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摘要：我國稅務部門的績效考核模式需要不斷創新。文章基于稅務系統績效管理背景與社會發展現狀，提出稅務系統績效考核的重點是溝通和激勵、信息化建設是稅務系統績效考核模式創新的基石和動力。在稅務系統績效考核創新中應注意評估主體多元化、引入新公共管理理論創新績效考核模式等幾點思考和建議。

關鍵詞：績效管理；行政目標；評估系統；稅務

稅務系統是國家財政的基石，其績效直接關系到財政收入，影響著國計民生。加強績效管理是稅務行政科學化、現代化的必由之路，而績效考核又是績效管理的核心。近年來，在國家稅務總局的推動下，各級稅務機關相繼建立了績效考核機制，并取得了良好成效[1]。現有的績效考核模式具有標準較高、責任追究嚴格、考核方式數字化、考核機制常態化、考核主體多元化等特征，有力保障了稅務系統的良性運轉。但是，目前的考核模式也存在一些問題，例如，稅務系統工作人員的業務量大，加上考核較為嚴厲，導致他們出現差錯的概率較大，精神也容易陷入高度緊張的狀態。因此，稅務系統的績效考核模式仍然需要不斷創新。本文從理論與實踐層面就如何創新完善稅務系統績效考核模式提出幾點思考和建議。

一、溝通和激勵是稅務系統績效考核的重點

績效管理的目標是提高績效，但是實現這一目標的關鍵在于溝通與激勵。溝通與激勵應當成為稅務系統績效考核模式創新的重點。

（一）溝通和激勵貫穿稅務系統績效考核的全過程。從管理學的角度看，績效是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括組織績效和個人績效兩個方面。績效管理就是通過對為實現組織戰略目標所需落實的工作任務進行有機分解并落實責任到具體的每一個人，通過對個人工作績效的監督、考核和提升來最終提高組織績效。從績效管理的流程上看，它可以被視為管理者借助溝通和激勵與員工共同實現組織目標的過程。

（二）溝通和激勵是減輕稅務系統干部職工對績效考核的心理壓力、幫助他們正面看待績效考核的必要手段。稅務征管工作是典型的任務重、壓力大的崗位類型，現有的績效考核機制日趨嚴密，大量采用了數字化考核技術，稅務系統干部職工容易在這種情況下產生抑郁、煩躁、焦慮等負面情緒，這反過來又會對稅務系統的組織績效產生消極影響。因此，保持溝通和激勵是績效考核必不可少的環節。

（三）溝通和激勵是幫助稅務系統干部職工提高業務能力、提升個人績效的必要手段。隨著科學技術的進步，稅務征管工作的專業化程度不斷提高，這對稅務系統干部職工構成了新的挑戰，要求他們保持不斷學習、不斷更新知識結構的能力和態度。而考核者的溝通和激勵恰好是促進干部職工持續學習的重要動力。由于溝通和激勵對于績效考核有如此重要的價值，當前稅務系統績效考核模式創新的重點應當是加強考核過程中的溝通和激勵。

二、信息化建設是稅務系統績效考核模式創新的基石和動力

科學技術是第一生產力，在績效考核模式創新中也是如此。信息化建設是稅務系統績效考核的技術支撐，在它的模式創新中起著重要作用。

（一）信息化建設有助于優化稅務績效考核的流程，降低成本和提高效率[2]。績效考核中的信息化建設實際上就是將考核程序盡可能地數字化與自動化，這不僅有利于避免傳統考核流程由于人工環節過多可能造成的遲滯、延誤以及浪費，還保證了考核工作能夠被快捷準確地處理。這樣一來，考核成本就得以降低，考核效率得以提高。績效考核的流程將因為信息化建設而使信息傳遞時間大大減少，可以將大量常規工作交由計算機進行批次處理，從而優化考核流程。

（二）信息化建設有助于提高稅務績效考核的公正性。績效考核要發揮作用，其前提是具有公信力。公信力來自考核結果的公正性。信息化建設意味著考核評價的指標體系將被盡可能地“客觀化”，也即以客觀的定量考核為主，減少了主觀性較強的定性考核的成分。這種評價指標體系顯然更為公正，依據這種指標體系產生的考核成績也更為正確[3]。此外，績效考核的公信力還來自考核過程的透明度。這方面正好是信息化的專長，它可以自動生成各種數據，減少乃至杜絕對考核內容的人為干擾。

