醫院人力資源管理中績效考核的應用意義

績效考核是醫院進行人才選拔的依據。首先，科學、合理的績效考核體系可以有效提高員工的工作熱情和積極性，有助于員工激發工作潛能，提高醫院的工作質量。員工工作潛能的激發，促進其業務水平的提升，醫院進行合理化的調制，可以有效提升醫院整體工作效率。其次，績效考核可以進行有效的人才調配，實現人才效益的最大化。通過績效考核發現員工的長處和不足，有助于醫院管理人員進行戰略性調整，并對員工進行針對性培訓。另外，醫院領導通過績效考評，對員工工作情況以及工作表現進行經常性的檢查，有助于全面掌握醫院動態。各部門之間的溝通交流增加，也有助于醫院職工之間融洽感情和傳遞信息。職工之間相互協作，有助于醫院增強凝聚力以及競爭力，從而實現戰略性的發展目標。

5結語

綜上所述，隨社會經濟和科技的不斷發展，社會整體水平的不斷提高，市場競爭日益增強，醫院需要不斷提高內部管理增強核心競爭力。人力資源管理在醫院內部管理中發揮著重要作用，而績效考核作為重要途徑之一，有效地保障醫院人才的保留。科學合理的績效考核體系，有效地調動員工的積極性從而促進醫院整體工作水平的提高；有效地增強醫院人才資源的合理配置性從而提升提高醫院核心競爭力；有效地促進醫院各部門之間的溝通和領導全面掌握醫院動態從而加強了醫院的凝聚力，形成良好的工作氛圍，實現醫院長遠有效的發展。

參考文獻：

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作者:范濤 單位:貴州省腫瘤醫院人事科

第五篇：醫院后勤管理中績效考核的應用

摘要：

隨著先進的醫院后勤管理理念不斷涌入我國，我國醫院的后勤服務管理模式得到長足發展，作為醫院管理人員，需明確了解后勤服務管理績效與臨床工作互為援引作用。醫院后勤崗位實施績效考核管理是醫院后勤管理工作改革發展的重點舉措。該文著重探討醫院后勤管理的重要性，并以筆者實踐經驗為依托，分析后勤管理理念的應用效果，僅供同行業人士互為交流之用。

關鍵詞：

績效考核；醫院；后勤管理；體會

醫院后勤管理一直是醫院基礎性管理的重要內容，后勤工作涉及物資供應，應急保障，設備管理，安全穩定等等各個方面，對維護醫院正常運轉具有非常重要的作用。如何管理好，發揮出應有的作用，提高員工的積極性，促進工作，是后勤管理的重點。醫院績效考核是為調動員工積極性、提升科室管理、促進醫院發展而采用的一種有效管理方法。績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的相當細化的系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果做績效管理。通過引進績效管理的方式，取得了良好的成效。

1績效考核在醫院后勤管理中的可行性和重要性

績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。醫院后勤管理看上去事務較為雜亂，涉及面廣，缺乏系統主線，但仔細分析，醫院后勤管理的目標是非常明確的，就是保障臨床醫技科室的正常運轉，維護醫院的整體運行。在此目標指引下，建立績效考核體系，以目標管理為導向，提升醫院后勤管理的能力，完全是可行。后勤工作涉及物資供應，應急保障，設備管理，安全等等各個方面，以往后勤部門各科室之間忙閑不均，各崗位之間技術能力要求也不盡相同，各崗位工作人員之間責任心差距也較大，工作處于一種被動運行的狀態，整體工作水平難以進一步提升。推行績效考核，規定了崗位職責和目標任務，并建立起較完善的考核獎勵機制，對于提高工作效率和質量，改善后勤工作的整體質量具有良好的作用。

