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摘要：目前，我國事業單位人力資源管理水平相對較低，績效考核體系不夠成熟，給事業單位未來的發展帶來了許多弊端。探索事業單位人力資源管理中的績效考核問題不僅非常必要，也非常重要。本文落腳于事業單位人力資源管理，探究事業單位績效考核現狀，從而進一步探索事業單位人力資源管理中績效考核的實踐，以促進我國事業單位未來可持續發展。

關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核

一、事業單位人力資源管理中的績效考核的現狀

1.事業單位在認知層面存在認識誤差

事業單位不同于以營利為主要目的的企業單位，在人力資源管理方面沒有非常明確的硬性衡量標準，也沒有非常完備的考核體系，績效考核方面的成效不盡人意。首先，事業單位在認知層面存在認識誤差，具體表現為事業單位的管理者沒有意識到人力資源管理中的績效考核對于事業單位發展的重要性，同時也忽視了事業單位人力資源管理中績效考核的意義。這也是目前事業單位人力資源管理中之所以問題頻出的根源。正是因為事業單位在認知層面始終存在認識誤差，這也導致了探索事業單位人力資源管理的舉步維艱，解決事業單位人力資源管理中績效考核問題更是變成了無稽之談。

2.事業單位在機構設置層面缺乏專門機構

部分事業單位雖然意識到了人力資源管理的重要性，也在努力完善績效考核體系，但是大部分事業單位都沒有設立機構，或者說是專業機構對單位人員進行績效考核。這在無形中為事業單位的人力資源管理增加了難度。事實上，部分事業單位只是讓管理事業單位其他方面的機構兼任管理單位人員的績效考核工作，而沒有單獨設置專門機構。這使得事業單位中工作人員的績效考核問題變得更加復雜與混亂。同時，在實際的績效考核工作中，如果有人對考核結果提出質疑，也沒有專門人員進行解答，出現問題也無法追責。

3.事業單位在制度制定層面存在明顯缺陷

由于事業單位都沒有管理單位人員績效考核的專門機構，制度制定就更加不健全。事實上，很多事業單位對于單位人員的諸多實際工作要求都有明確的條文規范，而對于單位人員的績效考核卻一筆帶過。具體而言，在制定制度時，部分事業單位是根本就沒有制定專門的人力資源管理的績效考核制度，制度一旦不成文，就更加難以對績效考核進行管理。部分事業單位雖然制定了一些相應的績效考核制度，但其中對單位人員的績效考核要求仍不夠全面具體，因此也無法實現理想的效果，達到預期的績效管理目標。

4.事業單位沒有運用正確的績效管理方法

部分事業單位已經在思想層面意識到了績效考核的重要性，同時設立了相應專門的績效考核部門制定了相應的績效考核制度，卻在實際的績效管理當中，沒有正確運用績效管理方法，導致功虧一簣，人力資源管理收效甚微。具體而言，部分事業單位在進行績效考核時，設計的績效考核標準不夠合理，單位不同部門都采用統一的績效考核標準，這樣的績效考核標準下產生的考核結果是無法真實地反映單位人員的實際工作結果，因此此時事業單位的績效考核就是缺乏效率。同時，目前很多事業單位的績效考核工作正處于起步階段，很多方面需要一步一步探索，難免問題叢生，并且國內尚沒有非常完整的模式或者成功的經驗可供借鑒，從事事業單位績效考核的專業人員也供不應求。

5.事業單位的考核結果得不到真實的反饋

在事業單位的績效考核結束后，由于制度、時間、溝通等多方面的原因，部分事業單位可能沒有及時向事業單位的工作人員公布績效考核結果，或者說事業單位的工作人員無法及時得知這次考核的考核結果，這樣的話，即使事業單位的績效考核體系已經非常健全，也形同虛設，因為如果事業單位的工作人員無法得知考核結果，績效考核也就失去了它的意義，人力資源管理也就無從做起。另一方面，事業單位的績效考核人員的能力也存在爭議，如果績效考核人員本身的素質不夠高，能力不夠強，那么績效考核結果并不能真實地反映事業單位工作人員的工作水平，績效考核也就變得沒有意義了。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核的實踐

