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一、相關概念界定及文獻綜述

（一）民營企業

關于民營企業的概念，有從企業所有制形式進行界定，亦有從企業資本構成界定，綜合而言，本文定義民營企業是民間投資對企業享有絕對的所有權和經營權，或民間投資占主要部分且具有絕對控股權的股份有限公司、有限責任公司等私有民營企業。

（二）人才

王通訊認為“人才就是為社會發展和人類進行了創造性勞動，在某一領域，某一行業，或某一工作上做出較大貢獻的人。”我國人事部門認定的人才是“具有中專以上學歷，或具有初級以上專業技術職務的人”。結合專家定義，本文的人才是指企業內的具有一定技能或素質，在某一工作、某一行業或某一領域上進行創造性勞動，為企業發展和社會進步做出了貢獻的員工。

（三）民營企業人才研究綜述

國外以私有企業為研究對象，在不斷地實踐和理論提升中，強化培植員工終身學習的理念，積極進行崗位培訓的作用，積累了豐富的人力資源開發與管理理論和經驗。國內對于民營企業人才的研究主要有，楊毅敏（2007）提出了真正樹立“以人為本”的理念；有效配置并合理使用人才，制定能夠促進人才持續發展的機制等對策。錢穎（2010）認為民企人才建設應制定適合企業本身的人才發展戰略，完善激勵，創新企業管理體制等對策。綜合研究，民營企業人才建設的研究，學者們在人才的問題、制約原因、發展對策等方面取得了不小的成就。但是研究地區民企人才數量、深度上還存在不足之處。通過查閱文獻，有關重慶民企人才建設的專門研究基本沒有。

二、重慶市民營企業人才調查

筆者以重慶市民營企業為調查對象，以企業人才為核心，設計了一套系統的民營企業人才調查問卷，利用隨機抽樣的方法通過網絡和實地走訪，共向重慶市民營企業發放正式調查問卷300份，回收問卷215份，其中有效問卷206份，無效問卷9份，回收率為71.67%，問卷有效率為95.81%。通過對回收問卷的分析，重慶市民營企業人才資源的基本狀況如下：

（一）人才總體狀況

在重慶市民營企業中，女性員工嚴重缺乏，女性員工集中分布在零售批發、餐飲住宿、輕工紡織等行業。男性員工多從事采礦、房地產、制造、建筑等行業。經分析，企業的技能、專技、管理類人才占調查人員總量的29.15%，民營企業人才資源總量和數量極為需求。

（二）人才學歷構成

統計問卷數據顯示，重慶民營企業的專技、技能、管理類人才中，以大專學歷為主，比例達到31.74%，中?；蚋咧屑氨究迫瞬诺臄盗恳捕荚?1%以上，大專、本科類人才成為民企人才梯隊的骨干。其他高學歷人才不足15%，高層次人才匱乏。

（三）人才年齡結構

數據顯示，36~45歲年齡段的人才成為重慶民營企業的專技、技能、管理類人才中的主力，占比達到32.35%，緊接著是占比達28.11%的46~55歲的人才?？傊?，36~55歲的人才成為重慶民營企業人才的主體。

（四）人才資源分布

統計問卷顯示，重慶民營企業的專技、技能、管理類人才超過51%的分布在主城九區。其后是25%左右的人才選擇在一圈內的非主城區。而由于地域偏遠，選擇到渝東南地區發展的專技、技能、管理類人才數量極少，限制了區域民企的發展。

（五）人才資源來源

統計問卷數據，“企業內部培養、選拔”成為民營企業最為青睞的引才途徑。同時，校園招聘、因特網、同事推薦、人才市場方式的出現促使人才選拔越發多元化、簡捷化，有效促進了民企人才的引進。

三、重慶民營企業人才存在的問題

（一）人才培養提升不足

當前，多數民營企業沒有制定縝密的人才培養發展規劃，更未設置有人才培訓部門，整體民營企業人才工作和認知理念落后，造成人才技術、能力、知識停滯，企業人才儲備日益不足。調查數據顯示，重慶民營企業每年僅有4.25%的支出費用用于人才培養開發，嚴重影響了人才整體素質的改善和提高。

（二）人才分布不協調

重慶“一小時經濟圈”具有豐富的資源，地理位置優越，發展機會多，促使有60%~70%的專技、技能、管理類人才工作在“一小時經濟圈”。而遠離主城的渝東北與渝東南區域，加之人才政策吸引力匱乏，人才分布區域不協調。

