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摘要：績效考核是針對員工的表現，進行考核檢查與激勵的雙向化管理形式，不僅能夠從績效考核中更加明晰化的了解員工的素質，同時還能夠通過績效考核鼓勵員工積極的投入工作，是提高企業工作效率的有效措施，在國企的改革大背景下，只有通過和生產力的發展才能夠持續的推動國企的變革，緊跟時代的發展步伐，契合時代的未來經濟需求，以績效考核引領下的上行下效，激發員工的創新意識，警醒國企員工不斷的前進，避免國有企業被時展的浪潮拍在岸上，通過合理、科學的績效考核構建形式，為國有企業的改革助力。

關鍵詞：國企改革；績效考核方法；研究

國有企業在我國的經濟發展過程中扮演者不可或缺的角色，隨著時代的超前進步，國有企業還固步自封的沿用傳統的管理模式，在固化的工資與工作條件下，員工處于安逸的狀態，消極怠工、敷衍了事的情況屢見不鮮，這些造成國有企業發展桎梏的毒瘤，即使逐漸的剔除也無法真正的消減，想要從根源上解決國有企業的發展問題，績效考核是一種公平有效的形式，通過集體的共同考察，了解員工的個人價值，凸顯出員工的優勢與不足，潛移默化的實現國有企業的革新。

一、國有企業績效考核存在的問題

（一）對績效考核的重視程度不夠國有企業的績效考核本身是為了提供一定的工作判定依據，使得內部的員工能夠積極進取，共同營造一派生機盎然的企業文化，構建創新發展的企業風氣，在實際的績效考核中，國有企業的量領導階層并沒有引起對績效考核的重視，甚至對于績效考核的制定也較為隨意，諸多領導在考核的過程中，對于員工的功績與工作積極性了解的不夠全面，憑借自己的主觀臆測進行猜想，使得國有企業內部的工作積極性全部都轉移到“溜須拍馬”上來，更加關注領導的賞識度，而非自己做出的成績，部分的領導在績效考核中，沒有形成嚴謹的觀念，為了避免得罪人，對待績效考核全部選優，難以區分員工之間的優劣，使得員工的惰性依然，我行我素的狀態下，國有企業想要依據績效考核實現發展實在是癡人說夢。

（二）績效考核的考核內容單調績效考核是考量國有企業員工各方面素養的條件，并通過績效考核能夠區分出員工的就職適應崗位，也為人力資源的調配提供依據，績效考核的作用是多方面的，但在國有企業的績效考核制定中，單純的看中員工的工作日常習慣與結果，比如員工的遲到次數、請假時長、上交的報告、工作的落實情況等，難以通過績效考核來分析，員工潛在的素養，員工始終處于一種固化的模式中，工作的完成狀態，問題的處理方式等被績效考核忽略，一些客觀的非量化條件被認為毫無用處，員工的優勢難以發揮，考核的方向狹隘。

（三）考核的力度把控不到位國有企業的任務，并非都能在短期內看到效果，一些工作的目標進度只能在一個月左右看待進展狀態，這樣就為績效考核帶來了難度，對于不同的部門來說，績效考核的制定周期與內容都應隨之調整，其工作的性質、強度、完成時間都是非固定的，而在國有企業中，為了統一化績效考核的力度，諸多的條件形成了歸攏，集中化的績效考核并不能真正的代表一些部門的成績，使得績效考核流于形式化，同時在一個部門的不同崗位上，也有著工作的輕重緩急，為了追趕績效考核的分數，而忽視重要的工作內容是得不償失的。

二、國企改革背景下績效考核方法的改進策略

（一）構建完善的績效考核模式國有企業的領導到職工，各個層面都應引起對績效考核的重視，應創設各個部門之間的監督協調模式，避免一些領導礙于面子或者內部關系，在績效考核中偏向于人力關系，同時績效考核的構建應是多元化的，國有企業在變革的過程中，不僅要依靠績效考核來完成工作任務的優化，同時還考核員工的素質，為優秀的員工開辟自我發展的空間，總體的績效考核應打破封閉性的單一局限，一些國有企業的領導始終認為績效考核就是一個衡量工資獎金的標準，這種認知是較為淺顯的，應展開一次人力資源的績效考核宣傳會議，邀請各個部門的領導參與，了解績效考核的內涵，為推動績效考核在國有企業的發展而助力。

（二）了解績效考核的具體施行條件績效考核涉及的問題較為復雜，并非簡單的統一化標準能夠衡量的，在績效考核中應了解各個部門近期與長遠的規劃，了解各個崗位與團隊的性質，從而構建對應性的績效考核目標，其績效考核的對象不應局限于領導個人，或者是團隊的領軍人物身上，也不宜均攤，每個人擔負同樣的職責與績效考核的標準，必要按照具體的施行問題，來促進人性化的績效考核標準，結合團隊的任務來實現團體的績效考核與各個部門之間的績效考核，使得績效考核更加具體化、清晰化，有針對性的凸顯出個人、整體、部門之間的各種工作完成情況。

（三）明確績效考核的指向績效考核不是盲目化的制定的，在一定時間的了解與跟蹤分析后，應收集各個部門的領導意見，使得領導在過目后提出切實可行的意見，剔除與有關部門關聯性不強的績效考核內容，填充新時期國有企業發展的相關條件，同時績效考核應讓員工與領導都做到心中有數，明確績效考核的指向，有序的推進本部門與個人的工作計劃，根據不同的職責構建重點與延伸績效考核指南，使得績效考核為員工服務，為整體的國有企業服務。

（四）層次化的績效考核目標績效考核通常與員工的獎金、年終獎等掛鉤，國有企業完善的績效考核還關系到一些職位的升遷等，那么就應結合工作的性質與項目的規劃，進行不同周期的績效考核制定，通過月績效考核、季度績效考核、年績效考核等幾個層面來完成認定，層次化的強調績效考核，提高其可行性，避免部分員工為了完成業績而謊報虛報，從而為國有企業提供更高效的前進動力。

三、結束語

綜上所述，國有企業的內部績效考核目前仍舊需要進行逐漸的調整，應根據內部的發展規劃與國家的經濟指向，面向市場構建有序的績效考核目標，結合人員的構成條件使得績效考核發揮出其最大的效益。

參考文獻：

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作者：武青青 單位：遼寧行政學院