1.明確績效考核的指標體系事業單位

首先應充分意識到人力資源管理中績效考核的重要性，在思想層面糾錯，因為事實上，大部分事業單位在過去較長的一段時間內，對人力資源管理中的績效考核都流于表面，沒有采取實際有效措施進行績效考核，大多都是形式主義，自然也沒有形成完整的績效考核體系。這也就導致了在實際的績效考核的過程中，由于績效考核的標準不夠明確合理，不同工作能力不同業績水平的工作人員的績效考核結果卻沒有明顯的區別，這樣的績效考核不僅說明事業單位現有的績效考核標準不夠合理，難以如實反映工作人員的工作結果，也難以讓工作人員信服。因此，事業單位針對不同的部門，應采用不同的績效考核標準，在綜合考慮多種因素后，選擇最為合理的績效考核標準，并且可以在標準實施前，向單位人員進行公示，同時征詢單位人員的意見，最終確定績效考核標準，一經確定不能隨意更改。

2.健全績效考核反饋機制

上文中已經提到，基于兩個方面的原因，部分事業單位雖然做了大量的績效考核工作，但考核結果卻得不到真實的反饋。所以，事業單位在明確績效考核的指標體系后，應健全績效考核反饋機制。首先，事業單位在設立專門的績效考核機構后，在制定績效考核制度的時候，應就績效考核的指標體系問題加強與單位工作人員的溝通，增加工作人員的參與度，同時提高工作人員對績效考核制度的認同度。其次，事業單位應聘用專業的績效考核人員對單位工作人員進行績效考核。同時，每次績效考核結束后，事業單位就應及時公布績效考核結果，如果有工作人員對考核結果進行質疑，事業單位也應耐心回應。

3.提高績效考核管理效果

事實上，績效考核也是為事業單位的進一步發展而服務的。因此，為了自身的進一步發展，事業單位應將績效考核制度與獎懲制度結合起來。具體而言，事業單位可以適當獎勵考核優秀的工作人員，對考核結果較差的工作人員適度進行懲罰，同時，事業單位的管理者應加強與單位工作人員的溝通，及時了解單位工作人員的思想動態，努力將工作人員的個人目標與單位目標相結合。

4.培養專業的績效考核人員

事實上，績效考核本身比較復雜，難度較大，專業性強，但是由于績效考核出現時間較短，國內有關人員對其研究不夠詳盡完整，也不夠深入，專業的績效考核人員更是屈指可數。然而如果事業單位要進行有效的人力資源管理，專業的績效考核人員是不可或缺、必不可少的。因此，事業單位應努力培養本單位專業的績效考核人員，對其進行系統化專業培訓。同時事業單位也可以適當引進專業的績效考核人員，在單位內建立績效考核人員專門管理機構，組織對績效考核人員進行相應的能力測試，嚴格對績效考核人員的資格管理制度和責任制度，加強事業單位績效考核人員的專業能力與責任意識。

總結：

大時代背景下，加強事業單位人力資源管理中的績效考核問題是大勢所趨，事業單位應該對此持積極支持態度，不墨守成規，突破傳統思維，與時俱進，相互借鑒，取長補短，共同進步。基于事業單位工作人員數量持續增加的事實，事業單位如何解決人力資源管理中的績效考核顯然會變得更加復雜與困難，并且在這個過程中，會不斷浮現新的情況等待事業單位去處理。這也意味著事業單位管理者在思想上必須充分意識到人力資源管理中績效考核的重要性，在實踐中根據動態變化著的實際解決人力資源管理的績效考核問題。這個過程是漫長而曲折的，但我們必須相信前途是光明的。只要國家在宏觀上對其進行把握，各事業單位在思想上充分認識，在實踐中不懈怠持續進行，事業單位的人力資源管理情況一定會得到改善，事業單位的可持續發展也一定會變成現實。

參考文獻

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作者：陳志宇 單位：廣西壯族自治區桂林市環境衛生管理處