本站小編為你精心準備了淺析國有企業績效考核中的問題參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘要：我國經濟不斷發展，經濟結構不斷發生變化，國有經濟比重降低，其對國有企業的競爭力要求越來越大。國有企業競爭力中，提高競爭力當中“人”的能動性，激發員工積極性至關重要。本文主要講述了國有企業人力資源管理制度中，對員工進行績效考核時存在的一些問題，如對績效考核指標設計不全面，考核指標與現實工作相左，反饋機制不夠完善等，以及對相關問題提出的對策。

關鍵詞：國有企業；績效考核；分析

隨著市場競爭越來越激烈，我國市場經濟體制越發完善，國有企業起到的作用以及定位發生了很大變化。競爭的加劇，使得國有企業開始向私企學習管理運行經驗，人力資源管理方式也逐步現代化。績效考核條例的實施，結束了國有企業當中對于員工“有任命無任期，有職務無考核，有薪酬無績效”的問題，這一定程度上肅清了國企當中某些員工尸位素餐的風氣。

一、績效考核概述

（一）績效考核含義

績效考核主要是指對企業當中各個員工本職工作，以及升職潛力，依據企業的績效考核標準，進行科學有效的定量考察。這就將員工對于企業的當下貢獻和潛在貢獻可能進行了量化，使得員工對于企業的價值能夠用數字進行對比。通過將結果反饋給員工，員工可以對自己的業務能力和努力有一個更加直觀的印象。績效考核實際就是對員工平時工作評定后得到的“成績”，這給予員工中后進者以壓力，先進者以激勵，同時能夠讓企業對員工工作能力和工作態度有一個更加直觀的認識，即績效考核并非單純為了數字結果，更多的是為了激勵員工，并且讓企業更好地認識員工。

（二）績效考核作用

良好的績效考核能夠很好地提升企業的經濟效益，促進企業業績的提升，增強員工的積極性。通過這一過程確定員工績效水平，企業可以更好地安排員工，奮進者升職加薪，懈怠者降職減薪甚至辭退，增強員工壓力，避免消極怠工的出現。這使得員工水平會有著整體提高，增強了企業競爭力，有利于企業在越發激烈的市場競爭中占據有利地位。能夠使員工與企業共同進步，增強員工認同感和歸屬感，達到互惠互利的目的。

二、國有企業績效考核存在問題

（一）對于績效考核重要性認識不足

開展績效考核管理最重要的就是員工有著績效考核意識，秉承的是以理念對員工進行激勵。由于歷史殘留問題，國企之中管理人員年齡較大，對于人力資源管理方面的認知還是老一套，跟不上時代和企業的步伐。部分管理人員對于績效考核重要性的認知不夠深刻，認為績效考核僅僅是走個形式，人力部門的職責僅僅是職位分配和工資的管理，對于職位的工作內容認識膚淺。

（二）績效考核缺乏各部門協調配合

當下企業管理中，人力資源管理的地位越來越重，以宏觀的眼光，從戰略角度出發，進行人才管理工作，這就要求人才管理部門從戰略角度出發，看重戰略型人才，將人才資源作為企業競爭力的關鍵?？冃Ч芾硇枰獙γ總€員工平時的工作情況、工作態度和業務能力進行考評，這由人才管理部門負責監管是不現實的，需要各個部門的通力配合。在績效考核實施過程中，經常出現其他部門認為這只是人力資源部門的工作，其他部門只需要機械式地配合這種誤解，沒有看清自身在績效考核中的重要作用。這導致績效考核的制定會脫離各部門實際，無法與員工的現實工作相匹配，最終使得績效考核漸漸流于形式，缺乏了實際意義。

（三）績效考核指標設置不合理

目前對于績效考核指標的設置仍然存在以下問題：第一，績效考核指標與企業發展大方向不符。當前指標的設計不是以企業發展大方向為指導，而是專注于對當下企業員工散漫的工作態度進行矯正，所以，重點在于工作，為了工作而考核。這雖然一定程度上改變了國有企業員工散漫的工作態度，但卻忽視了績效考核指標對于員工才能培養的導向作用。第二，指標內容涉及不夠全面?？冃Э己耸菍T工日常表現進行評分，所以一定要全面，指標不全面，考評就不夠公平。完整的考核指標應該包含工作能力、工作態度、品行等方面，并且應該對工作內容、工作量以及工作質量進行統籌考慮。

（四）績效考核周期設置不合理

目前在國企當中，績效考核一般是月度和年度相結合，這種周期設置存在一些缺陷：首先，考核的頻率高、周期短，使得員工工作壓力增加，只是機械式地為了完成考核指標而工作，無法體會到績效考核設置的根本目的，工作的積極性反而不高，使得員工疲于應付考核。其次，不同的任務指標應該設定不同的周期，如某些指標只是在項目中存在，大周期便是項目的完成時間，因此，涉及工作的內容和難度，不同的指標應該有不同的周期。最后，月度考核使得每月各部門將大量工作時間用于考核結果的評定和反饋，各部門管理人員疲于考核評定，真正工作時間反而減少，最終考核流于形式。