2醫院后勤管理工作績效考核體系的建立

2.1明確目標任務

明確目標任務是建立績效考核體系的關鍵。制定醫院后勤管理的目標任務時應充分考慮醫院整體工作目標和后勤管理的重點，保證各項職責在績效考核體系中能夠得到全面的履行和監控。同時，還需要仔細分析各種被服務對象的不同需求和期望。比如對醫院整體而言，后勤工作必須安全有效，對醫技科室而言，后勤工作必須保障供應、及時響應和無差錯，對于患者而言，后勤服務應該溫馨周到。在了解有關工作需求后，需要把這些需求轉化為具體的、可評價、可要求和可控制的目標任務，提出數據化或特性化的具體的要求，如維修接報處理的時限、特種設備的維護保養規程、大型醫療設備的巡檢要求、安全保障的響應時間等等，并在此基礎上，對醫院后勤管理的各項任務和要求進行歸納分析，建立醫院后勤管理的目標任務。目標任務應包括工作目標、進度安排、考核指標等內容，并與部門負責人逐級簽訂。

2.2制定崗位說明書

目標任務制定完成后，必須落實到各個工作崗位中去履行完成，這就需要制定各個崗位的詳細職責和任務說明，明確崗位的任務目標和責任，崗位說明也必須要具體化、可操作性強，能夠清晰地告訴員工應該做什么、怎么做和做到什么程度才算符合要求。崗位說明書應該包括任務描述、工作標準、工作周期等內容，比如大型醫療設備的巡檢，每年應完成規定的次數，巡檢時必須檢查的內容以及巡檢記錄的完整性和發現問題如何進行處理的記錄等等，都應該在此崗位說明書中完整地進行描述。

2.3執行績效考核

2.3.1完善考核

醫院制定績效考核方案并成立績效考核工作組，由工作組對醫院后勤管理工作的任務指標完成情況進行全面的審定，同時為了公平公正，采取述職和測評的方式，由后勤部門的負責人對目標任務完成情況進行公開述職，醫院領導班子和醫技科室負責人及職工代表共同測評打分，綜合各方面的考核結果形成醫院后勤部門的總體考核得分。

2.3.2績效分配

對醫院后勤管理工作進行評價，并給予適當的績效獎勵，是調動工作人員積極性，推進和完善績效管理體系的主要手段，依據評價結果分級評定醫院后勤管理部門的獎勵等級，分層次對醫院后勤管理部門的負責人進行獎勵，并幫助各部門完成部門內部的二級分配，做到優績優獎，通過績效分配，充分發揮激勵機制，促進醫院后勤管理工作的效率和質量進一步得到提升。

3應用效果

3.1績效考核能有效推進了醫院后勤服務模式的改善

醫院后勤服務以往大多是處于被動應付狀態，出問題時再上門處理問題，沒問題出現時基本只是忙于各自事務，對于一線的后勤服務需求基本不會主動過問和關心。績效考核從改變這一舊的工作模式入手，確定了定期巡查、維護保養以及檢修等工作目標和任務，并制定了工作進度、頻次、考核標準等各項指標，促使后勤服務工作關口前移，對于各類問題和隱患做到早發現、早報告、早解決，既保障了一線部門的良好運轉，也提升了后勤服務工作的效率和質量，同時，也營造出積極向上的工作氣氛，后勤服務模式出現了從被動應付向主動服務方式進行轉變，綜合服務能力得以提升。

3.2績效考核有利于構建節約型和創新性

醫院后勤管理模式一個醫院要在現在的市場經濟模式下生存好、發展好，增加收入是必不可少的，但也不能忽略節支的重要作用，后勤工作歷來都是醫院開支的主要組成部分，節約開支、降低成本首要的是要從后勤管理著手，綜合利用、科學管理，有效地降低各類損耗。但是由于后勤管理部門的節約意識缺失，節約制度和管理體制也不健全，節能降耗工作總是無法落到實處，實行績效考核后，將節能降耗工作作為后勤管理的硬性指標加以明確，促使管理部門加強對節能降耗工作的重視，提高節約意識，建立節約管理機制，加強對重點部位的實時監控，降低能耗。同時，績效考核也設立了創新獎，鼓勵科室結合自己的工作特點，創新工作思路，拓展工作成績。這也調動了醫院后勤管理部門的積極性，積極引進新技術，探索廢水利用、樓宇智能控制等節能降耗新措施，有效降低了損耗，減少了不必要的開支。