（三）信息化建設有助于將稅務績效考核的結果沉淀下來，為稅務績效考核的模式創新提供知識基礎。“大數據分析”是績效考核模式創新的利器，稅務系統可將其運用到績效考核的各個環節之中，優化整合績效考核的流程。此外，通過對績效考核歷史數據的技術分析，績效考核的管理者也可以對考核結果有更為客觀的評價，對考核模式的發展有更具前瞻性的預判。總之，信息化建設是稅務系統績效考核模式創新的基礎，也是它的助推器。

三、在稅務系統績效考核創新中應當注意評估主體多元化

眾所周知，評估主體可以在很大程度上左右績效考核的結果，也可以對考核結果作出多樣化的解讀，這就是績效考核中的主觀性問題[4]。由于每個評估主體都具有自身獨特的知識結構和價值傾向性，這就導致績效評估總是難以克服評估者主觀性帶來的考核偏差。解決這一問題的出路在于評估主體的多元化。它對于提高績效考核結果的可靠性與可信度具有重要的價值：一是不同的評估主體可以互相監督；二是不同的評估主體可以通過互相交流評議消減自身的主觀局限性；三是可以增加評估的角度和維度，增強考核結論的說服力。現有的稅務績效考核評估主體以稅務系統內部人為主，這顯然是有所不足的。筆者認為，稅務績效的考核評估應當向外部開放，構建多元、可評議、可監督、兼顧專業性與社會公正性的評估主體制度。一是向績效考核專家開放，發揮其專業特長；二是向納稅人開放，走群眾路線，提高評估的社會效果；三是向新聞媒體開放，發揮其監督特長。

四、應當引入新公共管理理論來創新績效考核模式

新公共管理理論是興起于西方的一種政府改革理論。這種理論認為應當“采用商業管理的理論、方法及技術，引入市場競爭機制，以提高公共管理水平及公共服務質量。”一些企業管理的概念如業績評估、項目預算、戰略管理、產出控制、顧客至上、人力資源開發等被逐漸融入到公共管理之中[5]。這種用市場機制來改革行政機關運作模式的理念已成為各國公共管理學界的共識。這種理論的實踐價值在于可提高行政效率，已被廣泛應用于各國行政改革實踐之中，并取得了良好的成效，也為稅務系統績效考核的改革創新提供了理論指引。我國對新公共管理理論在稅務績效考核中作用的研究起步較晚，沒有形成一套切合我國實際、與我國行政文化相適應的績效考核理論，更缺乏相關的實踐探索。所以有必要在稅務系統績效考核模式創新中引入新公共管理理論。我們應該充分利用后發優勢，總結其他國家在這方面的經驗，并結合我國現實政治環境和社會制度，再造稅務系統績效考核模式。具體來說，可以從以下幾方面著手：

（1）將績效考核的結果與考核對象的薪酬待遇和職務升遷掛鉤，這主要適用于稅務系統中的領導管理崗，以敦促其提高管理績效，從而起到以點帶面的效果；

（2）在績效測評指標中引入“顧客滿意度”（即被征收者的滿意度）指標，這主要適用于稅務系統中的行政執法類人員，以促使其改善行為模式，建立和諧的政民關系。

（3）在績效測評指標體系中引入戰略測評指標，這適用于對某一個或某一級稅務機關的績效考核，考核指標的內容是該稅務機關的戰略思維能力，這可以促使稅務機關從日常執法的細節中適度抽離，從整體和長遠的角度看問題。

參考文獻：

[1]高小平,杜洪濤.我國稅務系統績效管理體系:發展、成效和特色[J].中國行政管理,2016,(11):24-29.

[2]白睿.稅收績效視角的稅務信息化建設芻議[J].科技資訊,2009,(32):117.

[3]王紅蓮.稅收管理績效評價體系研究[D].大連:東北財經大學,2006.

[4]趙斌.構建多元化稅務績效評估主體的探索[D].上海：復旦大學,2008.

[5]陳振明.走向一種“新公共管理”的實踐模式——當代西方政府改革趨勢透視[J].廈門大學學報(哲學社會科學版),2000,(2):76-84.

作者:林夢琪 單位:青海民族大學工商管理學院