（三）人才激勵支持范圍有限

目前重慶民營企業在人才機制和制度上還比較落后，激勵機制不健全；而且重慶不少民營企業未獲得過國家或市級的獎勵，而勞動模范、優秀企業家等榮譽也多集中于國有企業，人才的物質類激勵范圍有限，效果較差。

（四）人才政策保障不到位

通過調查反映，由于人才政策法規的滯后性，民企未能與國企在人才開發、培訓、資金、獎勵等方面享受平等待遇，限制了民營企業人才的素質和能力提升，更阻礙了民營企業的發展，人才政策的保障不充分。

四、民營企業人才建設的政策建議

（一）積極轉變人才觀念，建立完善服務機制

其一，政策的制定者需要加強人才工作的組織保障與領導協調，樹立“以人為本、人才資源是第一資源”的觀念，從行為上尊重、重視、關心人才，給予民企和國企的人才平等待遇，有效保障民企充分的引進并留住人才。其二，加大財政投入，設立企業人才建設專項賬戶，逐步提高民營企業人才開發資金扶持力度，積極探索以政府為主、鼓勵吸納多方資本投入的人才投入機制，做好投入資金的使用、調配和監督，為民營企業人才建設創造良好的金融支持。

（二）提升人才服務環境，引導人才有效流動

第一，有效轉變政府職能，加快區域內交通運輸、文化教育機構、居民活動場所、醫療服務機構等基礎設施建設，為民營企業提供公平公正、優質高效的服務環境，引導人才均衡化發展。第二，民營企業需要改善企業軟硬件環境，明確的企業人才戰略，舉辦各類活動，提升人才的歸宿感、成就感、忠誠感，為人才提供充足的發展空間和成長機會。

（三）促進人才多元引進，優化人才資源配置

民營企業需要建立“庸者下、平者讓、能者上”的人才選拔使用標準，加快培育各類人才中介組織，以兼職、咨詢、聘用和技術合作或入股等方式拓寬人才引進形式和渠道，充分發揮人才市場、校園招聘、因特網等各類人才招聘引進渠道的優勢，有效引進所需的各類人才，實現人才資源整合優勢。

（四）完善人才培養開發體系，擴充企業人才儲備

第一，民企需要增強人才培養資金投入，健全企業員工入職培訓制度、發展服務制度、激勵考核制度，既為員工制定完善的培訓規劃，建立科學、系統的人才培訓、開發體系，提高培訓學習效果；又鼓勵人才參與科學合理的輪崗、進修、教育，促使個人能力的提升，激發人才效益的實現。第二，政府牽頭，組織企業、大學合作，設立產學研合作中心，促進政府、企業、大學及中介組織的交流，實現人力資源共享，加快新產品、新工藝、新技術開發的速度。

（五）健全人才績效考核制度，突出人才激勵保障制度建設

第一，建立公正合理的績效考核制度。對員工進行業績評估和能力與態度的評價，可適當的將評估結果與調薪、晉升等掛鉤，促使各個層次員工素質的提升，保證人才流動的公平。第二，構建公正、公平、合理的薪酬管理制度，注重精神和情感的激勵，以充分調動企業現有人才的積極性和創造性，更好的吸引和留住人才。第三，企業建立健全退休、醫療、養老、工傷等保障制度，有效消除民營企業人才的各種后顧之憂，最大限度地保證福利項目的激勵效果。第四，規范落實民營企業表彰獎勵制度，完善政府津貼評定、勞模評選辦法，使得民營企業與國有企業人員享受平等待遇。

（六）強化人才政策落實，保障民企政策實惠

其一，梳理總結各類人才政策，創新政策宣傳方式和路徑，規范調整更新人才政策。設立政府、專家、民企共同參與的政策制定小組，積極借助互聯網、手機現代傳媒手段，以親切動人的動漫影視，圖文并茂的展板擴寬政策宣傳路徑，有效符合民營企業實際的人才需求政策，形成規范化、操作強的人才政策。其二，做好人才工作決策部署的監督檢查，及時發現運行中的問題和障礙，制定解決人才工作中突出問題的方案，保障民營企業人才政策實惠。

作者：張基斌孫俊魏萬景霞單位：重慶廣播電視大學重慶五一技師學院