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摘要：化工企業(yè)的績效考核模式能夠有效提升員工積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展步伐。近些年化工企業(yè)對績效考核的管理問題越來越重視，對績效考核的管理模式也進(jìn)行了諸多探索。績效考核管理能夠有效地提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益，但部門企業(yè)只追求績效刺激，卻忽視了考核科學(xué)化的管理，隨著時間推移，績效考核模式將出現(xiàn)不少的問題，影響到人力資源的實(shí)際管理，最終導(dǎo)致效益降低。本文將針對化工企業(yè)的績效考核管理模式進(jìn)行探析，并針對一些管理問題進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞：化工企業(yè);績效考核;管理模式;問題分析

1我國化工企業(yè)績效考核管理現(xiàn)狀

對于化工企業(yè)來來說，在保證企業(yè)快速發(fā)展的同時，掌握好人力資源管理十分重要。其中績效管理的成功與否，將決定企業(yè)能否在外界競爭和內(nèi)部壓力下得到順利發(fā)展。部分化工企業(yè)的績效管理中存在著主體認(rèn)識不清、指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等問題。對企業(yè)來說，績效考核不僅僅是評判員工的標(biāo)準(zhǔn)，更是一個上下溝通交流的過程，對日常工作生產(chǎn)進(jìn)行分析，有效提升績效才是管理的重要環(huán)節(jié)。我國化工企業(yè)有以下幾個特點(diǎn)：連續(xù)生產(chǎn)、品種類別較多、自動化程度不一，管理層一人多崗等等。因此在實(shí)際的績效考核管理中，化工企業(yè)還處于初級實(shí)踐階段。在工作中僅僅將績效考核簡單實(shí)施下去，對考核最終目的和范圍沒有明確規(guī)定，對于最終結(jié)果也沒有進(jìn)行分析。部分化工企業(yè)的績效考核管理與薪酬下發(fā)掛鉤，沒有與人力資源管理進(jìn)行合理對接和應(yīng)用。這些問題造成員工對績效考核管理的單一認(rèn)識，不能很好的完成考核任務(wù)，甚至造成不良工作情緒，最終還是會影響到企業(yè)效益。

2我國化工企業(yè)績效考核中的問題

2.1績效考核管理理念落后

部分企業(yè)管理層對績效考核的實(shí)際理念欠缺正確的理解，認(rèn)為績效考核僅僅是一種選人手段或者是一種激勵手段。甚至部分領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績效考核管理過于耗時費(fèi)力，是一種并沒有效果的管理方式。由于對績效考核管理理念的排斥和抵觸，造成企業(yè)員工在接受管理上，經(jīng)常將績效考核和績效考核管理概念混為一談，出現(xiàn)只愿意接受考核與薪資的掛鉤，不接受績效考核管理與人力資源管理的結(jié)合，生成抵觸情緒，不利于企業(yè)發(fā)展。

2.2績效考核管理缺乏組織性

績效考核管理作為化工企業(yè)中與人力資源管理齊頭并進(jìn)的工作，必須得到管理層的大力支持，減少在管理過程中遇到的各種阻力。但是目前情況下，一些化工企業(yè)管理層普遍認(rèn)為人力資源部門應(yīng)全面負(fù)責(zé)績效考核管理工作，管理層對實(shí)際管理工作僅僅做出指示，并沒有認(rèn)真組織績效考核管理體系，造成人力資源部門在績效管理中存在很多阻礙，工作事倍功半。

2.3績效考核管理只重視成績

在績效考核管理過程中，很多企業(yè)對考核成績以及業(yè)績十分重視，卻沒有結(jié)合員工實(shí)際情況進(jìn)行績效考核評定標(biāo)準(zhǔn)，很容易造成員工的工作壓力增大，對員工和企業(yè)之間形成良好的雇傭關(guān)系造成可不利影響。

2.4績效考核體系缺乏科學(xué)指導(dǎo)

據(jù)調(diào)查，部門化工企業(yè)在績效考核中沒有建立起科學(xué)有效的體系，僅僅是將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)作為考核目標(biāo)，缺乏科學(xué)的指導(dǎo)和不同的標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核中，大多數(shù)員工還使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，按照考核模板填寫相應(yīng)數(shù)據(jù)，卻不能完美反映出員工的工作狀態(tài)，導(dǎo)致員工積極性下降。

2.5管理監(jiān)督機(jī)制缺失

在化工企業(yè)具體的績效管理工作當(dāng)中，監(jiān)督機(jī)制缺失情況比較常見對于。在績效考核過程中可能會存在不透明的情況，部門領(lǐng)導(dǎo)有機(jī)會進(jìn)行干預(yù)，影響考核成績。這在很大程度上打消了員工對于績效考核的認(rèn)可度和積極性。

3化工企業(yè)績效考核常見管理模式探析

目前化工企業(yè)績效考核管理中，常見的模式有360度綜合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企業(yè)目標(biāo)的績效考核，述職考核等等。