（五）考評成績主觀性強

在績效考核中，考核過程不夠客觀透明，考核工作人員礙于情面，或者員工“托關系，走后門”的思想比較嚴重，使得考核工作難以客觀進行下去。在考核的時候，由于各項指標基本都是日常工作內容，某些對于員工工作態度或者工作能力的定性評定，與評定人員的私人關系甚至評定人員當日的心情都有很大關系。同時，這種類似監督人員的工作會使得評定人員權力欲得到滿足，進一步滋養不好的風氣。同樣，員工“托關系，走后門”的情況，先不說可能會動搖一些不堅定的管理人員，評定人員單單是拒絕送禮就會產生很大壓力。因此，沒有客觀的指標，缺乏考核評定的客觀性，主觀性太強，會使得績效考核蓋成一座“歪樓”，努力工作的員工在考核中得不到體現，走“歪門邪道”的員工反而受到青睞，這會大大打擊上進員工的積極性。最終，不良風氣盛行，考核評定就會形同虛設，“誰都不愿得罪，誰都不敢得罪”的思想會使得最終考核結果大同小異，失去了績效考核原本的意義。

（六）績效考核結果缺乏有效的應用

考核結果仍然應該用于激發員工工作的積極性，并且將員工表現與企業對員工的期望對比，告知員工這之中的差距，以此進行鼓勵。然而，現實中考核結果未得到及時有效的使用，員工容易滿足于現在的工作狀態，不知道缺陷在何處，無法在自我提升過程中找到正確的道路。沒有了有效的反饋，員工仍然會覺得無論工作如何，結果都一樣，使得產生“當一天和尚撞一天鐘”的思想。同時，企業管理者也沒有有效地對考評結果進行利用，不去借此了解員工，對考核結果不夠重視，仍然用著自己的一套工作模式，這變相使得考評所使用的資源被浪費了。

三、完善績效考核的措施

（一）加強宣傳，增強員工認識國企要加強對績效考核規則、對員工和企業的意義及重要性的宣傳，為績效考核的推行打下基礎，轉變員工對于國企人力資源管理的認知，尤其是老員工，對于其觀念要進行轉變，對其進行重點宣傳教育。對此，可有以下幾種方法：首先，定期在各級會議上，對于績效考核的重要性進行提點。其次，定期對于績效考核進行宣傳，工作情況進行匯報，使得員工看到企業對于轉變人才管理方式的決心。最后，可以對績效考核相關內容進行測試，測試結果作為績效考核的指標之一，與工作的晉升掛鉤。測試中應該設置幾道主觀題，發散員工思維，引導員工思考，達到員工深入認識績效考核重要性和流程的目的。

（二）增強各部門協調只有各部門協調配合，重視績效考核的推行狀況，積極配合人力資源部門工作，績效考核才能夠有效地推行下去。各部門應當指定專人對考核工作的效果，以及各部門人員的意見建議，結合各個部門的實際情況和考評工作進展，進行總結反饋?？冃Э己诵枰珕T參與，各部門工作人員不可忽視自身在績效考核實施當中的作用。

（三）合理設置考核指標對于績效考核指標設置問題：首先，將指標設計與企業戰略目標結合。指標的設置更多的應該將目光放在企業的大方向上，充分發揮績效考核引導作用，而不是僅僅將注意力放在如何給予員工工作的壓力，導致員工僅僅為了考核而工作。其次，指標設置應當全面?？冃Э己耸菍T工日常表現進行全面測評，只有全面的測評，測評結果才有意義。同樣，根據不同的工作崗位，指標全面的含義是不同的。例如，跑業務的業務員，應當將交際能力、內向外向等進行劃分，來看出該業務員對于工作的適應程度。對于坐辦公室的工作人員，如績效考核統計人員，應當對其辦公軟件的使用能力進行評定，將辦公軟件使用熟練程度作為指標之一。

（四）合理設置考核周期對于績效考核周期設置問題：首先，將考核周期適當放長。更多的將考核融于員工日常工作之中，減少員工壓力，給予員工適當自由發揮的空間，不要影響其正常工作。其次，不同的指標設定不同周期。例如，與某一個項目相關的特定指標，應當結合項目預定完成時間設置特定的周期。最后，將對考評結果整理反饋的工作指定工作時間，如指定每季度最后十天為工作時間，負責的工作人員只需專心整理測評結果，避免與日常工作產生相互影響。

（五）設置好監督機構為了保證績效考核措施的客觀、公正、透明，必須設置相關的監督機構和系統。并且監督機構工作人員也要參與考評，從而形成相互監督的局面，避免徇私舞弊的出現。同時，各個部門指定專門的人員對部門內測評狀況進行監督,通過部門內部自查并將員工的表現同樣算入指標之中，以此來避免“托關系，走后門”現象，并減少測評人員的工作壓力。

四、結束語

總而言之，績效考核是一項能夠使企業和員工同步成長的雙贏措施，目前雖然在國企當中已經實施，但其結果卻不盡如人意。經過分析，績效考核措施仍然還有很大的改進空間和發展前景，其對企業的正向作用仍然不容忽視。國有企業應該加大對該項措施的整改力度，加強對其人力財力資源的投資，充分發揮績效考核的導向作用，調動員工積極性，促進企業效益提升。

參考文獻：

[1]武青青.國企改革背景下績效考核方法研究[J].經貿實踐，2018（13）：259.

[2]張瑜.國有企業分類改革對績效的影響分析[J].經貿實踐，2018（11）：278-279.

[3]曾理,金偉,葉寓挺,林勝華.經濟新常態背景下績效考核設計研究———以溫州某國有企業為例[J].中小企業管理與科技（中旬刊)，2018（06）：38-39.

[4]劉明.企業績效管理創新措施探討[J].中國商論，2018（16）：113-114.

作者:張紹偉 單位:鄭州煤電股份有限公司東風電廠