3.3績效考核優化了后勤人力資源醫院的后勤工作

雖然行政性、服務性的項目較多，如水電氣供應、保潔、物資保障等，但也包含有大量的技術和專業性的工作內容，如醫療儀器設備的檢修和維護、特種設備的使用和管理、信息系統的建立和完善等，而后勤服務人員一般都存在著專業技術能力不夠或者年齡偏大等情況，對于一般性的服務崗位，工作人員較多，而工作強度大、技能要求高的崗位，工作人員又極度缺乏，由于缺乏激勵機制，現有人員又大多不愿意參加各類培訓，提升工作技能。因此，造成普通崗位人浮于事，特殊崗位人力缺乏的困境。績效考核在制定崗位設置的時候，通過工作任務和工作時間等指標的測算，合理地安排崗位的設置，對后勤部門實行定崗定編，有效地優化內部的工作人員分配，并通過制定崗位說明書等，明確各個崗位技能要求和工作量，在不同的崗位合理安排工作人員，既調動工作人員求學上進、培養提高自身技能的積極性，有可以實現特殊崗位一崗多人，工作人員一人多能的良好局面，使得崗位和人員之間可以視具體情況進行不同優化組合，發揮出人力資源管理的積極效益。

4體會

4.1目標制定不需要面面俱到

醫院后勤管理工作輻射面廣，任務繁多，制定目標時不可能面面俱到，也沒有必要，選取管理的重點環節和關鍵性工作，制定出核心指標任務就完全可以進行全面的考核管理。同時，醫院后勤管理部門在完成核心指標任務的過程中，一些輔助的工作和任務也會在整體的管理工作中得到提升和完善。

4.2績效考核對于規范醫院后勤部門的制度管理具有積極的促進作用

制定的目標任務代表的是一種結果性的考核指標，但醫院后勤部門在完成目標任務時，必須要健全和完善內部的各項管理制度和操作規程，才能規范運轉機制，合理分配人力資源，促使目標任務的完成，因此，在履行績效考核的過程中，制度管理體系也得到了全面的加強。

4.3加強培訓和教育是推進在醫院后勤管理中實施績效考核的基礎

實施績效考核，必然會改變醫院后勤工作的一些舊的習慣和方式，醫院后勤工作在此推動下也必然會向著主動服務方式轉變，過去舊的被動服務狀況無法再維持，同時，由于績效分配的實行，內部的收入差距也會出現，這些都會使得個別人員的思想出現波動和抵觸。因此就需要加強培訓和教育，使每一位員工都能理解績效考核的積極意義，增強對績效考核工作的理解和支持，促進員工和醫院的共同成長。

4.4績效考核一定要設立合理的獎勵機制

將考核結果和績效獎勵掛鉤才能夠發揮績效考核應有的作用。醫院后勤工作是維持一個醫院正常運轉的保障性部門，由于沒有創收，一直都是按照一線的部門獎勵金額的一定折扣比例進行兌現獎勵的，這種狀況下，后勤服務人員或多或少都會存在著消極情緒，認為干多干少、干好干壞都一個樣，缺乏積極主動的工作態度，對此，如果沒有一定的激勵機制，是很難進一步挖掘潛力，充分調動員工的積極性的。在績效考核實施中，一方面，根據實際工作的性質，明確了后勤部門和個人的工作目標和任務，制定出詳細的評分標準，并對此進行客觀公正的評價，使得每個部門和個人都知曉自己工作中的表現和考核結果；另一方面，在考核的基礎上，設定績效考核獎勵，依據考核結果的等級給予不同的獎勵，打破平均分配的方式，依據部門和個人的考核結果，按等級確定獎勵數額，合理拉開獎勵差距，分配通過收入分配的調節機制，激勵員工保質保量完成各項服務和保障工作。

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作者:宋偉 單位:江蘇省南京市職業病防治院