3.1360度綜合考核

360度綜合考核中的被考核人員，將受到多視角的考核標(biāo)準(zhǔn)要求，甚至?xí)霈F(xiàn)來自外部的考核者，比如客戶或者供應(yīng)商等。因此這種考核方式十分全面，能夠形成比較正確的考核成績，對部門改善和人員績效改善有著良好的指導(dǎo)作用。在施行360度綜合考核時，要做到以下幾點(diǎn)：(1)保證考核的多種角度和公平公正。(2)為保證考核的結(jié)果公正，必要時需要進(jìn)行匿名處理。(3)建立起勝任特征考核模式。這種考核方式具有誤差小的優(yōu)點(diǎn)，同時能夠讓員工感受到企業(yè)對績效考核管理的重視，激勵員工的工作積極性。當(dāng)然，這種方式也存在了一些缺點(diǎn)，諸如成本高，偏于綜合性，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)難以確定等等。

3.2KPI考核方式

KPI是關(guān)鍵績效指標(biāo)，也就是能夠?qū)€人業(yè)績產(chǎn)生關(guān)鍵性影響的那部分指標(biāo)，并不是全部的績效指標(biāo)。至于如何確定哪些屬于關(guān)鍵性指標(biāo)，需要公司管理層根據(jù)公司的發(fā)展和目標(biāo)進(jìn)行分析之后才能確定。按KPI考核目的來講，KPI指標(biāo)源自于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，它對于提高企業(yè)的發(fā)展效率有重要作用。KPI績效考核很大程度上可以控制員工減少無效的工作行為，增強(qiáng)對企業(yè)績效的認(rèn)識，約束員工的工作內(nèi)容力度分配，將重點(diǎn)分配到對企業(yè)績效有關(guān)的工作中，減少無效工作行為的產(chǎn)生。KPI績效考核模式有以下優(yōu)點(diǎn)：(1)目標(biāo)明確，能夠約束員工工作行為，加快公司發(fā)展。(2)KPI績效考核倡導(dǎo)為客戶實(shí)現(xiàn)價值，容易形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營方針。(3)組織利益與個人利益一致性較高。KPI考核的缺點(diǎn)：(1)作為定量的考核方式，指標(biāo)以及計(jì)算公式和方法很難界定。(2)使考核者很容易盲目追求數(shù)據(jù)，產(chǎn)生考核中的爭議。(3)KPI不適用于所有崗位，因?yàn)橛行徫坏目冃е芷谛枰^長時間，這種考核方式不能及時反映出員工的個人績效。因此在KPI考核管理中，一定要與員工充分溝通KPI指標(biāo)和績效計(jì)算方式，讓接受考核者認(rèn)可自己的KPI指標(biāo)后，才能順利進(jìn)行績效考核管理，并取得相應(yīng)的成效。

3.3BSC績效考核方式

BSC績效考核主要包括內(nèi)部運(yùn)營、客戶、學(xué)習(xí)成長和財(cái)務(wù)。這種方式不太適合用于化工企業(yè)中，因?yàn)锽SC只能以崗位為核心進(jìn)行目標(biāo)分解，對個人績效的考核要求并不明確。

3.4基于企業(yè)目標(biāo)的考核

基于企業(yè)目標(biāo)的考核是一種常見的考核方式，針對那些工作成果難以量化到個人上的崗位，可以采用這種方式衡量組織部門的有效活動。基于企業(yè)目標(biāo)的考核有幾下幾個優(yōu)點(diǎn)“(1)績效目標(biāo)容易分解。(2)由于經(jīng)常用來衡量組織工作，所以公開性很好。(3)促進(jìn)公司內(nèi)部的交流溝通，協(xié)同工作。缺點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：(1)工作過程和指導(dǎo)過程不能準(zhǔn)確反映。(2)達(dá)成目標(biāo)的設(shè)定存在異議，由于目標(biāo)設(shè)定是上下級溝通確定，容易受到人情關(guān)系影響。(3)設(shè)定目標(biāo)多是短期目標(biāo)，缺乏長期目標(biāo)。

4結(jié)語

綜上所述，化工企業(yè)績效考核管理水平將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益，但是各企業(yè)往往只重視考核，卻忽視了模式管理。對于部分中小型化工企業(yè)來說，績效管理模式仍然存在著很大的問題。因此企業(yè)相關(guān)部門需要針對不同崗位和不同員工，明確設(shè)定績效考核方式和考核目標(biāo)。另外還需要逐步建立考核過程透明化機(jī)制，促進(jìn)化工企業(yè)員工對考核管理工作的認(rèn)可程度，從而認(rèn)真規(guī)范自身工作行為。在績效考核管理過程中，企業(yè)要建立起良好的人才激勵體系，促進(jìn)員工的工作積極性，為企業(yè)績效管理工作打開局面。對績效管理模式的應(yīng)用不能局限在薪資水平和分配中，還要包括職位升遷、專業(yè)培訓(xùn)以及職業(yè)規(guī)劃等方面中。通過不斷變化的績效薪資激勵員工不斷反思工作方式，改進(jìn)工作績效情況。對于績效管理模式中存在的問題，管理者要多加重視，通過績效管理與人力資源管理的結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工個人狀態(tài)和能力水平，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，發(fā)揮他們的長處，激勵員工在工作中的積極性，在實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)的同時，能夠使員工實(shí)現(xiàn)自己的價值。

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作者：程錦紅 單位：河南能源化工集團(tuán)洛陽永龍能化有限公司